第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
近年来，全国各大城市毕业季“抢人大战”如火如荼，纷纷用户口、购房等优惠条件吸引人才，也正说明人才的重要性。在企业间激烈竞争的大背景下，员工薪酬日益得到企业的重视，员工薪酬体系的管理在企业经营中的重要性凸显，人力资源管理中薪酬管理的地位也日益被人们接受和认同[1]。
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
近年来，全国各大城市毕业季“抢人大战”如火如荼，纷纷用户口、购房等优惠条件吸引人才，也正说明人才的重要性。在企业间激烈竞争的大背景下，员工薪酬日益得到企业的重视，员工薪酬体系的管理在企业经营中的重要性凸显，人力资源管理中薪酬管理的地位也日益被人们接受和认同[1]。
物业管理行业属于现代服务业，其发展的过程伴随着城市化的进程。改革开放后，我国城市化进程加快，住宅小区如雨后春笋，物业公司在这样的大环境下迅速成长和扩张。进入二十一世纪，伴随社区经济的兴起和物业管理范畴的拓展，物业服务企业开始不断整合社区物业资源，不断提高物业服务的质量和水平，成为潜力巨大的现代服务业之一。未来，物业管理行业的竞争将更为激烈，行业间的兼并、整合现象将逐渐加剧。市场竞争是残酷的，在这种大环境下，物业管理企业将更注重企业的内部管理质量和企业外部形象，同时作为盈利性的组织，“效益”是企业的核心，对物业管理这个“微利”行业而言，管理就是“效益”、规模就是“效益”。没有效率、没有规模的物业公司必然会被市场所淘汰。
对于物业公司本身而言，最直接影响员工士气的就是员工薪酬，薪酬体系是否合理成为许多物业公司迫切需要探究的问题。物业管理公司从前碍于成本和规模，往往没有能力和资源制定符合自身的薪酬管理制度，盲目照搬市场上常规的薪酬管理和激励模式，造成结果失衡，非但没有起到很好的激励作用，反而带来许多负面价值。建立良好的薪酬管理体系，可以调动员工积极性，为企业留住人才，也有助于培养员工对企业的认同感和归属感[2]。
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1.2 国内外研究综述
薪酬问题始终是企业员工最关心的问题。从广义角度理解，薪酬由员工基本工资、奖金等直接获得的报酬和员工学习补贴、交通补贴等间接获得的报酬两部分组成。从狭义的角度理解，薪酬仅仅指员工直接得到的企业按照合同或协议给予的经济报酬。对员工来说，薪酬是其生存与发展的基础。员工通过付出劳动获得薪酬，既是为了维持其自身和家庭的基本生活需要，也是为了保障自身和家庭成员发展的需要[4]。
1.2.1 国外研究现状
国外对薪酬的研究起步较早，现在已经非常成熟，伴随经济学和管理学方面的学术发展，国外学者对薪酬战方面给予了极大的关注。这些研究的最终目标是以企业战略为目标制定出合理的薪酬体系，从而激励员工提高绩效，为企业的发展服务[5]。
（1）有关薪酬含义、类型、影响因素的研究
亚当?斯密（1776）很早就开始了对薪酬理论的研究，他认为，薪酬是在财产所有者因为使用了非财产所有者的劳力后所给予非财产劳动者的一种补偿。由于职业性质的不同和企业工资政策差异导致了工资的差别[6]。
Masson(1971)认为，在薪酬和企业绩效之间关系的研究中可发现，薪酬与企业绩效呈现明显正相关的关系[7]。
Hambrick&Snow(1987)认为薪酬体系应该兼具刚性和弹性两种特征[8]。
Marcia&Robert(2002)认为，是否采取高变动薪酬既要考虑员工的特征，也要考虑企业所处外部的环境及其自身组织特征，企业在竞争激烈且支付能力较强时，应该支付高比例的固定薪酬。固定薪酬高比例意味着低风险，对风险规避型员工激励作用大。变动薪酬比率高，意味着高风险，对风险偏好的员工激励作用大[9]。
约瑟夫.J .马尔托奇奥（2010）将企业战略规划和薪酬管理结合起来，推崇战略薪酬管理的概念，将薪酬区分为内在和外在两个层面，认为应重视员工在战略薪酬管理中的重要地位。他还指出，如果公司现阶段的薪酬体系与企业发展目标相匹配，公司竞争力可大大增强，反之，则公司竞争力削弱[10]。
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第二章 薪酬管理相关理论
2.1 薪酬和薪酬体系的概念
