第 1 章 绪论
1.1 选题背景
1.1.1 现实背景
（1）新生代员工的心理特征、职涯资本和目标意识
虽然学术界常将出生于 1980 至 2000 年之间的企业工作者冠以“新生代员工”的称谓，但根据职涯发展阶段理论出生于 80 年代的员工已处于职涯建立的中后期[1]。90 后的新生代员工已逐年进入劳动力市场开始积累自身的职涯资本，目前正处于 19-28 岁，是职涯发展的起步阶段。我国 90 后的新生代员工大多成长于独生子女家庭，因而有较深的时代烙印，他们有较高的自主性和成就意识、职业流动性强，组织忠诚度低；拥有较广的知识面但专业技能较低[2]。
相对于上一代员工追求融合的和谐诉求，新生代员工心理价值观层面的功利导向和内在偏向因素对他们的行为影响更大[3]，他们对自身所偏好的、或满意信赖的事物会付诸较多的投入。对于其所在的企业的自我投入越多、与企业的亲密度越高、内部知识积累越多，较易产生对企业的心理所有权[4]，将企业当做自己生活、工作的一部分，从而内化为行为动机。
1.1 选题背景
1.1.1 现实背景
（1）新生代员工的心理特征、职涯资本和目标意识
虽然学术界常将出生于 1980 至 2000 年之间的企业工作者冠以“新生代员工”的称谓，但根据职涯发展阶段理论出生于 80 年代的员工已处于职涯建立的中后期[1]。90 后的新生代员工已逐年进入劳动力市场开始积累自身的职涯资本，目前正处于 19-28 岁，是职涯发展的起步阶段。我国 90 后的新生代员工大多成长于独生子女家庭，因而有较深的时代烙印，他们有较高的自主性和成就意识、职业流动性强，组织忠诚度低；拥有较广的知识面但专业技能较低[2]。
相对于上一代员工追求融合的和谐诉求，新生代员工心理价值观层面的功利导向和内在偏向因素对他们的行为影响更大[3]，他们对自身所偏好的、或满意信赖的事物会付诸较多的投入。对于其所在的企业的自我投入越多、与企业的亲密度越高、内部知识积累越多，较易产生对企业的心理所有权[4]，将企业当做自己生活、工作的一部分，从而内化为行为动机。
较高的成就导向促使 90 后新生代员工在选择工作时，更多考虑学习成长、薪酬、职业生涯发展、愿景等因素，倾向于追求更高的职业发展平台[5],在职业选择和发展过程中愿意不断积累知识和能力以建立自身职涯资本，以获取更多优质资源促进绩效表现提高。
（2）新一代员工带来更多的管理挑战
目前 90 后员工正不断涌进企业大门，带来与企业原本沟通方式不同的“新空气”和新挑战，这些挑战只会随着新生代成员增加和诸如“世代相撞”的情形而变得更加严峻。为了保留和发展新生代人才，领导者需要调整他们的领导风格以适应新一代的员工，了解他们将帮助领导者将他们发展为自己的追随者协调工作和提升绩效[6]。90 后新生代员工从初入职场的新人成长为企业中重要力量，需要管理者的引导和培养，提供的发展和学习等自我提升的机会。
（2）新一代员工带来更多的管理挑战
目前 90 后员工正不断涌进企业大门，带来与企业原本沟通方式不同的“新空气”和新挑战，这些挑战只会随着新生代成员增加和诸如“世代相撞”的情形而变得更加严峻。为了保留和发展新生代人才，领导者需要调整他们的领导风格以适应新一代的员工，了解他们将帮助领导者将他们发展为自己的追随者协调工作和提升绩效[6]。90 后新生代员工从初入职场的新人成长为企业中重要力量，需要管理者的引导和培养，提供的发展和学习等自我提升的机会。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）心理所有权是会通过归属感、功效感和自我认同感形成的一种感知所有权。心理所有权并非是“占有感”而是个体对所接触的目标物的全部或其中一部分产生的“拥有感”，这种积极的情感能激发个人的自我意识和责任心，从而自发地维护“心理占有物”。人们容易将心理占有物视为自我的延伸，而这种“占有”的利己感在新生代员工群体中效能更突出，心理所有感知会影响个人与组织的融合度，进而从组织和个人两个层面对个体行为产生影响，决定了个人是否愿意为组织奉献。在理论方面，一些研究成果已验证了心理所有权与绩效的关系，但心理所有权是否会通过职涯资本对任务绩效产生作用有待探讨。以新生代员工为对象研究心理所有权与任务绩效的关系，既揭示了新一代员工的心理所有权特征，也进一步丰富了心理所有权理论研究。
