1 绪论
1.1 研究背景
大量 90 后员工逐步进入职场，现已成为企业的新生力量，这部分员工在企业中被定义为新生代员工，以往对 90 后人群的关注更多的转向就业问题，对此类员工的管理已经成为当前人力资源管理的重要内容。相对于其他年代的员工，新生代员工有更加鲜明独立的个性，成长于相对富裕的生活环境，更富有创新精神和自由民主意志，但抗压能力相对较弱，还表现出责任意识不强、组织归属感不高等特征，这些成为新生代员工关系管理的重点和难点。在这样的情况下，如果仍然采用传统的管理模式和方法对此类员工进行管理，难以取得理想的效果，所以要结合新生代员工的具体特征，采取针对性的管理策略，提高管理的有效性。
1.1 研究背景
大量 90 后员工逐步进入职场，现已成为企业的新生力量，这部分员工在企业中被定义为新生代员工，以往对 90 后人群的关注更多的转向就业问题，对此类员工的管理已经成为当前人力资源管理的重要内容。相对于其他年代的员工，新生代员工有更加鲜明独立的个性，成长于相对富裕的生活环境，更富有创新精神和自由民主意志，但抗压能力相对较弱，还表现出责任意识不强、组织归属感不高等特征，这些成为新生代员工关系管理的重点和难点。在这样的情况下，如果仍然采用传统的管理模式和方法对此类员工进行管理，难以取得理想的效果，所以要结合新生代员工的具体特征，采取针对性的管理策略，提高管理的有效性。
XY 公司属于劳动密集型行业，行业内人才竞争激烈。作为一家民营企业，非常重视人力资源管理，每年都从大学引入大量的应届毕业生，同时新生代员工也是 XY 公司人力资源构成的主体。然而，随着 90 后从业人员数量的逐渐攀升，新生代员工工作的不确定性大大增加，严重挑战了公司的人力资源管理。该公司为了解决这些问题，为此投入了大量的成本，结合新生代员工的特点制定了录取机制和人才考核机制，虽然实施了多种管理措施，但效果并不明显，很多新生代员工在岗位上工作时间不长就离职，此种状况严重影响了公司的正常运行。据相关数据显示，该公司员年度平均离职率达到 8%左右，而新生代员工这一指标高达 25%以上。一名合格的员工离职之后，公司要为此花费 4 个月的时间招聘一名符合岗位要求的新员工，如果按照一名员工每年每月出勤 21.75 天来计算，当一名合格员工离职之后，公司的人力资源部门交了花费 87 个工作日才能够培养一名合格的新员工，如果大量新生代员工流失，公司花费更多的人力资源成本，对公司来说损失可谓惨重。
.............................
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文的研究目的在于，立足于 XY 公司新生代员工这一特定群体，通过问卷调查、访谈等方式分析其离职状况，找出员工离职影响因素和员工管理存在的问题，最后提出针对性的改进建议。
1.2.2 研究意义
本文研究的实践意义在于，为 XY 公司的新生代员工管理提供参考。XY 公司新生代员工的离职问题十分突出，导致企业的整个人力资源结构不稳定，严重影响了企业的生产运营，为了有效解决这一问题，本文结合企业实际情况，通过细致的调查分析，提出针对性比较强的解决方案，帮助该公司解决员工离职问题。
本文的研究结果不仅对 XY 公司有应用参考价值，对劳动密集型民营企业的新生代员工管理也有着一定的借鉴价值。
本文研究的理论意义在于，国外关于员工离职问题的研究由来已久，成果丰富，国内近年来虽然对这一领域的研究热度很高，但主要集中于大众化角度分析离职问题，对具体企业新生代员工离职问题的研究较少。本文以 XY 公司新生代员工为研究对象进行针对性较强的实践性研究，对于我国劳动密集型民营企业新生代员工离职问题研究有一定的理论价值，可以为后续相关研究抛砖引玉。
.........................
2 相关理论基础
2.1 新生代员工的内涵
2.1.1 新生代员工的概念
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文的研究目的在于，立足于 XY 公司新生代员工这一特定群体，通过问卷调查、访谈等方式分析其离职状况，找出员工离职影响因素和员工管理存在的问题，最后提出针对性的改进建议。
1.2.2 研究意义
本文研究的实践意义在于，为 XY 公司的新生代员工管理提供参考。XY 公司新生代员工的离职问题十分突出，导致企业的整个人力资源结构不稳定，严重影响了企业的生产运营，为了有效解决这一问题，本文结合企业实际情况，通过细致的调查分析，提出针对性比较强的解决方案，帮助该公司解决员工离职问题。
本文的研究结果不仅对 XY 公司有应用参考价值，对劳动密集型民营企业的新生代员工管理也有着一定的借鉴价值。
本文研究的理论意义在于，国外关于员工离职问题的研究由来已久，成果丰富，国内近年来虽然对这一领域的研究热度很高，但主要集中于大众化角度分析离职问题，对具体企业新生代员工离职问题的研究较少。本文以 XY 公司新生代员工为研究对象进行针对性较强的实践性研究，对于我国劳动密集型民营企业新生代员工离职问题研究有一定的理论价值，可以为后续相关研究抛砖引玉。
.........................
