第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
（1）人力资源管理是组织最重要的管理
知识是经济发展的源泉，人力资源是企业发展的最关键因素。人才是企业的财富，是管理的基础和重中之重。西方管理学大师彼得教授指出“企业管理本质就是人力资源管理”[1]。企业的可持续发展从根本上来讲就是人力资源管理，它直接关系到企业乃至一个国家、地区的发展乃至兴衰成败，是企业正常运行和赢得竞争优势的关键。正是由于人力资源管理的重要性，研究人力资源的文章、专著也越来越多。如何实现人与组织目标一致，最终有效发挥人力资源优化配置，促进企业的健康可持续发展既是一个老话题，又是一个新课题。人力资源管理如何达成科学性与艺术性的有机结合是企业管理一个的永恒话题。
1.1.1 研究背景
（1）人力资源管理是组织最重要的管理
知识是经济发展的源泉，人力资源是企业发展的最关键因素。人才是企业的财富，是管理的基础和重中之重。西方管理学大师彼得教授指出“企业管理本质就是人力资源管理”[1]。企业的可持续发展从根本上来讲就是人力资源管理，它直接关系到企业乃至一个国家、地区的发展乃至兴衰成败，是企业正常运行和赢得竞争优势的关键。正是由于人力资源管理的重要性，研究人力资源的文章、专著也越来越多。如何实现人与组织目标一致，最终有效发挥人力资源优化配置，促进企业的健康可持续发展既是一个老话题，又是一个新课题。人力资源管理如何达成科学性与艺术性的有机结合是企业管理一个的永恒话题。
（2）员工流失问题已成为企业管理的重要难题
第三章 JW 公司新生代员工流失现状 ...................................... 19
在市场竞争越发激励的如今，人才已经成为企业竞争的核心因素，而“离职”、“跳槽”已经成为企业管理的难题。一项世界性的调查研究表明，
2017 年，我国的在职员工中有 59%的被调查者有换工作的想法。2014—2016 年，我国制造业、医药等 10 个行业百余家企业放映：我国的“80 后”新生代员工的流失率达到 29%以上，高出全社会员工平均流失率[1]。从上数据显示，有“跳槽”想法和已“跳槽”的人员占比很高。尤其是近两年来，95 后开始步入职场，并逐渐成长为职场的主体。据不完全统计，中小城市企业“95”后员工的离职率（指工作不满 1 年）高达 63%[1]。过高的员工流失率问题，不仅会造成企业的直接或间接经济损失，而且对企业的文化氛围、在职员工的心理造成不同程度的影响。因此，新生代员工的管理问题已日益引起管理学界和各企业关注的重点，特别是关于 90 后、95 后新生代员工流失率高的问题已引起了社会各界的广泛关注。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 员工流失问题研究现状
国外学者 Price 将影响员工离职行为的原因概括为员工氛围、薪酬水平、基础交流程度等方面，并引用了个体人口学原理，系统分析了员工离职行为的产生原理，进而将影响员工离职行为的决定因素概括为组织因素和个体因素[2]。
魏文颖（2011）系统归纳了国外关于员工流失问题研究常用的理论和理论模型，包括普荣斯模型、马斯洛需求层次理论、Mobley 模型、中松义郎的目标一致理论、库克理论与卡兹的组织寿命学说等[3]。 黄维德、董临萍等（2006）认为解决员工流失问题要“双管齐下”。一是“激励”，鼓励企业实行薪酬激励、股权激励以及其他激励方式；二是“控制”，建立人才约束机制，如合同约束、章程约束等，以此提升员工离职成本[4]
杨柯（2013）采用员工安全感理论研究员工流失问题，描述了员工安全感的形成过程、影响因素，认为员工流失的原因是对企业产生了不安全感，而不安全感与薪酬、工作压力、人际关系、企业文化等因素紧密相关[5]。
金继刚（2010）采用组织行为学理论研究员工流失问题，认为影响员工离职行为的因素，可分为社会外部因素、组织内部隐私和个人因素。对企业来说，社会外部因素难以改变，但企业内部因素可改善的空间大，“人本管理”、和谐的企业文化，对解决组织员工流失问题意义重大[6]
1.2.1 员工流失问题研究现状
