第 1 章 引言
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
经济全球化和高速发展的信息技术使企业面临的挑战与竞争态势日趋激烈，同时复杂多变的环境也对企业提出了更高的要求。如何在如此严峻的环境下留住人才，并且让员工最大化发挥自己的潜能，创造最大价值是所有企业面临的问题，因此能够帮助员工改善绩效的教练在近几年便受到了广泛关注(Ellinger et al，2013)。
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
经济全球化和高速发展的信息技术使企业面临的挑战与竞争态势日趋激烈，同时复杂多变的环境也对企业提出了更高的要求。如何在如此严峻的环境下留住人才，并且让员工最大化发挥自己的潜能，创造最大价值是所有企业面临的问题，因此能够帮助员工改善绩效的教练在近几年便受到了广泛关注(Ellinger et al，2013)。
“教练”一词一开始用于两个地方，一个是体育方面，是指训练指挥划船员的人，之后泛指所有运动领队或教练；另一个是教育方面，是指为学生准备考试的家教（Wenzel，2000）。不管是体育方面，还是教育方面，教练都承载着帮助他人、提高成绩的职责。20 世纪后，企业的管理者们看到了教练的潜力，将教练用于管理活动，来改善员工绩效等。现如今，越来越多的企业开始意识到，在现在这个高速发展的信息时代，普通的企业培训和顾问已然不能满足员工发展的需要了，他们需要的是专业的，能更有效引导其前进发展的人，而不是单纯只进行指导的人。在这样的要求下，企业教练应运而生。企业教练包括高管教练、同侪教练和教练型领导。教练型领导通过与员工的沟通交流，改变其想法，激发其潜力，进而提高绩效（Ellinger，1999）。随着教练型领导受到越来越多的关注，学者们发现了教练型领导对组织产生的更多的积极作用。研究表明，教练型领导不仅能提高员工的工作绩效，并且在提高员工工作满意度，降低员工离职倾向，提升服务质量等发面都发挥着巨大作用。
但是教练型领导还可能通过其他变量对员工工作绩效产生影响。战略定向是一种重要的工作定向，是指员工对更广泛战略目标的理解和普遍接受的原则。目前国内外关于战略定向的研究数量不多，还有待进一步探索。现在已有研究证明战略定向对任务绩效有影响（李晔，张文慧，龙立荣，2015）。教练型领导因其独特的领导特质，是员工学习的榜样。根据社会认知理论，人们会模仿榜样的行为，员工在模仿榜样的过程中，会改变自己。管理者通过改变员工的个人战略定向，会影响其工作态度。员工的战略定向程度越高，便更愿意增加工作投入，从而提高了工作绩效。因此可以预测，战略定向在教练型领导和员工工作绩效之间起中介作用。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文以社会交换理论等理论作为基础，通过梳理以往国内外文献，厘清了教练型领导、战略定向等变量的内涵、测量、影响作用及相关理论等，运用实证研究的方法验证了教练型领导对员工工作绩效的影响机制。首先，本文验证了教练型领导对员工工作绩效有显著的正向影响；其次，检验了战略定向在教练型领导和员工工作绩效关系的中介作用；最后研究了雇佣关系氛围的调节作用，深入了解教练型领导对员工工作绩效的影响机制，拓展了教练型领导对员工工作绩效的研究成果，为日后的管理实践提供一定的指导。
1.2.2 研究方法
本文采取假设演绎法，从教练型领导对员工工作绩效的影响出发，提出了战略定向的中介作用和雇佣关系氛围的调节作用的假设，通过文献研究法、问卷调查法和统计分析法提出假设，据此来做出理论创新和指导。
（1）文献研究法
本文通过整理归纳国内外学者的理论、观点，厘清了教练型领导、战略定向、雇佣关系氛围、员工工作绩效的维度、测量、影响作用及相关理论等，选取社会交换理论等理论为基础，形成本文的研究假设和理论模型。同时整理相关量表，并对不符合现实情境的量表进行改进。
（2）问卷调查法
本文在归纳整理相关文献后，选取成熟的量表和根据中国情境对成熟量表进行改编的量表，设计形成调查问卷。发放纸质问卷的同时，利用网络平台发放电子问卷来收集数据，共收集有效问卷 301 份。
（3）统计分析法
运用 SPSS21.0 和 AMOS21.0 统计软件对收集的数据进行分析处理，对各变量进行同源偏差检验、描述性统计分析、信效度检验、相关分析等，对本文提出的假设进行验证，得出相关结论。
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第 2 章 文献综述与相关基础理论
2.1 教练型领导
2.1.1 教练型领导的内涵
（1）教练