（2）职涯资本是一个较新的研究点，多数研究侧重于其与个人层面的职业成功关系，而缺乏与任务绩效两者之间关系路径的研究。个体最关心如何积累职涯资本及什么资本对职业发展最重要，而组织关注的是职涯资本对员工工作行为的影响[8]。以往相关研究较多关注职涯资本与职业成功之间的关系，但职涯资本和组织绩效之间的关系研究却鲜见，因此两者之间的影响路径有待于进一步发掘。国内的相关研究多在验证职业生涯与绩效的关系，如徐富明等（2014）的实证结果也支持了教师的自我职业生涯管理与任务绩效的正向关系[18]。目前仅有国外学者 Harrisetal.(2015)明确证实了职涯资本与绩效之间的相关性，以美式足球运动员为对象研究职业晋升路径中职涯资本对个人绩效表现、价值和成就的影响，研究结果表明职业生涯的第一阶段的职涯资本评估会正向影响第二阶段的个人绩效，第二阶段的个人绩效调节了第一阶段评估的职涯资本与第三阶段个人的价值之间的关系。可以理解为良好的职涯资本会积极影响下一阶段的绩效成果，最终会促成个人价值的提升[19]。以上职业生涯管理、职涯资本与绩效的相关研究一定程度支持了职涯资本与任务绩效的相关关系。因此本文在此基础之上，以新生代员工作为研究对象试图深入探究职涯资本对任务绩效的影响机制，对不同人群的职涯资本理论机制研究也有一定贡献。
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第 2 章 相关理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 自我决定理论
自我决定理论（self-determination theory）属于动机理论中的一种，动机更准确地可以表示为员工的直觉因果关系的特定行为，自我决定中的个体行为取决于兴趣选择，是行为的自主性和可选择性决定的，其中的作用机制取决于直觉因果关系，是外部到内部心理因果关系基础上的“梯度自治”。而这种直觉因果关系（PLOC）将决定在何种程度上员工感知将作用于知识共享和绩效创造等。
在实际生活中直觉因果关系（PLOC）会通过调节内部和外部动机自我决定外部环境因素和内在心理动机的作用结果。是一个连续的过程，首先由外部刺激和目标导向等外部因素的驱动，并结合个体特质通过调节个人内部心理资源将外部刺激内化，从而产生自我决定行为取向[21]，路径见图 2.1。
动机理论的刺激机制解释了从需求给予员工的内在激励促使员工以自我实现为心理基础，将内在动力转化为积极性行为的一种循环。根据双因素理论、需求理论和公平理论，自我实现、获得职业认可和成就、学习晋升等因素相对于与工作任务本身相关的因素的激励作用更显著，因此这些内在激励因素会通过心理调节转化为工作动力，同时公平性感知对员工的工作动力也产生一定心理影响，他们同时作用时会对工作成果内容产生显著影响。同时根据自我决定理论，员工个人特质和组织环境等因素同样会通过心理感知作用于工作成果。
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第 3 章 理论模型构建和研究假设 .................................... 251.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）心理所有权是会通过归属感、功效感和自我认同感形成的一种感知所有权。心理所有权并非是“占有感”而是个体对所接触的目标物的全部或其中一部分产生的“拥有感”，这种积极的情感能激发个人的自我意识和责任心，从而自发地维护“心理占有物”。人们容易将心理占有物视为自我的延伸，而这种“占有”的利己感在新生代员工群体中效能更突出，心理所有感知会影响个人与组织的融合度，进而从组织和个人两个层面对个体行为产生影响，决定了个人是否愿意为组织奉献。在理论方面，一些研究成果已验证了心理所有权与绩效的关系，但心理所有权是否会通过职涯资本对任务绩效产生作用有待探讨。以新生代员工为对象研究心理所有权与任务绩效的关系，既揭示了新一代员工的心理所有权特征，也进一步丰富了心理所有权理论研究。
（2）职涯资本是一个较新的研究点，多数研究侧重于其与个人层面的职业成功关系，而缺乏与任务绩效两者之间关系路径的研究。个体最关心如何积累职涯资本及什么资本对职业发展最重要，而组织关注的是职涯资本对员工工作行为的影响[8]。以往相关研究较多关注职涯资本与职业成功之间的关系，但职涯资本和组织绩效之间的关系研究却鲜见，因此两者之间的影响路径有待于进一步发掘。国内的相关研究多在验证职业生涯与绩效的关系，如徐富明等（2014）的实证结果也支持了教师的自我职业生涯管理与任务绩效的正向关系[18]。目前仅有国外学者 Harrisetal.(2015)明确证实了职涯资本与绩效之间的相关性，以美式足球运动员为对象研究职业晋升路径中职涯资本对个人绩效表现、价值和成就的影响，研究结果表明职业生涯的第一阶段的职涯资本评估会正向影响第二阶段的个人绩效，第二阶段的个人绩效调节了第一阶段评估的职涯资本与第三阶段个人的价值之间的关系。可以理解为良好的职涯资本会积极影响下一阶段的绩效成果，最终会促成个人价值的提升[19]。以上职业生涯管理、职涯资本与绩效的相关研究一定程度支持了职涯资本与任务绩效的相关关系。因此本文在此基础之上，以新生代员工作为研究对象试图深入探究职涯资本对任务绩效的影响机制，对不同人群的职涯资本理论机制研究也有一定贡献。
