本文是人力资源管理论文，本文以医疗器械 A 公司为例，结合了人力资本理论、胜任力模型理论、ASTD 培训与发展人员胜任力模型，从医疗器械 A 公司内外部环境分析入手，基于内训师医疗器械 A 公司所面临的挑战，分析其内在原因。由于医疗器械行业对于员工知识和技能的高度专业要求，医疗器械行业对于员工培训尤其重视，犹如人力资本理论所描述的，培训对于公司是能产生经济效益的，在这样的行业背景下，A 公司也重视培训和发展内训师团队，在发现问题和探究原因后，在通过构兼职内训师胜任力模型及其应用，从而建构基于内训师胜任力的选拔、培育和评估机制。分析医疗器械 A 公司索面临的挑战和存在的问题。
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第 1 章 绪论
中国医疗器械行业近几年发展迅速，普遍面临人才紧缺，如何通过培训让新员工快速成长？随着经济的发展，老百姓对于生活品质的要求正在逐步提高，对于改善病患生活质量的医疗器械的需求也越来越高，目前国内医疗器械行业处于一个快速增长阶段，医疗器械 A 公司正处于一个快速增长的阶段，因为业务扩展，需要许多新员工的加入，却面临在外部市场很难找到有相关经验候选人的情况，有些职位只能招刚毕业的学生，而这些人员的快速融入和成长，就需要大量的培训，需要内训师的贡献；随着业务的拓展，内部人员被提拔和提升的速度也大大加速，管理角色所带来的变化需要有相应管理知识技的支撑，而这也需要培训和内部讲师的支持。医疗器械 A 公司目前已有约 80 位内部讲师，近几年活跃在上课的有 40 位，但管理相对松散，选拔内训师没有明确的标准，培养内训师针乏针对性，评估内训师缺乏合理的标准。优化内训师队伍管理，提高内训师队伍整体素质和能力，从而帮助提高公司员工整体竞争力，是公司人力资源部所要面临的一个课题。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 人力资本理论
毫无疑问，人力资本理论为完善的研究框架体系，它不属于单一理论，可是该理论可以凭借标准资本理论的身份来研究生活中的经济现象；人力资本理论属于新古典研究中的分支，可是之前的新古典经济学家并没有将其应用于经济领域。人力资本理论主要内容如下：第一，人力资源重要性远高于其他资源，在经济学领域位于核心地位。第二，随着经济的不断增长，人力资本的重要性日益突出，甚至比物质资本产生的效应都要明显。人力资本投资与国民收入之间呈正相关性。人口质量是人力资本的核心，教育投资在人力投资中占据重要地位。我们不要将人力资本的再生产划入消费范畴，而是应将其视为投资，人力资本的投资会产生巨大的经济效益，甚至比物质投资所产生的效益要高出很多。提高人力资本的素质必须重视教育，从某种程度上说，人力投资就等同于教育投资。
2.2 胜任力模型
逻辑推导法比行为事件访谈编码法的成本更低，不仅节省很多时间，也节省很多人力。逻辑推导法指的是由目标岗位专家根据关键绩效指标或工作任务清单等来推导岗位胜任力内容，岗位专家常常利用头脑风暴法来进行。这种方法主要用于时间紧张、样本数量有限或者预算不高等情况。逻辑推导法主要包括四个步骤，分别为建立工作任务清单、胜任力推导、胜任力重要性评定和模型输出。首先，建立工作任务清单。因为这种方法主要由目标岗位专家根据目标岗位的工作任务对岗位胜任力进行推导，所以一定要明确出工作任务清单之后再实施这种方法。这一环节的工作任务包括访谈岗位人员，整理岗位资料，形成目标岗位工作人物库；利用问卷调查法评定工作任务的重要性，并以此为依据适当增减任务库，最终确定工作任务清单。
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第 3 章 医疗器械 A 公司内训师现状、问题和原因分析............20
3.1 医疗器械行业现状分析......20
3.2 内训师现状分析..................22
3.3 医疗器械 A 公司内训师所面临的问题.28
3.4 A 公司内训师队伍所面临问题的原因分析........30
