第一章 导论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
科技人员流失问题是目前科研生产类企业最突出的问题之一，由于科研生产类企业的核心竞争力已经逐渐从过去传统的劳动密集型生产转向了技术研发与创新，因此，科技人员的流失会极大程度削弱科研生产类企业的综合实力和市场竞争力。技术研发与创新的成果是产品和服务，而这些产品和服务则由人创造，所以，今天企业的竞争是人才的竟争，特别是对转型中的国有科研生产类企业而言，加强对科技人员的重视程度和管理，是企业可持续发展的关键。
以 XAHF 公司为例，XAHF 公司是国有军工类生产制造型企业，具有近 60 年的历史，主要承担航天各型号产品的发动机研制生产。过去，设备和劳动力是本公司的核心竞争力。今天，随着市场需求变化，以传统生产制造为核心的 XAHF 公司，逐渐面临着技术升级与创新的挑战。要实现生产能力和科研水平的全面提升，则需要充足且经验丰富的科技人员。因此，在近十年里，XAHF 公司在招聘上进行了策略转变，从过去的重技能人才引进，转变为重技术人才引进。
然而，自 2017 年至今，由于国家政策导向、行业内新进入者的竞争以及内部人力资源管理不健全等社会环境、行业环境和内部环境三重因素的影响，科技人员流失率相比于前几年大幅提升。
对于 XAHF 公司而言，要能够在市场竞争中保持领先地位，并且保持企业持续的活力，科技人员队伍的建设与稳定至关重要。因此，本文将从 XAHF 公司科技人员流失的问题现状出发，从内部环境和外部环境两方面，分别分析科技人员流失的原因，并针对这些问题形成有效对策和建议，以达到减少科技人员流失、提高科技人员满意度的目标，
对于 XAHF 公司而言，要能够在市场竞争中保持领先地位，并且保持企业持续的活力，科技人员队伍的建设与稳定至关重要。因此，本文将从 XAHF 公司科技人员流失的问题现状出发，从内部环境和外部环境两方面，分别分析科技人员流失的原因，并针对这些问题形成有效对策和建议，以达到减少科技人员流失、提高科技人员满意度的目标，
实现公司科技人员队伍的稳定，确保公司长足的发展。
..........................1.2 研究思路及内容
1.2.1 研究思路
本文从 XAHF 公司目前所面临的科技人员流失的问题出发，结合外部环境和内部环境两方面，以人才流动相关理论、激励相关理论为基础，全面分析导致科技人员流失的主要原因，针对这些问题原因，从企业管理运营的整体视角和人力资源管理实务的局部视角，分别提出相应对策和建议，确保企业在生产经营逐步壮大的同时，使得人力资源管理工作有所改善，可以满足企业发展的需要。
1.2.2 研究内容
本文通过理论综述，结合 XAHF 公司实际情况，探究科技人员流失的原因。在理论的指导下和企业特性的背景下，设计并制定出降低 XAHF 公司科技人员流失的对策和建议。
论文第一章为导论。主要介绍 XAHF 公司科技人员流失问题的基本框架，包括了研究的背景、意义、思路、内容、方法，以及提出了本论文的创新点。
论文第二章为理论综述。主要介绍人才相关定义、人才流动相关理论、激励相关理论，为分析 XAHF 公司科技人员流失问题提供理论依据。
论文第三章为 XAHF 公司科技人员管理现状分析。通过对现行科技人才引进、培育、考核、发展等方面的深入分析，提炼出 XAHF 公司科技人员的管理现状，提出存在的问题，并进行原因分析。
论文第四章为降低 XAHF 公司科技人员流失的对策。通过第三章的现状、问题及原因分析，本章结合理论，运用不同的研究方法，提出具体的降低 XAHF 公司科技人员流失对策，为企业进一步稳定科技人员队伍提供参考依据。
论文第五章为本文的结论。
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第二章 相关理论及文献综述
2.1 基本概念
2.1.1 人才的定义
不同学者对人才有着不同的定义，不同时期对人才也有不同定义。“人才”一词最早出现于《诗经》，文中指出人才的茁壮成长就好像是植物的茂盛生长，以此暗喻希望人能够通过良好的成长，最终成为人民喜爱的、有才华的精英。
1979 年 11 月，中国首届人才学术论坛在关于“什么是人才”的问题上，众多专家学者纷纷提出了自己的见解，归结起来，具备以下十种特质的人就被称之为人才：能解决问题的人、有潜在能力的人、出类拔萃的人、持有特殊才能的人、能力超群的人、群体中的优秀者、能为现代化发展做出贡献的人、智能较高并对人类做出贡献的人、高素质的人、创造力较强的人。