国外学者 Price 将影响员工离职行为的原因概括为员工氛围、薪酬水平、基础交流程度等方面，并引用了个体人口学原理，系统分析了员工离职行为的产生原理，进而将影响员工离职行为的决定因素概括为组织因素和个体因素[2]。
魏文颖（2011）系统归纳了国外关于员工流失问题研究常用的理论和理论模型，包括普荣斯模型、马斯洛需求层次理论、Mobley 模型、中松义郎的目标一致理论、库克理论与卡兹的组织寿命学说等[3]。 黄维德、董临萍等（2006）认为解决员工流失问题要“双管齐下”。一是“激励”，鼓励企业实行薪酬激励、股权激励以及其他激励方式；二是“控制”，建立人才约束机制，如合同约束、章程约束等，以此提升员工离职成本[4]
杨柯（2013）采用员工安全感理论研究员工流失问题，描述了员工安全感的形成过程、影响因素，认为员工流失的原因是对企业产生了不安全感，而不安全感与薪酬、工作压力、人际关系、企业文化等因素紧密相关[5]。
金继刚（2010）采用组织行为学理论研究员工流失问题，认为影响员工离职行为的因素，可分为社会外部因素、组织内部隐私和个人因素。对企业来说，社会外部因素难以改变，但企业内部因素可改善的空间大，“人本管理”、和谐的企业文化，对解决组织员工流失问题意义重大[6]
马淑婕等将影响员工离职行为的因素概括为：社会、组织和个体 3 个层次。每个层次又涉及多个二级因素，如社会因素涉及劳动力市场、行业薪资水平等，组织因素涉及企业文化、工作压力、人际关系等，个体因素涉及性别、年龄、学历、工龄等[7]。
王季芹等研究了高科技员工的离职行为，并从内因、外因分别建立理论模型，外因包含企业激励、薪酬水平、“保健因素”等，内因包含个人和非工作因素。研究认为，影响员工流失意向产生的原因主要是外因中的企业激励、薪酬水平、“保健因素”等[8]。
王季芹等研究了高科技员工的离职行为，并从内因、外因分别建立理论模型，外因包含企业激励、薪酬水平、“保健因素”等，内因包含个人和非工作因素。研究认为，影响员工流失意向产生的原因主要是外因中的企业激励、薪酬水平、“保健因素”等[8]。
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第二章 相关的理论基础
2.1 员工流失的基本理论
2.1.1 员工流失与流动的概念
员工流失有广义和狭义之分。广义上的员工流失，指的是员工个人主动提出离职的行为现象。狭义上的员工流失，是指组织不愿意但是个体却主动流出的行为现象。员工流失可分为主动流出和被动流出两种类型。员工主动流出是指员工自愿提出离职的行为，员工被动流出是指员工被解除聘用关系后不得不离开组织的行为。员工被动流出是企业因管理需要，提升组织效能的一种方式。而相较于主动流出，任何一名员工流失，都在对组织造成不同程度的损失和影响。因此，研究员工流失问题，重点对象是主动流出的员工。本文研究的员工流失就是员工主动流出，即组织不愿意但是个体却主动提出离职的员工流出[16]。
员工流动是指组织内人才交流、岗位带动的行为现象。一般来说，适度的进行员工流动，对于提升组织整体运营效能水平和员工个人综合素质能力均有较大意义[16]。
2.1.2 员工流失理论模型
国内外学者在研究员工流失问题时应用最多的员工流失模型有：
（1）勒温的场论
西方心理学家勒温（Kurt Lewin）提出了著名的“场论”，认为个体的发展成就与个体能力素质与其所处环境的影响有关，其作用原理与物理学中的“磁场”相似。其变量函数关系，可用如下公式表述： B=f(p,e) (2-3)
2.2 新生代员工流失的基本理论
2.2.1 新生代员工的界定
（1）国内外关于新生代员工的界定
国外学者关于新生代员工的定义非常之多，有学者认为新生代应当是1970～1979年间出生的人，并将其称为X代；有学者将1980～1989年间出生的称作新生代，也有称其为Y代；还有学者将伴随着互联网科技成长的新一代人定义为新生代[9]。
而从国内看，众多学者的意见虽有不同，但是方向一致。普遍认为“新生代员工”是指20世纪80年代出生的，接受过一定程度的教育、生活条件相对优越的，并且正在步入社会参加工作的群体；或者认为新生代员工是指年龄在18-35周岁范围内的企业员工。
