第 1 章 绪论
1.1 研究背景及问题提出
1.1.1 研究背景
进入21世纪后，随着市场的全球化和科学技术的突飞猛进发展，组织所面临的竞争环境越来越复杂化和动态化，领导者在组织顶层运筹帷幄的愿望已很难实现[1]，仅仅依靠领导者的智慧来解决企业发展所有问题的领导模式也已不合时宜。同时，随着经营理念和管理模式的不断变化与更新，企业对员工的工作要求也发生了巨大的变化，对企业而言，员工的价值除了他们所拥有的劳动力外，还要有促进组织变革、提高组织运行效率的想法和行为。复杂多变的竞争环境需要员工发挥更多的主动性去承担职责和薪酬以外的工作。如何激发和调动员工的主动性成为了现代企业的关注焦点。领导作为企业的灵魂人物，一直被认为是影响员工态度和行为的关键性因素。然而，传统的“自上而下”（top-down）的领导方式由于过分强调领导者的权力和影响力，在某种程度上限制了员工在领导过程中重要作用的发挥[2]。严格的上下级管理、领导的过度参与和自恋以及无所不知、无所不能的伟人形象都使得员工的能力和积极性无法得到充分的展示。因此，一些研究者呼吁，领导者应该摒弃传统的伟人式和英雄式的领导观念，转而以一种谦逊的态度去实施“自下而上”（bottom-up）的领导方式[3-5]。在这样的情境下，谦逊型领导作为一种新的“自下而上”的领导理论逐渐得到了越来越多国内外研究者和管理者的关注[6-9]。
谦逊不仅是一种良好的道德品质，更是一种重要的管理智慧。管理学大师吉姆·柯林斯通过对1400多家优秀企业的追踪发现，谦逊是一个卓越的领导者身上必备的品质。中国自古强调谦逊，谦逊对于领导者的重要性在中国古代典籍和领导者身上都有所体现，例如，刘备的“三顾茅庐恭请诸葛亮”；刘邦夺取天下时的经验总结“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信”。谷歌的人力资源副总裁博克把谦逊作为考察管理者的重要指标之一，他认为“谦逊不仅是给别人闪光的机会，也是对自己学识的谦逊。没有这种谦逊，人就无法进步”。原印度塔塔钢铁公司总经理穆瑟拉曼认为最好的领导力是谦逊，他曾指出“全球范围内看，如今有一种很明显的包装领导力的倾向，即领导者为了迎合某种通俗的标准而让自己变得畅销。真正的领导应该回归本源，更为真诚，能够创造长期持续的公司绩效和发展，而不是在公众领域引人注目。这种领导力就是谦逊型领导力”。
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1.2 研究目的及意义
目前，谦逊型领导的研究还处于起步阶段。本研究试图通过归纳和实证的方法，明确中国谦逊型领导的维度结构并开发其测量量表，并在此基础上，根据依恋理论和主动动机模型，探讨谦逊型领导对于员工主动行为的作用机制及边界条件，研究的理论意义包括以下几点：
（1）本研究开发了谦逊型领导的测量量表，拓宽了中国文化情境下领导理论的范畴，为谦逊型领导进一步的实证研究做了工具上的铺垫。领导作为在世界各国都存在的普世现象，其概念内涵及结构维度因文化的不同而存在差异[23]。目前在学术界，谦逊型领导的基本概念和测量方法都来自于西方，现实和理论上的差异使得中国文化背景下的谦逊型领导研究不能完全照搬西方的理论和研究。此外，随着管理研究应用于管理实践的呼声越来越高，管理研究回归管理实践也得到了越来越多研究领域的广泛采用[34]。因此，本研究根据中国谦逊的特点开发谦逊型领导的测量量表，弥补了谦逊型领导中国本土化测量量表的不足，有助于谦逊型领导研究的深入和发展。
（2）本研究探讨了谦逊型领导风格与员工主动行为之间的关系，构建了谦逊型领导通过多动机路径影响员工主动行为的研究模型，揭示了谦逊型领导影响员工主动行为的作用机制，厘清了积极领导行为与员工主动行为之间的关系。在依恋理论基础上，本研究通过借鉴主动动机模型，引入角色宽度自我效能、情感承诺和积极情绪作为中介变量，对谦逊型领导影响员工主动行为的复杂过程进行阐述，推进了谦逊型领导与主动行为在理论和实践上的发展。同时，在理论推导基础上，本研究采用实验研究和问卷调查研究交叉验证的方法，系统性地检验了谦逊型领导影响员工主动行为的多条动机路径，为未来的谦逊型领导和员工主动行为研究提供了实证依据。