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是员工为了企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险以及企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将二者融合在一起运用。薪可解释为一切货币和可转换为货币的个人回报，即可用数据衡量的部分，包括工资、保险、实物福利、奖金、提成等等。人工成本预算时，我们预计的数额都属于薪的范畴。酬即报酬、酬谢，是一种非货币衡量的，着眼于精神的酬劳，包括参与企业决策，获得更大的工作空间和权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、集体活动带来的归属感等等[30]。
（1）基本工资
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1.2 国内外研究综述
薪酬问题始终是企业员工最关心的问题。从广义角度理解，薪酬由员工基本工资、奖金等直接获得的报酬和员工学习补贴、交通补贴等间接获得的报酬两部分组成。从狭义的角度理解，薪酬仅仅指员工直接得到的企业按照合同或协议给予的经济报酬。对员工来说，薪酬是其生存与发展的基础。员工通过付出劳动获得薪酬，既是为了维持其自身和家庭的基本生活需要，也是为了保障自身和家庭成员发展的需要[4]。
1.2.1 国外研究现状
国外对薪酬的研究起步较早，现在已经非常成熟，伴随经济学和管理学方面的学术发展，国外学者对薪酬战方面给予了极大的关注。这些研究的最终目标是以企业战略为目标制定出合理的薪酬体系，从而激励员工提高绩效，为企业的发展服务[5]。
（1）有关薪酬含义、类型、影响因素的研究
亚当?斯密（1776）很早就开始了对薪酬理论的研究，他认为，薪酬是在财产所有者因为使用了非财产所有者的劳力后所给予非财产劳动者的一种补偿。由于职业性质的不同和企业工资政策差异导致了工资的差别[6]。
Masson(1971)认为，在薪酬和企业绩效之间关系的研究中可发现，薪酬与企业绩效呈现明显正相关的关系[7]。
Hambrick&Snow(1987)认为薪酬体系应该兼具刚性和弹性两种特征[8]。
Marcia&Robert(2002)认为，是否采取高变动薪酬既要考虑员工的特征，也要考虑企业所处外部的环境及其自身组织特征，企业在竞争激烈且支付能力较强时，应该支付高比例的固定薪酬。固定薪酬高比例意味着低风险，对风险规避型员工激励作用大。变动薪酬比率高，意味着高风险，对风险偏好的员工激励作用大[9]。
约瑟夫.J .马尔托奇奥（2010）将企业战略规划和薪酬管理结合起来，推崇战略薪酬管理的概念，将薪酬区分为内在和外在两个层面，认为应重视员工在战略薪酬管理中的重要地位。他还指出，如果公司现阶段的薪酬体系与企业发展目标相匹配，公司竞争力可大大增强，反之，则公司竞争力削弱[10]。
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第二章 薪酬管理相关理论
2.1 薪酬和薪酬体系的概念
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是员工为了企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险以及企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将二者融合在一起运用。薪可解释为一切货币和可转换为货币的个人回报，即可用数据衡量的部分，包括工资、保险、实物福利、奖金、提成等等。人工成本预算时，我们预计的数额都属于薪的范畴。酬即报酬、酬谢，是一种非货币衡量的，着眼于精神的酬劳，包括参与企业决策，获得更大的工作空间和权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、集体活动带来的归属感等等[30]。
（1）基本工资
基本工资是构成员工收入的基础，由当地经济发展水平、同行业薪酬水平、员工生活成本等因素决定。一般企业将基本工资划分几个等级，由岗位的划分作为依据，如行政管理岗位、技术岗位、销售岗位等，不同岗位所执行的基本工资标准也不同。有些公司，还会根据员工的就职年限划分等级，按照工作年限晋级，国企采用这类划分较普遍。
（2）岗位工资
岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动条件、劳动强度、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据。其重要特点是对岗不对人，具有较好的分配激励作用。
（3）绩效工资
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资。是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付的工资，是以员工实际的、最终的劳动成果确定员工工资的形式。在现实中，多为增发的奖励性工资。有效的绩效评估机制能很好的激发员工的工资积极性。