综上，虽然国内外学者关于新生代、新生代员工的定义有所不同。但是均存在共同性：那就是都将新生代确定为新时代的代表群体。因此，目前国内的新生代代表的就是“90”后，也就是1990后出生的一代人。
（2）本文关于新生代员工的界定
本文所指的新生代员工，是指1990年以后出生的，工作时间在1年以上、6年以下的从业群体。这一群体大多在互联网背景下成长，并接受了一定的高等教育，而且具备刚进入职场的新员工特征[15][17]。
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第二章 相关的理论基础
2.1 员工流失的基本理论
2.1.1 员工流失与流动的概念
员工流失有广义和狭义之分。广义上的员工流失，指的是员工个人主动提出离职的行为现象。狭义上的员工流失，是指组织不愿意但是个体却主动流出的行为现象。员工流失可分为主动流出和被动流出两种类型。员工主动流出是指员工自愿提出离职的行为，员工被动流出是指员工被解除聘用关系后不得不离开组织的行为。员工被动流出是企业因管理需要，提升组织效能的一种方式。而相较于主动流出，任何一名员工流失，都在对组织造成不同程度的损失和影响。因此，研究员工流失问题，重点对象是主动流出的员工。本文研究的员工流失就是员工主动流出，即组织不愿意但是个体却主动提出离职的员工流出[16]。
员工流动是指组织内人才交流、岗位带动的行为现象。一般来说，适度的进行员工流动，对于提升组织整体运营效能水平和员工个人综合素质能力均有较大意义[16]。
2.1.2 员工流失理论模型
国内外学者在研究员工流失问题时应用最多的员工流失模型有：
（1）勒温的场论
西方心理学家勒温（Kurt Lewin）提出了著名的“场论”，认为个体的发展成就与个体能力素质与其所处环境的影响有关，其作用原理与物理学中的“磁场”相似。其变量函数关系，可用如下公式表述： B=f(p,e) (2-3)
公式中，B 代表个体成就；p 代表个体能力素质；e 代表个体所处环境的影响。
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2.2 新生代员工流失的基本理论
2.2.1 新生代员工的界定
（1）国内外关于新生代员工的界定
国外学者关于新生代员工的定义非常之多，有学者认为新生代应当是1970～1979年间出生的人，并将其称为X代；有学者将1980～1989年间出生的称作新生代，也有称其为Y代；还有学者将伴随着互联网科技成长的新一代人定义为新生代[9]。
而从国内看，众多学者的意见虽有不同，但是方向一致。普遍认为“新生代员工”是指20世纪80年代出生的，接受过一定程度的教育、生活条件相对优越的，并且正在步入社会参加工作的群体；或者认为新生代员工是指年龄在18-35周岁范围内的企业员工。
综上，虽然国内外学者关于新生代、新生代员工的定义有所不同。但是均存在共同性：那就是都将新生代确定为新时代的代表群体。因此，目前国内的新生代代表的就是“90”后，也就是1990后出生的一代人。
（2）本文关于新生代员工的界定
本文所指的新生代员工，是指1990年以后出生的，工作时间在1年以上、6年以下的从业群体。这一群体大多在互联网背景下成长，并接受了一定的高等教育，而且具备刚进入职场的新员工特征[15][17]。
西方管理学专家普莱斯（Price）建立了一组关于员工流失的诱因和影响因素模型，该模型从多角度分析组织内部因素和外部因素等 7 个方面与员工流失的正负相关性。其中有 4 个方面因素正相关、2 个方面因素负相关。而工作满意度及工作选择机会是中间变量。当员工工作满意度比较低，而工作选择机会多时，员工流失的可能性就升高。同理，即使员工工作满意度提高，工作选择机会多也不会影响员工流出。
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3.1 JW 公司概况 .................................. 19
3.1.1 JW 公司的发展历程 .................................. 19
3.1.2 JW 公司的组织结构 ............................................. 19
