1.绪论
1.1 研究背景
知识经济背景下，企业面临着不断加剧变化的外部环境和更加激烈的行业竞争，人才在企业获取和保持核心竞争力方面发挥着不可替代的重要作用，企业的发展正变得越来越依赖于人才（汪怿，2016）①。对于 IT 企业而言，技术型人才的数量和质量在一定程度上是企业在行业中彰显竞争力的最佳指标之一，IT 企业之间的人才竞争更加激烈。前程无忧发布的《2017 离职与调薪调研报告》中显示以 IT 企业为主的科技行业员工的离职率为 25.1%，主动离职率高达 21.6%。员工离职会造成企业人力资本的损失并增加人力资源的重置成本，还会使企业在短期内面临人才短缺的阶段性发展困境，严重影响IT 企业的持续健康发展。因此，如何预防人员流失、留住技术型人才成为 IT企业迫切希望解决的问题（韩平、黄念、杭文菁，2016）②。
1.1 研究背景
知识经济背景下，企业面临着不断加剧变化的外部环境和更加激烈的行业竞争，人才在企业获取和保持核心竞争力方面发挥着不可替代的重要作用，企业的发展正变得越来越依赖于人才（汪怿，2016）①。对于 IT 企业而言，技术型人才的数量和质量在一定程度上是企业在行业中彰显竞争力的最佳指标之一，IT 企业之间的人才竞争更加激烈。前程无忧发布的《2017 离职与调薪调研报告》中显示以 IT 企业为主的科技行业员工的离职率为 25.1%，主动离职率高达 21.6%。员工离职会造成企业人力资本的损失并增加人力资源的重置成本，还会使企业在短期内面临人才短缺的阶段性发展困境，严重影响IT 企业的持续健康发展。因此，如何预防人员流失、留住技术型人才成为 IT企业迫切希望解决的问题（韩平、黄念、杭文菁，2016）②。
员工离职的影响因素一直都是人力资源管理领域的重要研究课题之一（张勉，2006③；韩冀、廖建桥，2007④）。关于员工离职的过去研究论证了离职倾向（Turnover Intention）对于离职行为的预测作用（Iverson，1999⑤），并且在各种影响因素中是预测员工离职行为的最佳变量（Kraut，1975⑥；Chan & Mai，2015①）。理论界将离职倾向的内涵一般界定为是员工自身心里面倾向于离开自己所处的当前组织的一种倾向，也可以说是员工本身具有的放弃所从事工作并离开所处单位的心理意愿②。现有研究表明，影响离职倾向的因素不仅包括员工个体因素，还受组织情境的影响（袁庆宏、钱珊珊、王春艳，2017③）。当个人和环境不匹配时，个人会产生无能和焦虑感；当个人和环境相匹配时，个人会产生更多积极影响，更可能选择继续留在该环境中（Chatman，1991④）。因此，员工感知到的个人-组织匹配（Person-Organization Fit）可能会降低其离职倾向（Chatman，1991）。但是，个人和组织的哪些方面相匹配会对离职倾向产生影响，通过何种因素对离职倾向产生影响还有待进一步的探究。因此，本研究拟探讨个人-组织匹配各个维度对 IT 企业技术人员离职倾向的影响机制。
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1.2 研究目的
高质量且稳定的人才队伍可以为企业减少额外的管理成本。因此，员工离职的影响因素和作用机制一直以来都是管理实践者和理论研究者关注的焦点。个人感知到的个人-组织匹配程度可能对个人的离职倾向产生影响，但是，个人-组织匹配是一个比较综合的概念，个人与组织之间的匹配包括多个方面，比如价值观之间的一致性、个人的需要与组织供给的一致性、个人的能力和组织对个人能力要求的一致性等。全方位的匹配可以更大概率的确保员工的忠诚可靠，然而，企业间激烈的竞争和企业内有限的资源决定了企业必须首要关注那些对员工离职行为产生最大影响的匹配因素。此外，有关个人-组织匹配如何对离职倾向产生影响的理论研究相对不足。有研究表明员工感知到的个人-组织匹配对其自身离职倾向产生影响的过程中，个人对于其工作的满意程度能够在其中起到中介作用（王忠、张琳，2010①）。然而，员工对于其自身工作的满意水平折射出的是其对当前工作岗位或工作内容的不满意，不一定是对所在组织的不满，可以通过在组织内部调整所在部门和工作岗位而不是离开组织的方式降低其对工作的不满。并且，组织认同对离职倾向的影响程度大于工作满意度对离职倾向的影响程度（熊明良等，2008②）。
高质量且稳定的人才队伍可以为企业减少额外的管理成本。因此，员工离职的影响因素和作用机制一直以来都是管理实践者和理论研究者关注的焦点。个人感知到的个人-组织匹配程度可能对个人的离职倾向产生影响，但是，个人-组织匹配是一个比较综合的概念，个人与组织之间的匹配包括多个方面，比如价值观之间的一致性、个人的需要与组织供给的一致性、个人的能力和组织对个人能力要求的一致性等。全方位的匹配可以更大概率的确保员工的忠诚可靠，然而，企业间激烈的竞争和企业内有限的资源决定了企业必须首要关注那些对员工离职行为产生最大影响的匹配因素。此外，有关个人-组织匹配如何对离职倾向产生影响的理论研究相对不足。有研究表明员工感知到的个人-组织匹配对其自身离职倾向产生影响的过程中，个人对于其工作的满意程度能够在其中起到中介作用（王忠、张琳，2010①）。然而，员工对于其自身工作的满意水平折射出的是其对当前工作岗位或工作内容的不满意，不一定是对所在组织的不满，可以通过在组织内部调整所在部门和工作岗位而不是离开组织的方式降低其对工作的不满。并且，组织认同对离职倾向的影响程度大于工作满意度对离职倾向的影响程度（熊明良等，2008②）。
