第 1 章 引言
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
在当前互联网经济迅猛发展的时代背景下，消费市场变化迅速，企业所处的商业环境不断动荡，企业间竞争也更加激烈，各行各业都面临着前所未有的挑战。如何才能在快速发展的环境中使企业立于不败之地呢？毫无疑问就是创新。特别是国家提出“大众创业，万众创新”后，更加强调了创新的重要作用,也进一步激发了企业进行创新的积极性。创新是企业获取持续竞争优势最为重要的基础，创新行为的发掘、培育与激发成为组织及个体适应经济新常态的重要手段。随着组织扁平化趋势的发展，一个企业的创新不仅仅是整个组织的责任，更是每个员工的使命。员工作为企业最基本的“单位”，是推动企业实施创新行为的主要力量，并且员工的创新意识和创新行为也是组织获得竞争优势，实现可持续发展的关键因素。因此，从员工出发，对影响其创新行为的因素进行深入探讨和分析，成为学术界和实践界最为关心的热点之一。员工创新行为指的是在工作中员工能够产生新颖的想法或提出不同的创意方案，并积极探索对这些想法或方案的支持，将其引入企业实践，并且这些实践行为会对组织整体产生积极影响（Scott & Bruce，1994）。大量研究发现，影响员工创新行为的因素有诸多方面，其中领导作为组织中的指挥者和监督者，与员工的诸多行为有着最为直接的联系，许多学者都尝试从领导的角度来解释员工的创新行为，并得出了领导风格对员工创新行为有直接影响的结论（Tierney，1999；Zhang，2010）。Shin 和 Zhou(2003，2007)证实，变革型领导风格能够激励员工创新行为；Carmeli（2010）指出包容型领导风格能促进员工创新行为；Liu 等（2012）的研究指出辱虐型领导会减少员工创新行为的发生；国内学者的研究证实了谦卑型领导能够有效激发员工的创造行为（雷星晖，2015；罗瑾链等，2016）；还有学者也指出教练型领导等都能够积极正向的影响员工创新行为（朱瑜，2018；王艳子，2018）。
...........................1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本研究主要采用自我决定理论和组织支持理论作为基础，利用实证分析方法来研究差序式领导对员工创新行为的影响及其影响机制。首先，本文验证了差序式领导对员工创新行为具有积极的预测作用；其次，探索了员工的内部人身份认知在差序式领导与员工创新行为关系间的中介效应；最后，检验了集体主义倾向对差序式领导与员工的内部人身份认知关系间的调节作用。通过实证分析验证了员工的内部人身份认知在差序式领导与员工创新行为间的中介作用以及集体主义倾向对差序式领导与员工的内部人身份认知间的调节作用，从而更加深入地了解差序式领导对员工创新行为的影响，丰富了差序式领导理论对员工创新行为的实证研究成果，为中国情境下的领导理论发展以及企业管理实践提供了一定的参考。
1.2.2 研究方法
本研究在参阅以往相关文献的基础上，主要采用假设演绎法提出有关差序式领导对员工创新行为影响的有关研究假设。然后，采用调查问卷的方法取得样本数据，使用统计分析方法分析数据，验证相关假设，最后得出本文的研究结论，据此为相关领域的管理理论发展和实践提供参考。具体研究方法有：
（1）文献研究法。在大量研读有关领导理论的文献基础上，关注到差序式领导对员工创新行为这一问题研究具有重大意义。在此研究问题指导下，主要以差序式领导、员工的内部人身份认知、员工创新行为和集体主义倾向为关键词，通过中国知网数据库获取相关文献，对已有的研究进行梳理，厘清变量间的联系，据此提出本研究的理论模型和相关假设。
（2）问卷调查法。首先基于相关权威文献，找到差序式领导、员工创新行为、员工的内部人身份认知和集体主义倾向的测量量表，据以设计本研究的调查问卷；其次，将设计好的问卷，向不同的企业员工发放；最后，回收问卷并整理数据。
