本文以Y市A银行为例进行实证研究，对该行员工隐性流失的现状进行调查分析，按照岗位性质、职务级别、性别年龄、入职时长、学历高低的不同将Y市A银行员工分层抽样，从工作条件、管理制度、绩效考核、培训学习、企业文化、职业发展、激励机制、用人机制、信息反馈机制等几个方面着手，对抽样对象进行针对性访问。通过采样访谈调查发现，Y市A银行确实存在员工隐性流失问题，隐性流失主要特征为：工作年限越高员工隐性流失率越高、柜面员工隐性流失率较高、女职工隐性流失率较高、普通员工隐性流失率较高、低学历员工隐性流失率较高。造成Y市A银行员工隐性流失的个体因素主要是员工个体积极性不高、员工自身适应力差。
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1绪论
企业能否让优秀员工长留与企业的长效发展关系密切，而现今社会企业员工隐性流失的影响因素越来越多，需要学者从多个角度出发，运用多种研究方法，分析不同类型案例，对企业员工隐性流失问题进行更细致、更全面的研究，才能对症下药，寻找到更精准有效的对策。从当前的研究情况来看是远远不够的，因此，笔者补充借助波特—劳勒激励理论，以Y市A银行员工隐性流失现象为案例，运用访谈法，从员工个人自觉或不自觉发生隐性流失行为的心理动因进行分析，研究其背后的主客观原因，进一步探寻更加科学、丰富的对策。由于从心理学、管理学、经济学等角度在激励理论的基础上研究企业人员隐性流失问题的学者并不多，研究成果较少，且大部分还是结合单一一种人力资源理论进行分析，所以本研究是对现有理论和研究成果的一种延伸。综上研究，员工的隐性流失由于其隐蔽性、持久性、传染性，相对于员工离职给企业带来的短暂不利，其对企业造成的负面影响则是像滚雪球、像滴水穿石一般，眼前虽看不出明显的负面影响，但在一段时间后造成的危害却很可能是无法弥补无法挽回的，其结果相当恶劣。
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2Y市A银行员工隐性流失现状概况
2.1Y市A银行基本情况
而正是这条创新之路的艰辛探索和市场化运作模式的开启，给该行带来的是业务量的大幅增长和毫无经验借鉴环境下经营模式的一次次首创和突破，这让很多习惯了长达将近20年单一业务运作模式下轻松而慵懒的工作氛围的老员工们一时间无所适从，对呆板固定的业务操作程序和少而稳定的业务量的依赖让他们对新形势下的新发展产生了一些抵触情绪，在工作中表现出推三阻四、怨声载道、斤斤计较、行动拖沓，并将这类负面情绪传染给青年员工，很大程度上挫伤了青年员工的工作积极性和主动性，整个单位呈现工作需要三催四请、抽一鞭子走一步的局面，整体步伐跟不上发展所需从表2-1中可以看出，Y市A银行中男性员工多于女性，且绝大部分员工已婚。就受教育程度而言，Y市A银行员工中本科及以上员工占绝大多数，近几年更是仅招聘本科及以上人员，员工受教育程度较高，说明Y市A银行比较注重员工的学历。在工作年限方面，工作20年以上和工作10年以下的员工占比较多，即意味着老员工和新员工多，人员结构呈现“哑铃式”分布，主要由该行最初从商业银行分离出来的“创业者”和近几年随着退休人数增多该行加大招聘力度而引进的“新生力量”构成。可以推测在几年前，该行员工结构基本是固定僵化的。此外，就员工岗位分布情况来看，中层以上管理干部以男性居多，占全部管理人员的72%；一般员工中以后台人员居多，柜员较少。
2.2Y市A银行员工隐性流失现状——基于访谈分析
由于Y市A银行员工隐性流失原因可能涉及较多方面，采用访谈式调查方式，通过与不同层级不同岗位员工进行面对面访谈，有利于调查者更加方便、灵活、高效地收集所需要的信息，并且，在访谈中，可以通过员工自然流露的言行举止洞察到员工的工作理念与行为动机等较深层次的心理活动，让调查者了解到短期内直接观察法不易发现的情况，掌握第一手资料，由表及里，查找问题产生的根源，同时通过间接征询访谈对象意见，与调查者共同探讨对策，对改善员工隐性流失这一状况具有极高的参考价值。访谈法一般分为结构性访谈法和非结构性访谈法，其中，结构性访谈是一种定量研究方法，通常表现为为确保统一性而采用的事先统一设计、有一定结构的问卷访问但虑到本研究案例对象数量有限且答卷配合度较低，故决定采用非结构性访谈。一方面，非结构性访谈法更加适用于岗位种类多、同类岗位人员相对较少的组织结构，另一方面，非结构性访谈弹性和自由度大，有利于发挥访谈者和被访谈者的主动性和创造性，拓展和加深访谈问题的研究。研究Y市A银行的员工隐性流失问题，深度挖掘其现象背后的各方面深层次原因，并以此为依据寻找解决对策是本研究的出发点和归宿点，如何尽可能全面地反映问题本质是关键，因此，结构性访谈的量化研究并非最合适的研究手段，非结构性访谈反而有利于将研究不断推向深入。
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3Y市A银行员工隐性流失原因分析..................25
3.1个体因素...................................................25
3.2组织因素...................................................26
