本文是人力资源管理论文，本文通过学习国内外商业银行柜员绩效管理的现状以及绩效管理相关理论，结合问卷调查结果进行数据统计分析，对南昌农村商业银行柜员绩效管理现状及存在的主要问题进行了研究，最终以改善该行柜员绩效管理工作为目标，设计出了优化设计方案，并配套提出了实施保障。本文的主要结论是：（1）不适宜的绩效管理体系，无法达到预期效果。南昌农村商业银行现行的柜员绩效管理体系看似提高了柜员的营销积极性，实则与营业网点经营目标相悖。总行施行大比例的穿透式考核，不利于营业网点对柜员的管理，并且无法保持营业网点经营目标与柜员的个人绩效目标一致。通过问卷调查方式，结合绩效管理五步骤，发现该行柜员绩效管理体系中存在的问题。（2）提出南昌农村商业银行柜员绩效管理优化设计方案。从建立绩效管理框架到完善柜员绩效管理四大体系的搭建，再使用平衡计分卡、关键绩效指标法、360度评估法的组合，对柜员取得的绩效结果和工作行为进行评价，明确了绩效计划、绩效辅导、绩效考核实施、绩效反馈四个环节的工作内容，并对柜员绩效考核结果的应用范畴提出了优化建议。
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第1章绪论
本文主要的研究方法有：（1）文献研究法。通过阅读大量人力资源管理、绩效管理、薪酬管理等专业书籍，上网查找相关的期刊、报刊、论文等文献资料，学习国内外研究者对企业员工绩效管理、银行绩效管理的研究方法，总结所学习到的绩效管理相关理论知识和方法，将其运用到后续的文章写作中.（2）问卷调查法和数据分析法.本文在南昌农村商业银行柜员现行绩效管理体系的基础上，结合随机抽样问卷调查的方法，透过柜员、运营主管、网点负责人，客观全面的对柜员绩效管理实施情况进行评价。通过收集数据、分析结果，对南昌农村商业银行柜员绩效管理实施中存在的主要问题进行剖析。结合往年柜员的绩效考核结果，分析问题原因，以便对症下药.（3）系统分析法。本文系统地分析了南昌农村商业银行柜员绩效管理的现状和存在的主要问题，以及出现问题的原因，对该行柜员绩效管理体系各个环节进行再设计，实现设计优化。（4）理论综合法。在对南昌农村商业银行柜员绩效管理的优化过程中，将多项理论结合该行的实际情况，进行柜员绩效考核的重新融合。
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第2章相关理论概述及方法
2.1绩效管理的内涵
企业绩效管理人员（主要是执行绩效管理的职能部门）和员工团队主管需要根据员工绩效评价结果，对员工进行绩效面谈[51]。通过面谈，一方面企业管理人员肯定员工绩效考核中表现好的部分并加以激励，分析绩效考核中弱的部分并加以引导，从而帮助员工积极地面对绩效考核所带来的压力和问题，更好地开展下一阶段的工作；另一方面企业管理人员通过与员工的面谈，还能发现考核制度上可能存在的不合理性,为优化考核提供信息来源和可靠有效的依据.员工的薪资、奖惩，甚至晋升、降级并非绩效考核的目的和全部结果，对于企业管理者来说，这只是绩效管理的一个环节而已。企业实现绩效管理是为了促使企业经营发展的目标达成，所以通过优化绩效细节来促进员工能力的提升，才是绩效管理的真正目的[52]。而对绩效结果的运用也同样是为了弥补员工自身的不足，提高员工的工作效率和效益，最终希望在帮助员工完成绩效考核的同时，实现企业经营发展目标的达成。
2.2绩效考核的主要方法
全方位考核法的缺点也表现在三个方面：一是企业考核成本较高，若要考核一名员工就需要对多个人进行评价反馈，考核费时费力，相对来说操作难度较大；二是对于工作能力强但人际关系较差的员工来说，考核也容易片面，可能造成较大的考核偏差，失去考核的公平性；三是对员工个人的理解也会造成一些困扰，因为每一个考核对象也可能成为考核他人的人，客观真实地反映他人的工作表现，这种身份的转变也会给考核对象带来影响。本章首先介绍了绩效管理的概念，以及绩效管理的目的，其次对绩效管理的步骤进行逐一阐述，并专门针对绩效管理与绩效考核的区别特别加以说明，最后分析了一系列常见的绩效考核方法，同时对各个方法的优缺点和适用情况进行概述，为后续章节建立理论基础。
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第3章南昌农村商业银行柜员绩效管理现状......................................................13
3.1南昌农村商业银行基本情况........................................................................13
3.2柜员绩效管理现状........................................................................................17
第4章南昌农村商业银行柜员绩效管理实施情况分析........................................21