（3）统计分析法。在对有关的数据整理基础上，运用 SPSS21.0、AMOS17.0数据分析软对差序式领导、员工创新行为、员工的内部人身份认知和集体主义倾向进行验证性因子分析、描述性统计分析和相关分析等，并利用层次回归分析检验员工的内部人身份认知的中介作用和集体主义倾向的调节作用，继而得出本研究的假设结果和研究结论。
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第 2 章 文献综述
2.1 差序式领导
2.1.1 差序式领导的内涵
差序式领导（Differential Leadership）是受到中国传统文化中的儒家与法家伦理的影响，依据“差序格局”而提出来的带有浓重东方文化色彩的领导理论,它是中国差序文化背景下对领导的偏私行为的解释（2018，来宪伟），与西方文化情景下产生的领导理论不同,更加可以反映华人企业组织的真实情况。
1948 年费孝通先生在《乡土中国》中最早指出传统的中国社会结构主要表现为一种依据“血缘亲情、个体利益等所区分出的亲疏远近”这样一圈圈向外推的“差序格局”。在这样一种格局下，以特定个体为中心所形成的圈子会对人们的互动产生影响，即与核心个体的关系越好、越亲密（圈内人）越能从核心个体（领导）获取到丰厚的资源。差序格局观点的提出，使得后续学者的研究受到启发。
在现代管理思路与传统文化相结合，以及服务与企业管理相统一的大背景下，黄光国（1988）结合传统儒家思想分析，进一步提出人情与面子理论，对差序格局的理论解释进行了拓展。他提出中国社会人际关系主要有三种类型，具体是：基于需求的情感关系、基于公平的工具关系和基于人情的混合关系。在此之后，杨国枢（1993）论证了华人社会取向中的关系取向。他认为关系决定论是这一取向的重要特征之一。他提出在不同的社会情境下，人我双方的关系亲疏都各有差异，由此按照这些差异划分为家人、生人、熟人等不同的关系，并且人们能够利用拉近关系进而来转换差序。
在现代管理思路与传统文化相结合，以及服务与企业管理相统一的大背景下，黄光国（1988）结合传统儒家思想分析，进一步提出人情与面子理论，对差序格局的理论解释进行了拓展。他提出中国社会人际关系主要有三种类型，具体是：基于需求的情感关系、基于公平的工具关系和基于人情的混合关系。在此之后，杨国枢（1993）论证了华人社会取向中的关系取向。他认为关系决定论是这一取向的重要特征之一。他提出在不同的社会情境下，人我双方的关系亲疏都各有差异，由此按照这些差异划分为家人、生人、熟人等不同的关系，并且人们能够利用拉近关系进而来转换差序。
结合以上的研究成果可以看出，华人社会中，判断关系亲疏远近的依据的确是关系的差序格局即血缘、地缘等关系，并且按不同法则和关系进行互动。有研究指出，差序格局仅仅是华人组织内的人际互动情形之一。在长时间对台湾大型企业的访问资料进行研究之后，陈介玄和高承恕（1991）进一步提出“信任格局”，用此来解释企业运作的社会秩序，即企业的领导者在任用、提拔人员时，除了考虑也会考察人员个人的专业能力，有时个人的能力因素甚至会超过血缘与地缘的亲疏远近。这一观点的提出，将差序格局进行了进一步的补充和发展。基于对差序格局、人情与面子模式及信任格局的比较分析，郑伯埙（1995）提出“亲、忠、才”的格局，进一步对差序格局与组织行为间的关系进行探讨，并提出差序式领导是指领导者根据员工与自己关系的密切程度、员工的忠诚程度以及员工的个人能力等，将员工分为为“自己人”和“外人”，并对他们在情感依赖或者资源分配等方面实施不同的管理行为。在已有的研究基础上，姜定宇、张菀真（2010）把差序式领导的定义概括为：在人治主义的环境氛围中，领导者针对自己人和外人这两种类别的员工使用不同的方式进行管理的领导风格。田在兰（2013）则进一步将差序式领导的不同管理行为集中归纳为沟通照顾、宽容亲信和提拔奖励等三个方面。
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3.1 理论基础与模型的提出 ................................ 21..................................