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第 2 章 相关理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 自我决定理论
自我决定理论（self-determination theory）属于动机理论中的一种，动机更准确地可以表示为员工的直觉因果关系的特定行为，自我决定中的个体行为取决于兴趣选择，是行为的自主性和可选择性决定的，其中的作用机制取决于直觉因果关系，是外部到内部心理因果关系基础上的“梯度自治”。而这种直觉因果关系（PLOC）将决定在何种程度上员工感知将作用于知识共享和绩效创造等。
在实际生活中直觉因果关系（PLOC）会通过调节内部和外部动机自我决定外部环境因素和内在心理动机的作用结果。是一个连续的过程，首先由外部刺激和目标导向等外部因素的驱动，并结合个体特质通过调节个人内部心理资源将外部刺激内化，从而产生自我决定行为取向[21]，路径见图 2.1。
动机理论的刺激机制解释了从需求给予员工的内在激励促使员工以自我实现为心理基础，将内在动力转化为积极性行为的一种循环。根据双因素理论、需求理论和公平理论，自我实现、获得职业认可和成就、学习晋升等因素相对于与工作任务本身相关的因素的激励作用更显著，因此这些内在激励因素会通过心理调节转化为工作动力，同时公平性感知对员工的工作动力也产生一定心理影响，他们同时作用时会对工作成果内容产生显著影响。同时根据自我决定理论，员工个人特质和组织环境等因素同样会通过心理感知作用于工作成果。
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2.2 主要变量研究综述
2.2.1 心理所有权研究综述
（1）心理所有权概念和作用机制
Pierce（1991）将所有权解释为两种维度，正式所有权和感知到的所有权，感知到的所有权即心理所有权（Psychological Ownership），这是第一次提出心理所有权的概念，并认为“态度”、“自我概念”和“责任感”是心理所有权的关键构念[27]。后续研究进一步阐明了，积极的态度和情感能够激发个人的自我意识和责任心，从而自发地维护“心理占有物”[28]，根据 Pierce 的阐述，心理所有权是在将产权排除在外的情况下心理所有权并非是“占有感”而是个体对所接触的目标物的全部或其中一部分产生的“拥有感”[29]。积极的态度和情感能够激发个人的自我意识和责任心，从而自发地维护“心理占有物”。
由 Pierce 和 Rodgers(2004)提出心理所有权也会在客观所有权缺失条件下产生，两者可以共同作用于组织自尊或心理所有权也会单独作用于组织自尊，由于所有权的产生促使个人努力维护组织自尊，在这种情况下产生对个体的激励效用，提高组织绩效。影响机制如图 2.2 所示[30]。
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2.2.1 心理所有权研究综述
（1）心理所有权概念和作用机制
Pierce（1991）将所有权解释为两种维度，正式所有权和感知到的所有权，感知到的所有权即心理所有权（Psychological Ownership），这是第一次提出心理所有权的概念，并认为“态度”、“自我概念”和“责任感”是心理所有权的关键构念[27]。后续研究进一步阐明了，积极的态度和情感能够激发个人的自我意识和责任心，从而自发地维护“心理占有物”[28]，根据 Pierce 的阐述，心理所有权是在将产权排除在外的情况下心理所有权并非是“占有感”而是个体对所接触的目标物的全部或其中一部分产生的“拥有感”[29]。积极的态度和情感能够激发个人的自我意识和责任心，从而自发地维护“心理占有物”。
由 Pierce 和 Rodgers(2004)提出心理所有权也会在客观所有权缺失条件下产生，两者可以共同作用于组织自尊或心理所有权也会单独作用于组织自尊，由于所有权的产生促使个人努力维护组织自尊，在这种情况下产生对个体的激励效用，提高组织绩效。影响机制如图 2.2 所示[30]。
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3.1 界定研究对象 ......................... 25