1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文以社会交换理论等理论作为基础，通过梳理以往国内外文献，厘清了教练型领导、战略定向等变量的内涵、测量、影响作用及相关理论等，运用实证研究的方法验证了教练型领导对员工工作绩效的影响机制。首先，本文验证了教练型领导对员工工作绩效有显著的正向影响；其次，检验了战略定向在教练型领导和员工工作绩效关系的中介作用；最后研究了雇佣关系氛围的调节作用，深入了解教练型领导对员工工作绩效的影响机制，拓展了教练型领导对员工工作绩效的研究成果，为日后的管理实践提供一定的指导。
1.2.2 研究方法
本文采取假设演绎法，从教练型领导对员工工作绩效的影响出发，提出了战略定向的中介作用和雇佣关系氛围的调节作用的假设，通过文献研究法、问卷调查法和统计分析法提出假设，据此来做出理论创新和指导。
（1）文献研究法
本文通过整理归纳国内外学者的理论、观点，厘清了教练型领导、战略定向、雇佣关系氛围、员工工作绩效的维度、测量、影响作用及相关理论等，选取社会交换理论等理论为基础，形成本文的研究假设和理论模型。同时整理相关量表，并对不符合现实情境的量表进行改进。
（2）问卷调查法
本文在归纳整理相关文献后，选取成熟的量表和根据中国情境对成熟量表进行改编的量表，设计形成调查问卷。发放纸质问卷的同时，利用网络平台发放电子问卷来收集数据，共收集有效问卷 301 份。
（3）统计分析法
运用 SPSS21.0 和 AMOS21.0 统计软件对收集的数据进行分析处理，对各变量进行同源偏差检验、描述性统计分析、信效度检验、相关分析等，对本文提出的假设进行验证，得出相关结论。
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第 2 章 文献综述与相关基础理论
2.1 教练型领导
2.1.1 教练型领导的内涵
（1）教练
教练一词最早出现是在16世纪，当时指将人们从一个地方移动到另一个地方的车辆。在19世纪80年代教练开始流行起来，当时“教练”这个词被用于两个地方，一个在体育方面，另一个在教育方面。在体育方面，教练这个词用于描述负责训练和指挥划船员的人，它后来被用来描述任何负责提高个人和团队成绩的运动领队或教练（Wenzel，2000）。教练这个单词最初用于教育意义是在19世纪40年代，被用作为学生准备考试的家教（Evered & Selman，1989；Wenzel，2000）。但是，它的意思在20世纪被改变了，De Bower和Jonse开始使用教练这个词来描述一组特定的管理活动。他们把教练当作销售经理激励和指导销售人员改进销售和盈利能力的活动。被教练指导的员工们似乎更加满意，更有动力，并且被指导的员工被认为更有效。在实践圈，被管理者指导的员工开始与组织中的高生产率和高利润相关联。Feldman & Lankau（2005）指出DeBower和Jones的教练构想基于科学管理的哲学，像Mintzberg和Ferdinand这些早期的管理大师们把教练当作提升员工的积极的方式。这种将教练仅仅作为绩效管理工具的概念持续了将近70年。
现在，教练是组织范围内人力资源开发的重要组成部分。许多组织也提倡“管理者作为教练”的想法。教练和“受训者”之间保持高质量关系意味着教练和心理治疗传统之间存在一些相似之处（Baron & Morin，2009）。Cox et al.（2014）为我们提供了三种关于教练的结构，理论和方法。Egan & Hamlin（2014）提供了多种形式的教练观点，包括执行，管理和行动学习教练。这些关于教练的观点最常见是共用一个二元或者一对一的背景，并从互动的丰富性，学习和发展方面详细解释教练实践。学者Clegg et al.（2003）认为教练与其他形式的专业学习促进和绩效提升方式，如指导，培训和商业管理咨询等有着明显的不同。
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2.2 战略定向
战略定向是工作定向的一种。工作定向(Work Orientation)强调的是人们解释其工作角色和工作环境的方式，而不是他们对工作或环境的情感反应（Goldthorpe，Lockwood，Bechhofe & Platt，1968）。工作定向可以随着外部环境的变化而变化和发展。工作定向主要在现代制造业中，而在这之中，有两种工作定向很重要：战略定向和角色定位。
战略定向是工作定向的一种。工作定向(Work Orientation)强调的是人们解释其工作角色和工作环境的方式，而不是他们对工作或环境的情感反应（Goldthorpe，Lockwood，Bechhofe & Platt，1968）。工作定向可以随着外部环境的变化而变化和发展。工作定向主要在现代制造业中，而在这之中，有两种工作定向很重要：战略定向和角色定位。
战略定向(Strategic Orientation)是一种重要的工作定向，是指员工对更广泛战略目标的理解和普遍接受的原则。在现代制造业中，组织通过一定的方式比如培训、沟通等为员工建立新的战略定向，使员工与组织战略保持一致(Parker et al，1997)。研究证明，一线员工的得分要低于管理者和专家，其原因是管理者和专家比一线员工更多参与到公司的决策等问题当中，而不只是局限于普通日常工作中，因此管理者和专家接受组织战略的程度就越高。