1986 年 6 月，《宏观人才学》的作者王通讯从不同的视角提出了人才的不同定义。从社会视角看，人才是德才兼备，或者有一技之长、在某方面有过人之处的人；从教育学视角看，经历过正规学校的教育，并且在德智体各方面都具备一定素质，毕业后可胜任某个工作的人称为人才；从人才预测学视角看，凡是具有中专以上学历和技术人员以上的人都称为人才；从人才学视角看，能够创造性劳动，并且为社会的发展做出巨大贡献的人就是人才。
据此，人才的定义可以概括为“高素质、高贡献、高创造”。首先，人才普遍德才兼备，拥有一定的教育背景，尤其是拥有高等教育的背景，同时德行较好、素养较高、能力较强。其次，贡献是衡量和评价人才的外在直观标准，贡献越大的人，往往会受到越高的评价、得到越高的重视，所以人才受到高度重视正是因为其具备高贡献能力。最后，在当今社会高速发展的大背景下，创新能力是最为宝贵的能力之一，所以既然是人才，就必然具备足够用于开拓和创新的精神。
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2.2 人才流动相关理论及研究成果
2.2.1 普菜斯模型
对员工流失的问题研究卓有成效的美国专家普莱斯在 1977 年建立了普莱斯模型，这个模型展现出影响员工流失的因素有两个方面，一方面是员工对工作的满意度，另一方面是他们获得新的工作机会的机率。
2.2.1 普菜斯模型
对员工流失的问题研究卓有成效的美国专家普莱斯在 1977 年建立了普莱斯模型，这个模型展现出影响员工流失的因素有两个方面，一方面是员工对工作的满意度，另一方面是他们获得新的工作机会的机率。
以上两个方面同时满足时，流失才会发生，其中具体的原因则包括了员工对工资水平的满意度，对企业的融合性的满意度，对企业内基础交流和正规交流的满意度，还有对企业集权化的满意度。这五个因素都会影响员工的工作满意度，甚至导致员工的流失，其中，只有集权化这一项因素与员工满意度成负相关，其他因素都与员工满意度成正相关。
.............................3.1XAHF 公司基本情况 ................................ 19
3.2XAHF 公司人力资源管理现状 ......................... 20
第四章 XAHF 公司科技人员流失问题的对策和建议 .................... 43
4.1 应对社会环境变化，不断调整人才战略布局 ........................... 43
4.1.1 紧密围绕国家政策做好企业战略布局 .................................. 43
4.1.2 抓住新生代员工特性，鼓励内部创新创业 ........................... 43
第五章 结论 .................... 51
第四章 XAHF 公司科技人员流失问题的对策和建议
4.1 应对社会环境变化，不断调整人才战略布局
4.1.1 紧密围绕国家政策做好企业战略布局
国家指定的各项政策具有引导性、强制性、地区和产业优惠差别性的特点，政策往往能够转化为社会资本。国有科研生产企业多数为军工类企业，受国家政策的调整和变化影响相对较大，因此，XAHF 公司的发展不可将国家政策忽视，并同时要紧随国家政策的变化而变化。
X 工作作为国有企业，战略规划要紧密围绕国家政策导向展开，而人才战略作为企业战略的重要组织部分，不仅不可忽视，更要契合企业战略。在紧密围绕着国家政策进行企业战略布局的同时，XAHF 公司应该将人才战略布局纳入其中，提前做好人力资源配置的规划，一方面深入了解现有科技人员的情况，做好科技人员流失的预防工作及稳定队伍工作，另一方面积极做好科技人员引进工作。
4.1 应对社会环境变化，不断调整人才战略布局
4.1.1 紧密围绕国家政策做好企业战略布局
国家指定的各项政策具有引导性、强制性、地区和产业优惠差别性的特点，政策往往能够转化为社会资本。国有科研生产企业多数为军工类企业，受国家政策的调整和变化影响相对较大，因此，XAHF 公司的发展不可将国家政策忽视，并同时要紧随国家政策的变化而变化。
X 工作作为国有企业，战略规划要紧密围绕国家政策导向展开，而人才战略作为企业战略的重要组织部分，不仅不可忽视，更要契合企业战略。在紧密围绕着国家政策进行企业战略布局的同时，XAHF 公司应该将人才战略布局纳入其中，提前做好人力资源配置的规划，一方面深入了解现有科技人员的情况，做好科技人员流失的预防工作及稳定队伍工作，另一方面积极做好科技人员引进工作。