（3）本研究分析了谦逊型领导有效性发挥的调节作用，拓展了谦逊型领导边界条件的研究范畴。基于谦逊本身的特点，本研究从下属为中心的视角提出了真实性感知在中介过程中的调节作用，丰富了谦逊型领导与员工主动行为研究的边界条件。以往研究认为，领导者需要具有影响他人的强烈愿望，而这种看法忽视了极其重要的一面，领导的有效性也取决于下属能否接受和如何理解领导者的影响。本研究以真实性感知为调节变量，建立第一阶段被调节的多中介模型，详细论述真实性感知如何调节谦逊型领导与角色宽度自我效能、情感承诺、积极情绪以及员工主动行为之间的关系。
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第 2 章 谦逊型领导的结构与测量
2.1 量表开发的步骤与方法
第 3 章 谦逊型领导对员工主动行为影响的模型构建与研究设计 .......................... 54目前，谦逊型领导的研究还处于起步阶段。本研究试图通过归纳和实证的方法，明确中国谦逊型领导的维度结构并开发其测量量表，并在此基础上，根据依恋理论和主动动机模型，探讨谦逊型领导对于员工主动行为的作用机制及边界条件，研究的理论意义包括以下几点：
（1）本研究开发了谦逊型领导的测量量表，拓宽了中国文化情境下领导理论的范畴，为谦逊型领导进一步的实证研究做了工具上的铺垫。领导作为在世界各国都存在的普世现象，其概念内涵及结构维度因文化的不同而存在差异[23]。目前在学术界，谦逊型领导的基本概念和测量方法都来自于西方，现实和理论上的差异使得中国文化背景下的谦逊型领导研究不能完全照搬西方的理论和研究。此外，随着管理研究应用于管理实践的呼声越来越高，管理研究回归管理实践也得到了越来越多研究领域的广泛采用[34]。因此，本研究根据中国谦逊的特点开发谦逊型领导的测量量表，弥补了谦逊型领导中国本土化测量量表的不足，有助于谦逊型领导研究的深入和发展。
（2）本研究探讨了谦逊型领导风格与员工主动行为之间的关系，构建了谦逊型领导通过多动机路径影响员工主动行为的研究模型，揭示了谦逊型领导影响员工主动行为的作用机制，厘清了积极领导行为与员工主动行为之间的关系。在依恋理论基础上，本研究通过借鉴主动动机模型，引入角色宽度自我效能、情感承诺和积极情绪作为中介变量，对谦逊型领导影响员工主动行为的复杂过程进行阐述，推进了谦逊型领导与主动行为在理论和实践上的发展。同时，在理论推导基础上，本研究采用实验研究和问卷调查研究交叉验证的方法，系统性地检验了谦逊型领导影响员工主动行为的多条动机路径，为未来的谦逊型领导和员工主动行为研究提供了实证依据。
（3）本研究分析了谦逊型领导有效性发挥的调节作用，拓展了谦逊型领导边界条件的研究范畴。基于谦逊本身的特点，本研究从下属为中心的视角提出了真实性感知在中介过程中的调节作用，丰富了谦逊型领导与员工主动行为研究的边界条件。以往研究认为，领导者需要具有影响他人的强烈愿望，而这种看法忽视了极其重要的一面，领导的有效性也取决于下属能否接受和如何理解领导者的影响。本研究以真实性感知为调节变量，建立第一阶段被调节的多中介模型，详细论述真实性感知如何调节谦逊型领导与角色宽度自我效能、情感承诺、积极情绪以及员工主动行为之间的关系。
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第 2 章 谦逊型领导的结构与测量
2.1 量表开发的步骤与方法
近几年，随着市场竞争环境的不断动态化，国内外的组织研究者们开始广泛关注谦逊在领导过程中的重要作用[1-3]，西方学者从实证主义角度提出了谦逊型领导的概念。然而，领导的概念和结构嵌入在文化之中，它的概念和结构却有可能因为国家文化的不同而不同[23]。自古以来，谦逊品质就是中国人非常重视的道德品质，可以说，中国是最早推崇谦逊的国家，在中国的传统文化中，谦逊一直是人们对理想人格的道德诉求[22]。中国的儒家和道家思想无不强调谦逊的重要性，在老子和孔子的经典著作中都明确提到了领导者谦逊的积极作用。研究者提出，中国情境下的谦逊在结构维度上应该有其独特性，并不一定要包含西方的概念化内容[24]，现实和理论上的差异使得中国谦逊型领导的研究不能完全照搬西方的理论和研究。此外，尽管Ou等（2014）谦逊型领导的量表在中国情境下开发的，但其被试的选择及量表测量对象均为CEO，缺乏对其他层级领导谦逊行为的测量。其谦逊概念和题项的生成理论上都是基于西方的现有文献，虽然这种方法有其优点，但可能不能完全捕捉到中国文化背景下谦逊型领导的独特性和完整性[25]。因此，中国文化背景下谦逊型领导的结构和测量有待于进一步研究。