员工个人战略定向的改变会影响其绩效。但一般情况下，员工是只关注自己的任务本身而很少关注战略意义的。在工作中，同样的工作，不同的员工会有不同的定向，而这种定向可以随着外界环境，自身改变等进行改变。也就是说，当个体的战略定向程度较高时，便会把对将来的机遇和威胁的预期视为工作的一个组成部分，这种认知会使其增加其工作投入。
根据解释水平理论，对于心理距离远的事物，一般人们对其解释水平较高，而对心理距离近的事物的解释水平则低。具体来说，相较近期的事，未来发生的事情会有更远的心理距离；现实发生的事又比假想的事心理距离远等。领导者可以通过改变心理距离，令员工以高解释水平看待工作中的问题，进而改变其战略定向。以往研究表明，战略定向对任务绩效和组织公民行为有影响（李晔，张文慧，龙立荣，2015）。
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第 3 章 模型与假设 ....................................... 20
3.2 研究假设 ................................. 21
第 4 章 研究设计 ........................................... 25
4.1 研究样本及调查程序 ....................................... 25#p#分页标题#e#
4.2 测量工具 ................................. 26
第 5 章 数据分析与结果 ...................................... 30
5.1 同源偏差检验 ............................. 30
5.2 效度分析 ............................. 31
第 5 章 数据分析与结果
5.1 同源偏差检验
本文使用数据由问卷调查所得，内容均为员工自评，可能会存在同源偏差，影响研究结果。因此本文进行了同源偏差检验，如表5.1所示。
5.1 同源偏差检验
本文使用数据由问卷调查所得，内容均为员工自评，可能会存在同源偏差，影响研究结果。因此本文进行了同源偏差检验，如表5.1所示。
分析结果表明第一个主成分解释了29.159%的方差变异，没有超过全部因子解释总方差的一半，固本研究不存在严重的同源偏差。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
本调查研究基于认知观，在社会交换理论、社会认知理论和解释水平理论的基础上研究教练型领导对员工工作绩效的影响，为了更好地了解教练型领导对员工工作绩效的影响机制，本文以战略定向为中介变量，研究教练型领导对员工工作绩效影响的中介机制。此外，为了更好地了解教练型领导对员工工作绩效影响的边界条件，本文还以雇佣关系氛围作为调节变量，研究其对教练型领导与员工工作绩效关系的调节作用。
6.1.1 教练型领导与员工工作绩效
本研究假设 H1 为教练型领导对员工工作绩效有正向影响，经过实证分析证明假设成立。教练型领导乐于授权于员工，控制欲较弱，能令员工没有负担地完成任务，同时教练型领导还重视下属的职业发展，与员工积极沟通，为其提供学习机会，令其提升技能，激励员工，解决员工遇到的问题等等，从而提升员工的任务绩效。而员工在感知到领导对自己的尊重，重视和善意后，便会更加努力，增加工作投入，自觉学习更多技能，以便能回报领导的赏识，自觉自愿做出贡献，这便提升了员工的周边绩效。综上，教练型领导对员工工作绩效有正向影响。
6.1.2 战略定向对教练型领导与员工工作绩效关系的中介作
本文假设 H2 为教练型领导对战略定向有正向影响，经过实证分析证明假设成立。教练型领导有信心，并且擅长自我控制，能更好地应对压力，同时教练型领导还善于为员工提供良好的学习发展机会，对个人学习和接受反馈呈开放态度，这为下属们树立了良好的榜样。下属通过向教练型领导这个榜样进行学习，对自己有更高的要求与期望，利用领导提供的学习机会，不断充实自己，形成较高的战略定向。员工有了较高的战略定向，会更关注长远的利益，关注自己的同时也会关注集体的利益。同时教练型领导善于授权于员工，为了给员工培养新技能而安排重要的任务，提高员工的工作动机。而且教练型领导经常与员工沟通交流，理解员工，帮助他们解决问题，更好地理解组织。这样员工会把组织安排的任务当成自己的事，眼界更加开阔，关注自己的未来的同时还会关注组织的未来，关注自己的利益的同时还会关注长远的利益，增加了员工对认知客体的心理距离，形成较高的战略定向。总之，教练型领导对战略定向有正向影响。
参考文献（略）