2.2 员工的内部人身份认知
2.2.1员工的内部人身份认知的内涵 社会学领域，学者们对“内部人”、“外部人”的研究由来已久，他们认为这种成员的划分会对个体的态度行为产生直接影响。在组织行为学领域，伴随着领导—成员交换理论的发展，研究者们也开始关注内外部人地位差别的影响。为了更深入的研究这一划分对员工的影响，Stamper 等（2002）率先提出了员工的内部人身份认知（Employees’ Insider Identity Recognition）的概念，它是组织—员工间关系的一个新的认知，是指员工感知到自己是组织内部人的程度。Masternson 等（2003）对这个概念进行了更具体的界定，将其归结为评价组织成员归属感的指标，他们认为员工的内部人身份认知是组织中的成员对自己在组织理所能够得到的发展空间和被组织接受程度的一种感知。Chen 和 Aryee（2007）在此研究的基础之上继续深入，他们认为员工的内部人身份认知是员工的一种自我概念，是员工关于自己与其他的组织成员间的个人关系的一种自我感觉。Kim 等（2009）从社会化的视角出发研究内部人身份感知，他们认为这一概念是新员工权衡自己对组织所作的贡献的很重要的变量，是新员工社会化的结果。#p#分页标题#e#
2.2.1员工的内部人身份认知的内涵 社会学领域，学者们对“内部人”、“外部人”的研究由来已久，他们认为这种成员的划分会对个体的态度行为产生直接影响。在组织行为学领域，伴随着领导—成员交换理论的发展，研究者们也开始关注内外部人地位差别的影响。为了更深入的研究这一划分对员工的影响，Stamper 等（2002）率先提出了员工的内部人身份认知（Employees’ Insider Identity Recognition）的概念，它是组织—员工间关系的一个新的认知，是指员工感知到自己是组织内部人的程度。Masternson 等（2003）对这个概念进行了更具体的界定，将其归结为评价组织成员归属感的指标，他们认为员工的内部人身份认知是组织中的成员对自己在组织理所能够得到的发展空间和被组织接受程度的一种感知。Chen 和 Aryee（2007）在此研究的基础之上继续深入，他们认为员工的内部人身份认知是员工的一种自我概念，是员工关于自己与其他的组织成员间的个人关系的一种自我感觉。Kim 等（2009）从社会化的视角出发研究内部人身份感知，他们认为这一概念是新员工权衡自己对组织所作的贡献的很重要的变量，是新员工社会化的结果。#p#分页标题#e#
与西方学术界的研究相比，我国的对这一概念的探索相对晚并且多在国外研究的基础之上进行探索、深化。相关国内学者研究发现，西方关于员工的内部人身份认知的概念同样适合于中国的文化情景下的研究。在对大量华人企业研究的基础之上，汪林、储小平和倪婧（2009）认为在华人企业组织中，员工的内部人身份认知更多地表现出员工对其“自己人”身份的一种认知。尹俊、王辉和黄鸣鹏（2012）的实证文章中指出，在中国的传统文化背景下，员工的内部人身份认知主要表现为：组织中员工对其主人翁意识或者群体成员身份的一种感知。
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第 3 章 理论与假设 .................................... 21
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第 3 章 理论与假设 .................................... 21
3.2 差序式领导与员工创新行为 .................................. 22
第 4 章 研究设计 ......................................... 27
4.1 研究样本与数据收集 .............................. 27
4.2 测量工具 .............................. 28