现有研究对于中国文化背景下谦逊型领导的维度结构及关键测量指标并不了解，本研究将结合定性和定量两种研究方法逐步深入地探析企业领导者谦逊行为的具体内涵和维度。量表的构念效度则是基于对测量结果的推论得出的，只有实现理论构念与其题项或测量指标之间的高度一致，才能开发出一个具备构念效度的量表[142]，在测量的过程中，研究者得到的支持证据越多，目标构念的测量和估计就越能得到保证。为此，本研究通过一系列的研究步骤去逐步验证谦逊型领导的构念效度。
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2.2 题项生成与内容效度检验
2.2.1 初始题项获取
本小节主要通过半结构化访谈和开放式调查问卷的方式进行相关的数据收集。调研时间为 2016 年 3 月至 2016 年 7 月，调研对象为黑龙江和北京的 12 家企业，行业领域主要包括制造业、服务业、金融业、IT 行业等。本研究首先通过管理者的半结构化访谈初步了解中国文化背景下谦逊型领导的特点，进而来获知中国文化背景下谦逊型领导的维度结构是否与西方的谦逊型领导有所不同。其次，在半结构化访谈结论的基础上，通过对员工进行开放式问卷调查获取中国谦逊型领导的特征描述；随后，对这些特征描述进行归纳分析；最后，得出谦逊型领导的典型特征描述。
（1）半结构化访谈。由于中国文化背景下谦逊型领导的内涵和结构尚不明确，因此，本研究首先通过对企业领导的半结构化访谈来了解和分析中国谦逊型领导的结构和特点，访谈内容将为接下来开放式问卷的题项归类做一定的铺垫和参考。在受访者的选择上，本研究本着以下原则，首先，受访者在了解到访谈内容后愿意接受访谈；其次，同一企业的被访谈者之间最好是上下级关系，利于自评和他评。本研究选取了黑龙江和北京的 4 家企业的 14 位管理者，包括 2 名 CEO，4 名高层管理者，4 名中层管理者和 4 名基层管理者。其中，女性管理者 3 人，占访谈总人数的 21.4%；访谈对象年龄的均值为 40，标准差为 5.53。具体访谈样本信息如表 2-1 所示。
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2.2.1 初始题项获取
本小节主要通过半结构化访谈和开放式调查问卷的方式进行相关的数据收集。调研时间为 2016 年 3 月至 2016 年 7 月，调研对象为黑龙江和北京的 12 家企业，行业领域主要包括制造业、服务业、金融业、IT 行业等。本研究首先通过管理者的半结构化访谈初步了解中国文化背景下谦逊型领导的特点，进而来获知中国文化背景下谦逊型领导的维度结构是否与西方的谦逊型领导有所不同。其次，在半结构化访谈结论的基础上，通过对员工进行开放式问卷调查获取中国谦逊型领导的特征描述；随后，对这些特征描述进行归纳分析；最后，得出谦逊型领导的典型特征描述。
（1）半结构化访谈。由于中国文化背景下谦逊型领导的内涵和结构尚不明确，因此，本研究首先通过对企业领导的半结构化访谈来了解和分析中国谦逊型领导的结构和特点，访谈内容将为接下来开放式问卷的题项归类做一定的铺垫和参考。在受访者的选择上，本研究本着以下原则，首先，受访者在了解到访谈内容后愿意接受访谈；其次，同一企业的被访谈者之间最好是上下级关系，利于自评和他评。本研究选取了黑龙江和北京的 4 家企业的 14 位管理者，包括 2 名 CEO，4 名高层管理者，4 名中层管理者和 4 名基层管理者。其中，女性管理者 3 人，占访谈总人数的 21.4%；访谈对象年龄的均值为 40，标准差为 5.53。具体访谈样本信息如表 2-1 所示。