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2.2 薪酬体系的作用
劳动力具有资本属性，企业员工是劳动的载体，在企业的经营过程中，通过付出劳动力资本，得到相应回报，即员工所得到的薪酬。科学、合理、差异化的薪酬体系，无论是对企业的经营和发展，还是对员工的都有着重要的意义[32]。
2.2.1 对企业的作用
（1）提高经济效益的作用
企业经营利润和业绩来源于员工创造的剩余价值，而员工所得薪酬的变化又直接作用于企业的生产成本。薪酬体系为企业协调员工所得和企业生产成本的关系，通过薪酬激励留住人才、提高生产效率，创造更多的剩余价值。与此同时，控制整体的薪酬水平，降低经营成本，促进企业更好的发展。
岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动条件、劳动强度、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据。其重要特点是对岗不对人，具有较好的分配激励作用。
（3）绩效工资
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资。是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付的工资，是以员工实际的、最终的劳动成果确定员工工资的形式。在现实中，多为增发的奖励性工资。有效的绩效评估机制能很好的激发员工的工资积极性。
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2.2 薪酬体系的作用
劳动力具有资本属性，企业员工是劳动的载体，在企业的经营过程中，通过付出劳动力资本，得到相应回报，即员工所得到的薪酬。科学、合理、差异化的薪酬体系，无论是对企业的经营和发展，还是对员工的都有着重要的意义[32]。
2.2.1 对企业的作用
（1）提高经济效益的作用
企业经营利润和业绩来源于员工创造的剩余价值，而员工所得薪酬的变化又直接作用于企业的生产成本。薪酬体系为企业协调员工所得和企业生产成本的关系，通过薪酬激励留住人才、提高生产效率，创造更多的剩余价值。与此同时，控制整体的薪酬水平，降低经营成本，促进企业更好的发展。
（2）塑造企业文化的作用
薪酬体系对员工的行为和态度产生着很大的引导作用。合理的、富有激励性的薪酬制度能够对企业已有的企业文化起到强化的作用，而良好的企业文化带来的价值观认同能为企业吸引人才、留住人才、提高员工工作积极性助力。
（3）支持企业变革的作用
为了适应越来越激烈的竞争，尤其是在企业的发展壮大过程中，企业既要重新设计战略、再造流程、重建组织结构，又要变革企业文化、建设团队、更好的满足客户的需求。合理的薪酬体系通过薪酬直接作用于员工个人、团队，为企业创造出与其变革、发展相适应的内部、外部氛围，甚至还可以引导员工向不同的领域去努力。
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薪酬体系对员工的行为和态度产生着很大的引导作用。合理的、富有激励性的薪酬制度能够对企业已有的企业文化起到强化的作用，而良好的企业文化带来的价值观认同能为企业吸引人才、留住人才、提高员工工作积极性助力。
（3）支持企业变革的作用
为了适应越来越激烈的竞争，尤其是在企业的发展壮大过程中，企业既要重新设计战略、再造流程、重建组织结构，又要变革企业文化、建设团队、更好的满足客户的需求。合理的薪酬体系通过薪酬直接作用于员工个人、团队，为企业创造出与其变革、发展相适应的内部、外部氛围，甚至还可以引导员工向不同的领域去努力。
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3.1 平舒物业公司概况..........................................16
3.1.1 公司基本情况...................................... 16
3.1.2 公司组织结构与岗位设置..................................... 16
第四章 平舒物业公司薪酬体系优化方案......................................26
4.1 薪酬体系优化目标与原则.........................................26
4.1.1 薪酬体系优化目标...................................26
4.1.2 薪酬体系优化原则..........................................27