第 4 章 医疗器械 A 公司内训师胜任力建立及应用方案设计...........34
4.1 建立内训师胜任力模型.....34
4.2 构建基于胜任力的选拔机制..................49
4.3 构建基于提升胜任力的培育机制..........53
第 5 章 医疗器械 A 公司内训师胜任力应用和管理实施保障...................58
5.1 A 公司内训师优化管理实施 ................58
5.2 实施保障 ..............62
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第 5 章 医疗器械 A 公司内训师胜任力应用和管理实施保障
5.1 A 公司内训师优化管理实施
沟通对于推行新制度和实施新想法是非常重要的，在沟通实施的过程中，始终保持以下几个原则：第一事前沟通原则，在开始有建立内训师胜任力想法的时侯，就已经开始同人力资源部领导和部分内训师沟通，在取得他们的认可后，再开始进一步扩大人群沟通，包括调研问卷，面对面访谈等，积极获取他们的信息和观点。第二参与原则在变革管理中，要想使变革获得成功，让越多的人参与，那么最后获得支持也就会越明显，所以在内训师相关机制发生变化前后，积极参过研讨会，各种沟通方式让内训师参与制度的制度中，那么最后内训师的支持度也就会越高。第三沟通方式多样化，在不同的阶段，采取不同的方式，当需要深入了解内训师想法和背后的担忧时，采取面对面的沟通形式，当需要更多人知晓与参与时，采用邮件的时侯覆盖到更多人群。当制度上线后，则通过员工经常使用的内部网站进行宣传，员工经常路过的公司内部通过展板来宣传。
5.2 实施保障
在作力保障方面，第一，设置 KPI。在人力资源方面，全职培训工作人员的团队KPI 里和个人 KPI 里都设了相关内容，关于内训师胜任力的建立，内训师制度的更改等。所以在人力上，培训工作人员会有时间和精力投入到工作中。第二，专业保证。主导此事项目实施的人员，在培训领域的工作经验已超过 10 年，对于整个项目的设想，推进和落地均有专业和经验的保障。第三，公司领导的支持。因为 A 公司一直很重视培训，对于如何更好地管理与激发内训师也是领导们所关注的事情，具体体现在对激励措施的支持，制度更改的支持等。为了让内训师胜任力在公司得以顺利开展，人力资源部更新了《内训师管理制度》和《员工晋升制度》。在内训师制度中明确了内训师的职责和胜任力要求，并清楚界定了内训师的等级及标准，并在附件中清晰附了内训师选拔表评估表。晋升制度的更新，对于吸引新内训师的加入和老的内训师的产出起到了重要作用，因为医疗器械 A公司的晋升采用的多部门共同决策制，即在晋升述职现场，会有多个部门的高管评估员工的晋升，并有一定的比例，所以竞争是非常激烈，虽然内训师只起到 1-5 分的加分，但对于员工也是很有吸引力。所以两个制度的更新对于内训师的顺利实施起到了非常重要的作用。
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结语
从行业来讲，医疗器械行业急需内训师队伍去强化和提升员工的专业知识和技能，但却面临学员并不满意内部讲师的授课；内训师的授课技巧差；内训师对于奖励不满等问题出发，寻找其内在原因。发现内训师的队伍因为是兼职岗位的原因一直缺乏岗位胜任力。因为岗位胜任力的建立需要花费很大的人力与物力，所以一直搁置。医疗器械对员工的专业要求极高，工的持续培训和教育是非常重要的事项。医疗器械公司对于人员的专业要求比一般行业公司要更高一些，主要表现在医疗器械公司员工较难很快被替代或复制，反映到招聘员工方面，比如服务行业 A 公司若要招聘员工，可以从同行业或跨行业中搜寻候选人，但在医疗器械行业，比如骨科细分领域所需的员工很难从心血管领域中搜索到侯选人，心脏起博器领域的员工很难从手术机器人领域工中寻找到候选人，每个细分领域都有一定的专业要求，而且往往专业性很强，外部市场候选人的数量也较其它行业较少。
参考文献（略）