4.1南昌农村商业银行柜员绩效管理实施情况问卷调查................................21
4.2柜员绩效管理中存在的主要问题................................................................27
4.3柜员绩效管理中存在问题的原因分析........................................................30
第5章南昌农村商业银行柜员绩效管理的优化设计..........................................32
5.1柜员绩效管理优化设计的整体框架............................................................32
5.2柜员绩效管理优化设计的组织保障体系....................................................32
5.3柜员绩效管理优化设计的制度体系............................................................34
5.4柜员绩效管理优化设计的目标体系............................................................34
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第6章南昌农村商业银行柜员绩效管理优化设计的实施保障
6.1完善柜员绩效管理的组织保障
绩效管理的组织，是确保柜员绩效管理顺利开展的基础。第一，组织领导体系的合理性，各部门职责分工明确。总行各相关条线部门认真履职，切实履行好本部门负责的绩效管理工作的职责，每季度组织绩效管理委员会成员、营业网点负责人、运营主管和柜员召开座谈会，将结果及时提交绩效管理委员会进行讨论，做到对绩效考核目标的及时调整或对网点的问题及时反馈。第二，营业网点对绩效管理制度认真执行。各营业网点特别是柜员的直接管理者运营主管，需加强对柜员绩效管理工作的管理和引导，对在实际运行过程中遇到的绩效问题需及时反馈至人力资源部，由人力资源部提交绩效管理委员会进行讨论，并做好问题反馈工作。第三，全体柜员需积极参与到柜员绩效管理工作中来，按照商讨好的个人绩效计划的导向认真做好柜员岗位工作，争取获得较好的绩效结果。
6.2完善柜员绩效管理的制度保障
除去柜员绩效管理制度，柜员绩效管理的执行还需要其他制度进行辅助保障。第一，员工薪酬管理办法。通过对员工薪酬管理办法的了解，能够让柜员清楚的剖析自己的薪酬结构更能有效的激励员工，再结合绩效管理制度即可算出自己的薪酬。第二，柜员岗位等级管理制度。将柜员岗位等级分优秀、合格、基本合格和不合格。等级为优秀的柜员在岗位调整和职位晋升时将优先考虑，而等级为不合格的柜员，将被认定为无法胜任该岗位工作职责，需接受针对性的辅导和培训，持续三年不合格的员工将停止上岗，待岗学习直到能胜任该岗位工作为止。待岗且拒绝学习的员工，将直接被解聘。第三，员工培训制度。高管培训，可通过现场参观的方式到绩效管理体系相对完善，或绩效考核效果好的银行进行学习交流。柜面岗位员工的管理者培训，定期组织每个网点运营主管进行绩效管理工作的培训，并为各运营主管提供各种绩效管理的工具。培训内容包括：如何对业务知识进行有效的培训、如何及时掌握柜员的行为暗示、如何提高自我领导力、如何更高效的防范柜面风险操作等。通过这些培训使运营主管更好的驾驭工作，做好柜员的日常管理工作。柜员培训，根据绩效结果的数据分析情况、绩效目标的完成情况将柜员进行分类，通过以考代训，实战演练，理论学习等方式进行培训，以提升柜员的岗位胜任能力，提高职业素养。
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结论
本文创新之处在于通过对绩效管理体系的重新搭建，从目标管理出发，以平衡计分卡为考核框架，结合关键绩效指标法和360度评估法细化具体指标，对柜员绩效管理中的绩效考核体系进行了重新的定义，并完善了过程管理的五步骤。从而得到一个符合南昌农村商业银行实际情况的绩效管理体系。由于本人对绩效管理相关理论联系实际的能力及陈述表达能力有限，使本文对南昌农村商业银行柜员绩效管理进行分析研究时，还存在一些局限性，例如：调查问卷存在问题设计不够成熟，相关制度的制定细节不够清晰。在下一步的研究中，对这次柜员绩效管理优化后的绩效结果进行合理性测算，进一步剖析柜员绩效管理所存在的问题掌握改进方向，争取为该行柜员绩效管理的改进提供有效的数据支撑和参考意见。（制定优化南昌农村商业银行柜员绩效管理的保障措施。加强绩效管理的组织结构，提高柜员岗位员工直接管理者的绩效管理水平，构建明确的责权界限，使柜员绩效管理信息公开透明。完善员工薪酬管理办法、柜员岗位等级制度、员工培训制度，优化柜员绩效考核系统，建立客户关系管理系统，为该行柜员绩效管理改善计划的顺利实现提供保障。
参考文献（略）
参考文献（略）