2 相关理论基础
2.1 新生代员工的内涵
2.1.1 新生代员工的概念
新生代员工概念起源于代际理论，代际理论研究的内容包括代际差异、代际维度、代际影响、代际管理等诸多方面，研究表明相同年代出生的人群具有共同群体特征，他们在关键成长阶段的成长经历大体相似，因而个体的行为方式有相似之处，而不同代际间的群体特征差异很大，行为方式存在显著的差异.
代际理论认为，不同代际员工的社会性和管理性都有其明显的特点，需要针对其特点进行分析以采取有效的管理和激励措施。关于新生代员工的定义在不同时期各有不同，以往我们将 1980 年后出生的人群统称为新生代，而随着 90 后人群在职场越来越发挥作用，目前更倾向于认定 1990 年后出生的群体为新生代（Reynolds，Lucy Cennamo，刘凯，纪娜娜）[26]-[29]。对于当前的新生代群体来说，他们出生于物质丰富的年代，受到网络环境的熏陶，导致其与以往相比具有科技化的特点。受我国国情的影响，80 后一代和 90 后一代的成长环境也存在着很大的不同，改革开放以来我国一直处于高速发展中，1980s 和 1990s 的经济发展水平差距很大，社会环境日新月异，期间出生的个人成长经历有着明显的不同，他们的群体特征和行为方式也表现出很大的不同。
代际理论认为，不同代际员工的社会性和管理性都有其明显的特点，需要针对其特点进行分析以采取有效的管理和激励措施。关于新生代员工的定义在不同时期各有不同，以往我们将 1980 年后出生的人群统称为新生代，而随着 90 后人群在职场越来越发挥作用，目前更倾向于认定 1990 年后出生的群体为新生代（Reynolds，Lucy Cennamo，刘凯，纪娜娜）[26]-[29]。对于当前的新生代群体来说，他们出生于物质丰富的年代，受到网络环境的熏陶，导致其与以往相比具有科技化的特点。受我国国情的影响，80 后一代和 90 后一代的成长环境也存在着很大的不同，改革开放以来我国一直处于高速发展中，1980s 和 1990s 的经济发展水平差距很大，社会环境日新月异，期间出生的个人成长经历有着明显的不同，他们的群体特征和行为方式也表现出很大的不同。
综合来看，新生代员工的群体定义并不是新生代员工自身形成的，而是在工作环境、社会环境以及自身等多种影响因素下共同作用的结果。因此，当前新生代员工已经成为了一种社会现象，这种社会现象对于新生代员工这一整体的发展和进步都起到了至关重要的作用。经过深入分析新生代员工的外延和内涵，本文研究的新生代员工特指 90 年以后出生的职场员工，与他们对企业的重要影响力有关，符合处于装备制造行业的 XY 公司员工流失实际情况，使其更加贴近研究主题。
............................
新生代员工对个人价值的实现高度重视，如果企业未能为员工提供完善的晋升机制，未协助员工制定职业发展规划，会挫伤员工的工作激情。一旦员工发现在企业内无法充分培养和发挥自身才能，就可能另谋高就，选择更加适合自身的企业发展。
如果企业发展前景不明朗甚至不健康，会让员工丧失对未来的信心。虽然暂时企业发展良好，但如果没有长远的发展规划，没有可预见的光明前景，员工就可能选择及早离职，重新选择企业甚至行业。
如果企业内部环境不够和谐，也会增加员工离职的可能性。新生代员工崇尚自由、平等的工作氛围，如果企业内人际关系复杂，内部管理混乱，缺乏积极有效的沟通，就会使员工不能快乐工作，迫使其离职。
...........................
............................