3.2 研究模型 ............................... 25
3.3 研究假设 ............................. 27
第 4 章 研究设计和数据预处理 ...................................... 35
4.1 问卷设计 .............................. 35
4.1.1 变量的操作性定义和测量工具 .......................... 35
4.1.2 各变量的测量工具 .................................... 36
第 5 章 数据分析与假设检验 .......................... 48
5.1 人口统计特征的方差分析 .................................... 48
5.1.1 性别的独立样本 T 检验 ................................ 48
5.1.2 出生年份与各变量的方差分析 .......................... 48
第 5 章 数据分析与假设检验
5.1 人口统计特征的方差分析
本研究中的人口统计变量包括性别、教育程度、出生年份、目前职位、经历的岗位变动或跳槽次数。对于两组别的统计变量采用独立样本 T 检验，三组以上的变量采用单因素方差 ANOVA 分析。其中性别采用独立样本 T 检验、其余四个变量均采用 ANOVA 分析。#p#分页标题#e#
5.1.1 性别的独立样本T 检验
在有效样本中男性 112 人，女性 164 人，两者相互独立，符合使用 T 检验的条件。结果如表 5.1 所示：
由表 5.1 所示，除心理所有权因子外，其余因子 P 值都大于 0.05，因此拒绝原假设。以此心理所有权会因性别存在差异，而职涯资本、任务绩效、教练型领导风格和威权型领导风格不因性别而产生显著差异。
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第 6 章 结论讨论与管理建议
6.1 研究结果与讨论
本研究是根据当今企业中 90 后新生代员工开始迈入职场积累职涯资本的现状，结合自我决定理论和资源保存理论，本文提出的新生代员工心理所有权对任务绩效的影响需要通过一定个体因素和外部条件共同起作用。因此从个人因素方面引入职涯资本变量，从组织环境方面引入教练型和威权型两种不同领导风格，探讨有效促进新生代员工任务绩效提升的因素，并比较两种不同领导风格具体哪种对任务绩效更具效用。最终通过实证研究得出以下几方面结论：
6.1.1 个体特征变量对相关变量的影响
根据单因素方差分析和 T 检验的结果，性别、出生年份和目前岗位职级会在不同程度上影响各主变量，而教育程度与经历过的岗位变动或跳槽次数对各主变量不会造成显著差异。
第一，性别会一定程度地影响心理所有权感知，同样的企业环境和章程规定在不同性别的员工之间存在差异性的心理感知。性别的决定了个体看待问题的角度和层面，因而对企业氛围的感知力和“拥有感”、归属感会有所不同。
第二，出生年份对员工心理所有权和职涯资本积累有显著差异性影响，符合一定的客观规律，即出生时间较早的员工职场经历相对丰富从而积累了较高水平的职涯资本。从数据结果来看，出生于 1995 年之前的员工对企业的心理认可度和拥有感也相对较高，而从样本量来看出生于 1995-2000 年之间的员工仅占总体的 13%，说明 95 后目前开始职业生涯的人数相对较少，对职场的具体感知较模糊。
第三，员工的具体岗位类型可以分为一般员工、专业技术人员、中层管理者、高层管理者和决策者，多重比较分析结果表明不同岗位类型员工在职涯资本、心理所有权、教练型领导风格和任务绩效方面都存在较大差异。具体来看，中层和高层管理者的职涯资本积累程度相对于一般员工和专业技术人员存在显著差异，也就是说不同职位等级的员工拥有差异性的职涯资本积累程度，职级越高职涯资本积累水平越高。在心理所有权层面，一般员工的所有权感知相对低于专业技术人员和中层管理者，工作岗位的不同会一定程度上影响员工的心理所有权感知，岗位较低的员工对企业的“拥有感”越低。而关于对教练型领导行为的感知，专业技术人员和中层管理者的感知较显著，说明教练型领导风格较为有效地被用于管理这两类员工，而一般岗位的员工对该领导风格的感知程度较低。在任务绩效完成方面，一般岗位员工和专业技术员工相对于中高层管理决策者存在显著差异，分析数据表明中高层管理人员的任务绩效完成度相对较高。
参考文献（略）
参考文献（略）