因此，本文的研究目的主要是：首先，从个人-组织匹配的三维视角出发，分析个人与组织之间的三种主要匹配类型（价值观匹配、需要-供给匹配、要求-能力匹配）分别对 IT 企业技术人员离职倾向将会产生什么样的影响，以及哪种个人-组织之间的匹配类型对离职倾向的解释力最大。其次，通过理论推演和文献支撑提出并验证组织认同在个人-组织匹配三个维度与离职倾向之间的关系中所起的中介作用。
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2.文献综述
2.1 IT 企业技术人员
IT（Information Technology）的字面含义非常容易理解，指的是信息技术。但是，信息技术这一概念包括哪些具体的内容并没有一个得到一致认可的统一界定。标准普尔（S&P）与摩根斯坦利公司（MSCI）2002 年所编制的全球行业分类系统（GICS）中显示，信息技术包含硬件、软件和通讯设备。我国2017 年第四次修订的《国民经济行业分类（GB/T4754-2017）》中把信息传输、软件和信息技术服务业单独作为一个门类进行划分，包含的三个大类分别是电信、广播电视和卫星传输服务，互联网和相关服务，软件和信息技术服务业。其中，“软件和信息技术服务业是指对信息传输、信息制作、信息提供和信息接收过程中产生的技术问题或技术需求所提供的服务”①。软件和信息技术服务业主要包括的内容有软件的开发、集成电路的设计、信息系统的集成以及物联网技术的服务、运行维护服务、信息处理和存储支持服务、信息技术咨询服务、数字内容服务、其他信息技术服务业。
2.文献综述
2.1 IT 企业技术人员
IT（Information Technology）的字面含义非常容易理解，指的是信息技术。但是，信息技术这一概念包括哪些具体的内容并没有一个得到一致认可的统一界定。标准普尔（S&P）与摩根斯坦利公司（MSCI）2002 年所编制的全球行业分类系统（GICS）中显示，信息技术包含硬件、软件和通讯设备。我国2017 年第四次修订的《国民经济行业分类（GB/T4754-2017）》中把信息传输、软件和信息技术服务业单独作为一个门类进行划分，包含的三个大类分别是电信、广播电视和卫星传输服务，互联网和相关服务，软件和信息技术服务业。其中，“软件和信息技术服务业是指对信息传输、信息制作、信息提供和信息接收过程中产生的技术问题或技术需求所提供的服务”①。软件和信息技术服务业主要包括的内容有软件的开发、集成电路的设计、信息系统的集成以及物联网技术的服务、运行维护服务、信息处理和存储支持服务、信息技术咨询服务、数字内容服务、其他信息技术服务业。
综合以上所述，本研究中对 IT 企业的界定主要是指对信息传输、信息制作、信息提供和信息接收过程中产生的技术问题或技术需求提供服务的企业。IT 企业技术人员主要是指在 IT 企业中担任技术岗位、技术职务的工作人员。IT 企业技术人员深受其自身所处的高科技领域行业文化的影响，具有不同于其他知识型群体的显著特点，主要表现在具有极强的进取性、不断追求知识的学习性、需要的多重性、工作的自主性、劳动成果难量化（杨泉，2008）②。正是由于 IT 企业技术人员具备其独特的群体特征，且在企业中担任主要的技术工作，本研究将这一群体作为研究的关注点。
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2.2 个人-组织匹配
2.2.1 个人-组织匹配的概念
个人与组织契合的思想最早的来源可以追溯到巴纳德，认为“实现员工个人和组织内群体成员共同目标的一致是对组织进行管理工作的终极目的”①。然而，个人-组织匹配这一概念的具体内容界定在理论界并没有形成得到广泛认可的一致意见，绝大多数研究者都广泛地将个人-组织匹配定义为个人和组织之间的相容性。而对这种相容性所包含的具体内容的进一步细分，学者们根据其研究兴趣的不同提出了各自不同的细分定义。
Chatman（1989）根据 Katz & Kahn（1978）关于个人价值观的论断——虽然员工自身的个性、工作能力、职业特点、工作对其的要求等多种因素都能够影响组织内员工表现出的个人行为，然而在所有这些因素中价值观是最为基础和具有持续性的影响因素，首先揭示了个人与组织匹配的具体概念——“个人的价值观与组织的规范和价值观上的一致性”②。Muchinsky & Monahan（1987）随后提出个人与组织匹配的两种主要类型的具体概念：互补性匹配和一致性匹配。“互补性匹配是指个体特征可以和环境特征形成一个全面的整体或者弥补环境的特征；一致性匹配主要是指个人希望加入那些与他们拥有着相似的价值观、兴趣等成员所组成的组织”③。Cable & Judge（1994）则从“需要-供给”和“要求-能力”的角度来界定个人-组织匹配所包含的具体概念内容。其中，要求-能力匹配的内涵是雇员是否具备组织想要的工作能力；需要-供给匹配的内涵是组织是否对雇员的需要、愿望或者偏好进行了满足。