2.2 新生代员工离职的影响因素
新生代员工离职既有其自身因素的作用，也有企业和社会因素的影响，本节将从三个方面细分新生代员工离职的影响因素。
2.2.1 员工自身因素
新生代员工有其自身的群体特征和行为方式，是员工离职问题的特异性因素。和 70 后和 80 后群体相比，90 后群体有其自身的特点，他们追求物质激励也需要精神激励，他们喜欢工作具有挑战性和创造性，享受在工作中实现自我价值的成就感，渴望受到组织、同事和社会的肯定，因此当工作无法满足其自我价值实现的目的，难以受到组织、同事和社会的认可时，就容易主动离职（于芳，李玲，王宇洲）[38]-[40]。90 后群体有鲜明的个性特征，崇尚个性和自由、平等，不喜欢受条条框框的束缚，因而在工作中往往不善于处理复杂的人际关系，如果出现人际关系不协调、沟通不畅等问题往往不知所措，由于心理弹性差就可能选择离职。
新生代员工离职既有其自身因素的作用，也有企业和社会因素的影响，本节将从三个方面细分新生代员工离职的影响因素。
2.2.1 员工自身因素
新生代员工有其自身的群体特征和行为方式，是员工离职问题的特异性因素。和 70 后和 80 后群体相比，90 后群体有其自身的特点，他们追求物质激励也需要精神激励，他们喜欢工作具有挑战性和创造性，享受在工作中实现自我价值的成就感，渴望受到组织、同事和社会的肯定，因此当工作无法满足其自我价值实现的目的，难以受到组织、同事和社会的认可时，就容易主动离职（于芳，李玲，王宇洲）[38]-[40]。90 后群体有鲜明的个性特征，崇尚个性和自由、平等，不喜欢受条条框框的束缚，因而在工作中往往不善于处理复杂的人际关系，如果出现人际关系不协调、沟通不畅等问题往往不知所措，由于心理弹性差就可能选择离职。
2.2.2 企业因素
从企业的角度看，如果企业未能合理安排岗位工作，比如职责不合理、工作负担过大而报酬过低等，就可能让新生代员工滋生不公平的心理，对企业心怀不满。这种情况往往是由于企业缺乏管理经验，对岗位职责设计不够科学合理，职责分配不当，职责划分不清，工作强度失衡，导致员工疲惫不堪选择离开。新生代员工对个人价值的实现高度重视，如果企业未能为员工提供完善的晋升机制，未协助员工制定职业发展规划，会挫伤员工的工作激情。一旦员工发现在企业内无法充分培养和发挥自身才能，就可能另谋高就，选择更加适合自身的企业发展。
如果企业发展前景不明朗甚至不健康，会让员工丧失对未来的信心。虽然暂时企业发展良好，但如果没有长远的发展规划，没有可预见的光明前景，员工就可能选择及早离职，重新选择企业甚至行业。
如果企业内部环境不够和谐，也会增加员工离职的可能性。新生代员工崇尚自由、平等的工作氛围，如果企业内人际关系复杂，内部管理混乱，缺乏积极有效的沟通，就会使员工不能快乐工作，迫使其离职。
...........................
3.1 XY 公司所处行业及企业自身状况 ................................ 17
3.1.1 行业发展现状分析............................... 17
3.1.2 XY 公司介绍 .................................. 18
4 XY 公司新生代员工离职原因的调查与分析 ........................... 25
4.1 新生代员工离职原因分析..................................... 25
4.1.1 XY 公司员工离职状况 .......................... 25
4.1.2 新生代员工离职问卷调查........................ 25
5 XY 公司新生代员工离职管理对策 ................................. 37
5.1 企业自身制度层面对策......................................... 37
5.1.1 建立科学合理的薪酬福利体系............................ 37
5.1.2 建立完善的晋升机制........................ 40
5 XY 公司新生代员工离职管理对策
5.1 企业自身制度层面对策
5.1.1 建立科学合理的薪酬福利体系
针对薪酬内部不公平的调查，其认同度为 3.965，排在所有原因中第 1 位；针对薪酬外部不公平的调查，其认同度为 3.877，排在所有原因的第 2 位，说明了这两个因素是影响 XY 公司新生代员工离职的主要因素，应该从此方面找到切实可行的应对措施。
（1）构建激励性的薪酬制度
在调查过程中，XY 公司的薪酬制度多年来一直没有变化，内容过于单一，员工之间缺乏差异化对待，只有在不同级别上才体现出这一点。不同部门和不同工种在薪酬上差别不大，没有呈现出阶梯式特点，干好干坏一个样，干多干少收入多少不差上下，此种状况会让很多优秀的员工感到不公平，甚至会丧失对企业的信心，从而产生离职倾向。解决 XY 公司薪酬问题就必须对当前的薪酬制度进行调整，本文引入了宽带薪酬制度，能够有效规避传统薪酬制度的弊端，能够提高薪酬差异化管理能力。其具体步骤如下：#p#分页标题#e#
①要明确等级数目。制定科学合理的标准对不同新生代员工实际能力进行 面的划分，然后结合新生代员工具体工作状况进行工资等级划分，工资等级和员工的技术熟练程度、岗位贡献程度呈正相关，也就是说员工越有实力，越能获得高薪酬。
②等级之间的涨幅范围是确定的。结合对员工的评价结果，根据薪酬待遇 调查表，最终确定新生代员工的薪酬。可以把岗位员工划分为若干个工资等级，在同一等级中设置不同的薪酬标准，根据员工所对应的薪酬标准，确定员工的薪酬。
①要明确等级数目。制定科学合理的标准对不同新生代员工实际能力进行 面的划分，然后结合新生代员工具体工作状况进行工资等级划分，工资等级和员工的技术熟练程度、岗位贡献程度呈正相关，也就是说员工越有实力，越能获得高薪酬。
②等级之间的涨幅范围是确定的。结合对员工的评价结果，根据薪酬待遇 调查表，最终确定新生代员工的薪酬。可以把岗位员工划分为若干个工资等级，在同一等级中设置不同的薪酬标准，根据员工所对应的薪酬标准，确定员工的薪酬。
............................
6 结论与展望
6.1 结论
参考文献(略)
6 结论与展望
6.1 结论
参考文献(略)