第五章 平舒物业公司薪酬体系优化方案的运行保障措施.......................................39#p#分页标题#e#
5.1 实施前的培训与宣传.................................... 39
5.2 完善绩效管理制度...........................................39
5.3 建立有效的沟通机制............................................. 40
第五章 平舒物业公司薪酬体系优化方案的运行保障措施
5.1 实施前的培训与宣传
（1）培训人力资源部门员工
人力资源部门是薪酬体系的实施部门。平舒物业公司在执行新制定的薪酬体系之前，要对相应转岗到人力资源部门的人员进行专门的培训，通过薪酬体系的专题培训，让他们了解设立人力资源部门的原因以及优化薪酬体系的重要性，了解薪酬管理的基本理论，熟知新的薪酬体系的具体内容与进度安排。因为本次薪酬体系优化涉及到薪酬体系的各个环节，关乎每一位员工的利益，所以确保每位人力资源部门员工都对优化方案充分理解并熟练掌握，从而促进推广实施。
（2）宣传薪酬体系优化方案
薪酬战略作为企业战略的一部分，也应成为企业文化的重要组成部分，成为能够对员工有引导性作用的文化。被员工认可的企业文化，可以促使员工遵守企业的各项规章制度和工作流程，在个体利益和整体利益的发展目标上达成共识的。薪酬体系的改变会影响到每一位员工的核心利益与工作的积极性，因此，在薪酬制度实施前必须让所有员工充分理解新的薪酬体系，这也是获取员工认可的前提，为此，就应在公司内部借助多种方式大力宣传，如召开动员大会、张贴宣传条幅，力争使实施前的宣传工作为优化后薪酬体系的实施打好基础。
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第六章 结论与展望
6.1 主要结论
近年来，随着地产行业兴起，平舒物业公司的业务范围不断扩大，人员数量激增，但是公司还没有规范的薪酬体系。目前的薪酬管理仅仅是单一的发放工资，无法起到激励员工的作用。为了优化配置平舒物业管理公司的人力资源，降低人力成本和提高工作效率，以对公司岗位的分析和评价为依据，以薪酬体系优化为落脚点，对平舒物业公司不同岗位的薪酬体系进行了重新设计。
6.1 主要结论
近年来，随着地产行业兴起，平舒物业公司的业务范围不断扩大，人员数量激增，但是公司还没有规范的薪酬体系。目前的薪酬管理仅仅是单一的发放工资，无法起到激励员工的作用。为了优化配置平舒物业管理公司的人力资源，降低人力成本和提高工作效率，以对公司岗位的分析和评价为依据，以薪酬体系优化为落脚点，对平舒物业公司不同岗位的薪酬体系进行了重新设计。
论文的主要研究结论如下：
（1）通过对平舒物业公司薪酬体系的现状调查，总结出薪酬体系存在的问题主要是：员工薪酬水平偏低；薪酬结构极不合理；权责不清，没有岗位评估。形成这些问题的原因主要是：薪酬制度未能与时俱进；绩效考核标准没有建立；企业规模快速扩张。
（2）在明确薪酬体系优化目标与原则、岗位分析的基础上，分别对管理人员、营销人员、技术人员、普通人员的薪酬体系进行了优化，其中管理人员薪酬体系应引入年薪制，其它三类人员应引入绩效工资制。
（3）从薪酬体系实施前的培训与宣传、完善绩效管理制度、建立有效的沟通机制三个方面，制定了平舒物业公司薪酬体系优化方案的运行保障措施。
薪酬体系的研究要基于具体企业发展的不同阶段和企业的实际情况，不是一蹴而就的，而应是一个不断完善的过程。只有不断改进和完善薪酬体系，才能适应企业的长远发展。随着我国进入老龄化社会，人力成本不断上升，加之物业管理行业所需人力资源较多，因此，后续的研究可以深入探讨企业人工成本对营业利润和管理效率的影响。
参考文献（略）
（1）通过对平舒物业公司薪酬体系的现状调查，总结出薪酬体系存在的问题主要是：员工薪酬水平偏低；薪酬结构极不合理；权责不清，没有岗位评估。形成这些问题的原因主要是：薪酬制度未能与时俱进；绩效考核标准没有建立；企业规模快速扩张。
（2）在明确薪酬体系优化目标与原则、岗位分析的基础上，分别对管理人员、营销人员、技术人员、普通人员的薪酬体系进行了优化，其中管理人员薪酬体系应引入年薪制，其它三类人员应引入绩效工资制。
（3）从薪酬体系实施前的培训与宣传、完善绩效管理制度、建立有效的沟通机制三个方面，制定了平舒物业公司薪酬体系优化方案的运行保障措施。
薪酬体系的研究要基于具体企业发展的不同阶段和企业的实际情况，不是一蹴而就的，而应是一个不断完善的过程。只有不断改进和完善薪酬体系，才能适应企业的长远发展。随着我国进入老龄化社会，人力成本不断上升，加之物业管理行业所需人力资源较多，因此，后续的研究可以深入探讨企业人工成本对营业利润和管理效率的影响。
参考文献（略）