4.1.2 抓住新生代员工特性，鼓励内部创新创业
新生代员工具有个性鲜明、思想开放、追求自由的特性，因此要能够吸引并留住新生代的科技人员，企业应该营造符合新生代员工特性和需求的氛围和环境。
XAHF 公司作为科研生产企业，技术研发与创新是科技人员的主要工作之一，因此可以采取内部创新创业的方式激发科技人员的工作热情，通过自行组建技术攻关小组，充分发挥其主观能动性，让他们在工作中充分获得自主性、挑战性，并充分感受到自我实现感、成就感以及归属感。
新生代员工具有个性鲜明、思想开放、追求自由的特性，因此要能够吸引并留住新生代的科技人员，企业应该营造符合新生代员工特性和需求的氛围和环境。
XAHF 公司作为科研生产企业，技术研发与创新是科技人员的主要工作之一，因此可以采取内部创新创业的方式激发科技人员的工作热情，通过自行组建技术攻关小组，充分发挥其主观能动性，让他们在工作中充分获得自主性、挑战性，并充分感受到自我实现感、成就感以及归属感。
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第五章 结论
一、主要结论
本文主要针对 XAHF 公司近年来出现的科技人员流失现象出发，对产生这一现象的原因进行了探讨和研究，运用员工流失相关理论模型、激励相关理论模型，结合人力资源管理理论知识以及诸多学者的研究成果，综合分析了人员流失的主要原因，并对XAHF 公司科技人员的满意度调查结果进行统计和分析，从内外部环境两方面提出了相应的对策和建议，以达到预防科技人员流失目的。#p#分页标题#e#
第五章 结论
一、主要结论
本文主要针对 XAHF 公司近年来出现的科技人员流失现象出发，对产生这一现象的原因进行了探讨和研究，运用员工流失相关理论模型、激励相关理论模型，结合人力资源管理理论知识以及诸多学者的研究成果，综合分析了人员流失的主要原因，并对XAHF 公司科技人员的满意度调查结果进行统计和分析，从内外部环境两方面提出了相应的对策和建议，以达到预防科技人员流失目的。#p#分页标题#e#
由于 XAHF 公司具备国有企业思想陈旧、氛围沉闷、管理臃肿等特点，所以在人力资源管理方面仍然比较落后，不够完善的管理造成了科技人员对对公司的忠诚度、满意度的下降，虽然国有企业具备诸多不足，但其优势在于稳定性强、工作压力相对较小，具备“铁饭碗”的特点，但对于新生代的高素质、高学历的科技人员而言，这些优势和特点并不能够足以吸引他们，相反，他们因出于对自身职业发展前景的考虑和追求，选择向更高挑战、更激烈的市场中走去。
通过 XAHF 公司的现状分析得到，XAHF 公司科技人员对公司的内部人力资源管理的总体满意度偏低，主要表现在人力资源规划能力欠缺、绩效考核规范程度不够、薪酬的新引力不足、职业生涯发展通道单一和培训教育机制不健全无阿方面，充分说明XAHF 公司的人力资源管理水平有待提高，公司的内部管理和运营要与时俱进，并不断完善。针对于 XAHF 公司对科技人员管理的现状，从人力资源角度提出了相应的对策和建议，一要提升人力资源规划能力，做好科技人员的获取和合理配置，要树立合作伙伴关系的思想理念，构建面向未来的人力资源投资机制；二要加强绩效考核的实效性，不能将绩效考核仅停留在形式上，要构建可量化的绩效考核标准，采取科学的考核方法，加强绩效考核支持系统的建立，让绩效考核能为绩效改进提供有力的依据；三要构建富有吸引力和竞争力的薪酬体系，采取拉高基本工资水平，奖金合理分配，增加科技津贴，提高隐形薪酬的方式，从保健因素角度形成对员工激励和留用作用，从而增加科技人员对工作的积极性和忠诚度；四要构建三维职业生涯发展通道，要从横向、纵向、水平三个维度出发建立多元化的职业生涯发展通道，消除过去的“千军万马过独木桥”式的职业生涯发展路径，让科技人员拥有对自身职业生涯发展的自主选择权，能够在公司的平台上寻找适合于自己成长与发展之路，能够找到施展才华的舞台，能够充分实现自我价值；五要构建多元化的科技人员培育方案，要加强理想信念思想教育，让科技人员对航天事业形成深刻认识，要能立足航天、扎根航天，同时要增加专业技术类培训的数量，为科技人员提供更为广阔的学习空间，还要建立多元化的培训体系，不仅要注重专业技术的培训，还不能忽略通用能力的培养，要采取课堂学习、外出参观考察、经验交流等多种形式学习方式。只有通过人力资源管理各方面的调整和改革，才能增加科技人员对XAHF 公司的归属感，对航天科技工作的责任感，降低科技人员的流失率。
参考文献（略）