第四章 JW 公司新生代员工流失原因调查分析 ....................... 29
4.1 调查问卷的设计与检验 ................................ 29
4.1.1 设计的思路与原则 ........................ 29
4.1.2 问卷的设计与结构 ........................ 29
第五章 控制 JW 公司新生代员工流失的策略 ......................... 41
5.1 优化拓展新生代员工职业发展空间 .................................... 41
5.1.1 新生代员工晋升空间优化原则 .......................... 41
5.1.2 新生代员工晋升空间优化方案 ................................ 42
第五章 控制 JW 公司新生代员工流失的策略
5.1 优化拓展新生代员工职业发展空间
5.1.1 新生代员工晋升空间优化原则
新生代员工晋升空间的优化应当考虑如下因素[29][30][31]：
（1）新生代员工晋升空间增加技术岗位晋升通道
JW 公司为制造企业，技术人员需求大，技术人员是 JW 公司的核心财富和竞争力的体现。近年来，高位增长的新生代员工流失对企业核心技术人员的培养造成了很大损失。从实际工作需要看，确定员工晋升空间为技术岗位晋升是科学合理的，也符合新生代员工的需求。
此外，在与公司管理层访谈时，了解到管理层也认为当前新生代员工发展通道过于单一，应当加强对技术提升方面的引导作用，如能确认员工晋升空间为技术岗位晋升，同时改善 JW 公司新生代员工晋升空间为“双通道”，即同时具备技术岗位晋升和管理岗位晋升双通道。
（2）技术岗位晋升以研发、质量、生产部门为主
JW 公司新生代员工分布在各个部门，根据历史资料显示，新生代员工流失率最高的部门分别是生产、质量、研发，因此优化晋升空间是要特别关注。其次，要充分考虑晋升空间的平衡性，建议技术岗位晋升空间设置为 3 个分支，分别是技术、工程、文职序列[25]。最后，结合历年离职资料、公司业务特点等因素，在晋升空间三序列建设中，重点突出技术序列建设。
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第六章 结论与展望
6.1 主要结论
本文在借鉴相关研究成果的基础上，系统归纳梳理了新生代员工的相关理论，并以 JW 公司新生代员工流失问题为研究对象，通过对 JW 公司新生代员工流失问题现状的调查，运用统计检验、描述性统计分析的方法，找出 JW 公司新生代员工流失的主要原因及规律，并有针对性地找到行之有效的方法和举措，控制 JW 公司新生代员工流失的目的。本文的主要结论如下：
第一，对新生代员工的定义范围进行了延伸。本文所指的新生代员工特指出生于1990年以后的，伴随着新时代成长起来的、接受了一定高等教育的，已步入职场但仍处在职业探索阶段，工作时间在1年以上、6年以下的从业群体。
第二，提升新生代员工流失的问卷调查数据分析精确度。采用SPSS软件对问卷调查题目进行了信度检验，对所得数据进行了效度检验。经检验，单个题目的信度情况较好，问卷调查结果的效度较好，很适合以此数据进行相关分析，通过分析得出的结论有较强的参考意义。同时利用Minitab软件，将调查所得的数据进行了描述性分析，从分析情况来看，调查所得数据与历年新生代员工离职所填写数据基本一致。上述统计软件的应用，提高了原因查找的准确度，使得对策研究更加具有针对性。
第三，提出了针对新生代员工流失问题的有效对策。一是要优化拓展新生代员工职业发展空间。建立技术岗位晋升和管理岗位晋升双通道，并提升技术岗位地位和福利待遇。二是要建立科学合理的薪资激励机制。提升薪资外部竞争力，解决薪酬内部公平性问题，建立健全薪酬绩效挂钩、薪酬与技术岗位登记挂钩制度，提升薪酬激励的调解力度。三是要加强适应新生代员工的特色企业文化建设。积极构建新生代员工参与式管理模式，建立新生代员工的 EAP 机制，丰富企业文化，推动“以薪留人”向“以情留人”转变。此外，结合相关文献，笔者认为为确保人才流失，还应当建立理性、科学有效的人才约束机制。
参考文献（略）