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3.1 相关理论基础 ............................. 54
3.1.1 依恋理论 ........................... 54
3.1.2 主动动机模型 ............................. 56
第 4 章 谦逊型领导对员工主动行为影响的作用机制 ............................. 87
4.1 谦逊型领导对员工主动行为影响的中介作用研究框架 .............................. 87
4.2 谦逊型领导对员工主动行为影响的实验研究 ................................ 88
第 5 章 谦逊型领导对员工主动行为影响的边界条件 .............................. 104
5.1 谦逊型领导对员工主动行为影响的调节作用研究框架 ............................ 104
5.2 真实性感知的调节作用分析 .............................. 105
第 6 章 谦逊型领导影响员工主动行为的结果讨论 与策略建议
6.1 谦逊型领导影响员工主动行为的相关结果及讨论
6.1.1 假设检验结果总结
本小节对第 4 章谦逊型领导对员工主动行为影响的作用机制和第 5 章谦逊型领导对员工主动行为影响的边界条件中提出的 13 个假设进行了结果汇总，表 6-1为假设检验汇总结果。
从表 6-1 可以看出，本研究提出的 13 个假设中，有 11 个假设得到了支持，分别为假设 1、假设 2、假设 3、假设 4、假设 5、假设 6、假设 7、假设 8、假设 9、假设 11 和假设 12，有 2 个假设没有得到支持，分别为假设 10 和假设 13。
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结论
在以往谦逊型领导和员工主动行为研究的基础上，本研究首先采用半结构化访谈和问卷调查的方法对谦逊型领导的量表进行开发，随后在量表开发的基础上，结合依恋理论和主动动机模型，构建了谦逊型领导影响员工主动行为的研究模型，通过实验研究及问卷调查研究获得数据，采用层次回归分析和重复抽样的方法对研究假设进行实证检验。在实证研究中，本研究分别探讨了中国文化背景下谦逊型领导的结构维度；谦逊型领导通过角色宽度自我效能、情感承诺以及积极情绪对员工主动行为的影响；真实性感知在上述中介模型之间的调节作用。具体来说，本研究的主要结论和创新点有如下三个方面：
（1）开发了中国文化背景下谦逊型领导的量表，揭示了谦逊型领导的四维结构，包括平易近人、欣赏他人、正确自我认知和开门纳谏四个维度，丰富了中国本土化领导理论。
现有的谦逊型领导理论主要来自于西方，认为谦逊型领导是一个三维的个体行为构念，即对自我的正确认识、对他人能力和贡献的欣赏以及对新知的接受。基于领导行为在特定文化背景下的差异化现象，本研究认为，谦逊在不同情境下会有不同的结构维度及独特性，因此中国情境下的谦逊与西方的谦逊内容并不一定一致，这一想法与 Chiu 等（2012）提出的观点相一致。本研究根据现存的谦逊型领导理论，通过半结构化访谈和开放式问卷调查法收集企业管理者和员工对于谦逊型领导行为特征的描述，采用归纳分析的方法获取谦逊型领导的测量题项，随后，通过问卷调查法对测量题项进行实证检验，研究结果显示，中国文化背景下谦逊型领导的测量量表是一个四维构念，包括平易近人、欣赏他人、正确自我认知和开门纳谏四个维度，共 14 个测量题项，其中“平易近人”维度是中国谦逊型领导不同于西方的独特维度。研究结果为未来中国谦逊型领导的实证研究做了工具上的铺垫。
（2）根据依恋理论和主动动机模型，构建了谦逊型领导影响员工主动行为的多中介模型，揭示了角色宽度自我效能、情感承诺和积极情绪三条动机路径在谦逊型领导与员工主动行为之间的中介作用，拓展了谦逊型领导和员工主动行为的研究范畴。
参考文献（略）