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2.2 个人-组织匹配
2.2.1 个人-组织匹配的概念
个人与组织契合的思想最早的来源可以追溯到巴纳德，认为“实现员工个人和组织内群体成员共同目标的一致是对组织进行管理工作的终极目的”①。然而，个人-组织匹配这一概念的具体内容界定在理论界并没有形成得到广泛认可的一致意见，绝大多数研究者都广泛地将个人-组织匹配定义为个人和组织之间的相容性。而对这种相容性所包含的具体内容的进一步细分，学者们根据其研究兴趣的不同提出了各自不同的细分定义。
Chatman（1989）根据 Katz & Kahn（1978）关于个人价值观的论断——虽然员工自身的个性、工作能力、职业特点、工作对其的要求等多种因素都能够影响组织内员工表现出的个人行为，然而在所有这些因素中价值观是最为基础和具有持续性的影响因素，首先揭示了个人与组织匹配的具体概念——“个人的价值观与组织的规范和价值观上的一致性”②。Muchinsky & Monahan（1987）随后提出个人与组织匹配的两种主要类型的具体概念：互补性匹配和一致性匹配。“互补性匹配是指个体特征可以和环境特征形成一个全面的整体或者弥补环境的特征；一致性匹配主要是指个人希望加入那些与他们拥有着相似的价值观、兴趣等成员所组成的组织”③。Cable & Judge（1994）则从“需要-供给”和“要求-能力”的角度来界定个人-组织匹配所包含的具体概念内容。其中，要求-能力匹配的内涵是雇员是否具备组织想要的工作能力；需要-供给匹配的内涵是组织是否对雇员的需要、愿望或者偏好进行了满足。
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3.1 理论基础........................................ 28
3.1.1 社会认同理论 ................................. 28
3.1.2 社会交换理论 ................................. 29
4.研究方法 ........................................ 35
4.1 研究参与者与步骤 ................................... 35
4.2 测量方法和工具 ......................................... 36
5.数据分析与结果 .......................................... 38
5.1 共同方法偏差检验 ................................... 38
5.2 信度与效度分析 .............................. 38
5.数据分析与结果
5.1 共同方法偏差检验
共同方法偏差是指同样的数据来源或者是同一个评分者、同样的测试氛围、题目的语言环境，还有所调查项目自身具有的特征所产生的预测变量和标准变量二者之间非自然的一致变化，是系统误差产生的原因（周浩、龙立荣，2004①）。本研究单个问卷中的所有变量题项均为同一人填写，存在出现共同方法偏差的可能性。本研究采用 Harman 单因素检验法来检验这一可能存在的系统误差。采用的详细步骤是将研究所涉及的变量测量项目全部实行未旋转的因子分析，倘若数据结果显示仅解析出了单个因子或者首个因子对绝大多数变异具有解释力，那么能够得出这种调查方式是存在严重的共同方法偏差的结论；与之相反，则共同方法偏差问题对调查结果的影响并不严重。本研究按照以上所述的步骤进行数据操作分析，结果表明共析出多个主成分，第一个主成分解释的变异为 22.17%，未占到总变异解释量（68.99%）的一半。可见，本研究中不存在严重的共同方法偏差问题。#p#分页标题#e#
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6.结论与讨论
6.1 结论
本研究通过对 225 名 IT 企业技术人员的问卷调查数据进行分析，对研究假设进行了验证，验证结果见表 6-1。结果表明，首先，IT 企业技术人员个人-组织匹配中的价值观一致性、需要-供给匹配、组织认同均对其离职倾向产生显著负向影响。其次，
6.1 结论
本研究通过对 225 名 IT 企业技术人员的问卷调查数据进行分析，对研究假设进行了验证，验证结果见表 6-1。结果表明，首先，IT 企业技术人员个人-组织匹配中的价值观一致性、需要-供给匹配、组织认同均对其离职倾向产生显著负向影响。其次，
IT 企业技术人员个人-组织匹配中的价值观一致性、需要-供给匹配对组织认同具有显著正向影响。最后，组织认同分别部分中介了价值观一致性和需要-供给匹配对离职倾向的影响。IT 企业技术人员个人-组织匹配中的要求-能力匹配对组织认同和离职倾向的影响未得到显著性验证，
未显著的原因将在下节讨论中进行详细分析。
参考文献（略）
参考文献（略）