3.3社会因素...................................................29
4Y市A银行员工隐性流失对策分析..................30
4.1完善绩效考核制度...................................30
4.2构建良好用人机制...................................31
4.3建立完整培训体系...................................32
4.4善用精神薪酬激励...................................32
4.5强化员工教育引导...................................33
4.6做好职业生涯规划...................................34
4.7加强企业文化建设...................................35
4.8完善评价反馈机制...................................36
5结论与展望...........38
5.1本文主要结论...........................................38
5.2本文的主要创新点和不足......................38
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4Y市A银行员工隐性流失对策分析
4.1完善绩效考核制度
在企业管理中，绩效考核是一项基础的也是非常重要的员工激励措施，科学的绩效考核制度可以公正地评判员工对企业带来的价值，使员工获得合理的报酬，从而创建一个公平公正的工作环境，营造“比学赶超、创优争先”氛围，进一步促进劳动数量和质量的提高，激发员工的劳动积极性和工作潜力，使得人力资源和人才智能资源得到充分有效的开发，保持企业的长久生机和市场竞争力。根据波特—劳勒激励理论，激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程，只有综合考虑到各个方面，才能达到企业想要的激励效果。因此，建立科学、公平的绩效考核制度要对企业的发展现状、经营目标、人员结构、思想状况、文化氛围等情况进行充分考量，以员工为企业带来的价值为标准，对员工工作成果进行客观评价。
4.2构建良好用人机制
通过访谈了解到，该行员工在对员工的岗位分配上、人才的选拔培养上存在不少缺点，过于注重主观、片面的条件，对个体情况的综合把握不够充分，导致在用人上没有实现人尽其才、才尽其用，因此，如何构建良好的用人机制，也是该行亟待破解的一道难题，结合实际，笔者提出三条建议：一要因岗定人。通过对人员综合素质和专业素养的评估确定其是否能胜任岗位需求，尽可能把合适的人放在合适的岗位。对新员工可在入职第一年的见习期里充分考察其在各个岗位的工作情况，在见习期结束后，结合其性格优劣、专业特长、敬业态度、业务水平以及充分听取其本人意愿后，再重新进行岗位分配，尽量在符合其本人期望基础上实现人力资源的科学分配。确因工作需要在岗位分配时与当事人意愿相违背的，要做好及时的沟通工作，以稳定新员工的心态，激励他们干一行、爱一行。
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5结论与展望
5.1本文主要结论
组织因素主要为组织目标与个人发展缺乏有效结合、薪酬福利体系缺乏激励作用、部分岗位存在超负荷工作的情况、管理层对基层民意的体察不深入。社会因素主要是经济形势变化加大了该行转型发展的工作压力、掌上时代的庞杂信息流冲击着员工对企业的绝对忠诚。通过对该行人力资源隐性流失的特征和因素分析，结合运用人力资源管理重要理论和该行实际情况，此研究针对性提出完善绩效考核制度、构建良好用人机制、建立完整培训体系、善用精神薪酬激励、强化员工教育引导、做好职业生涯规划、加强企业文化建设、完善评价反馈机制等8个方面建议，以期通过上述措施全方位堵住该行人力资源管理漏洞，提高经营管理质量和效率，防止隐性流失这一“毒瘤”的传染蔓延，逐步解决该行员工隐性流失问题，为该行实现可持续稳健高质量发展提供强有力的人力资源保障，也为金融行业破解这一困境提供思路借鉴，进一步丰富金融行业员工隐性流失问题研究理论素材。
5.2本文的主要创新点和不足
本论文通过访谈法分析Y市A银行员工的隐性流失特征和原因，并提出相应的对策。本文的主要创新点为：通过对Y市A银行各职级员工进行访谈，掌握了其人力资源隐性流失的一手资料，从马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、弗隆期望理论、波特—劳勒激励理论出发查找剖析Y市A银行员工隐性流失的特征和原因，结合企业的实际情况，提出具体的有针对性的解决策略。目前国内对国有企业人力资源隐性流失问题的究并不多，涉及金融行业特别是银行业的相关研究更是少之又少。此研究通过对Y市A银行人力资源隐性流失的探索，为国内外在人力资源隐性流失领域的研究丰富理论素材，更对Y市A银行破解人力资源隐性流失难题提出了相应的对策，对其他银行的人力资源管理工作具有一定的启发意义。
参考文献（略）