第 5 章 数据分析与结果 .......................... 33
5.1 共同方法偏差检验 ............................... 33
5.2 验证性因子分析 ....................................... 33
第 5 章 数据分析与结果
5.1 共同方法偏差检验
本次调查问卷主要的填写形式是员工自评，因而有存在共同方法偏差的风险，这在很大的程度上可能会影响到研究的结果。故本文利用 Harman 单因素检验法对样本数据进行共同方法偏差的检验。经验证,本研究的共同方法偏差检验结果为35.5%，小于全部因子解释总方差的 50%，所以,本研究不存在严重的共同方法偏差。
本次调查问卷主要的填写形式是员工自评，因而有存在共同方法偏差的风险，这在很大的程度上可能会影响到研究的结果。故本文利用 Harman 单因素检验法对样本数据进行共同方法偏差的检验。经验证,本研究的共同方法偏差检验结果为35.5%，小于全部因子解释总方差的 50%，所以,本研究不存在严重的共同方法偏差。
本研究采用 AMOS17.0 数据分析软件对各个变量进行验证性因子分析，用以判断所构建的理论模型与实际数据间的拟合状况和各变量间的区分效度。
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第 6 章 结论与讨论
6.1 研究结论
本文以差序式领导对员工创新行为的影响为研究主题，为了更深入地了解差序式领导与员工创新行为间的关系，选取员工的内部人身份认知为中介变量，以期考察差序式领导对员工创新行为影响的中介效应。除此以外，为了更深刻的探究差序式领导对员工的内部人身份认知影响的边界，本文还选取集体主义倾向作为调节变量，进一步探讨其对差序式领导与员工的内部人身份认知关系间的调节效应。
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第 6 章 结论与讨论
6.1 研究结论
本文以差序式领导对员工创新行为的影响为研究主题，为了更深入地了解差序式领导与员工创新行为间的关系，选取员工的内部人身份认知为中介变量，以期考察差序式领导对员工创新行为影响的中介效应。除此以外，为了更深刻的探究差序式领导对员工的内部人身份认知影响的边界，本文还选取集体主义倾向作为调节变量，进一步探讨其对差序式领导与员工的内部人身份认知关系间的调节效应。
6.1.1 差序式领导与员工创新行为
本研究的假设 H1 认为差序式领导对员工创新行为有正向影响，本假设得到实证结果的支持，这与以往的研究结论具有一致性（王磊，2015；袁凌，2016，王弘珏，2018）。一方面，对圈内员工来说，差序式领导与他们进行更多的沟通和照顾，对他们的犯错行为采取宽容态度并且会提供更多提拔奖励的机会，这些举动充分满足了员工的基本需求，提高了员工的工作积极性，使员工更加主动的学习新知识和新技术，激发员工主动做出有利组织发展的举动（如创新行为等）。对圈外下属而言，由于差序式领导对员工的归类标准存在动态性，因此依据社会认知理论，差序式领导的这种偏私照顾能够激发他们想要成为圈内员工的渴望。因此，他们也会在工作中更加努力表现自己，积极主动学习新技能为组织奉献，以期能成为圈内人获得领导的赏识和青睐。另一方面，差序式领导依照 “亲、忠、才”进行员工归类的标准能够得到员工的认可，因此，会给所有员工一种紧张感和适当的压力，这也促使员工通过不断地学习来提高技能，进而促进新想法的产生和实施，为组织的发展做出贡献。总之，差序式领导对员工创新行为有积极作用。
本研究的假设 H1 认为差序式领导对员工创新行为有正向影响，本假设得到实证结果的支持，这与以往的研究结论具有一致性（王磊，2015；袁凌，2016，王弘珏，2018）。一方面，对圈内员工来说，差序式领导与他们进行更多的沟通和照顾，对他们的犯错行为采取宽容态度并且会提供更多提拔奖励的机会，这些举动充分满足了员工的基本需求，提高了员工的工作积极性，使员工更加主动的学习新知识和新技术，激发员工主动做出有利组织发展的举动（如创新行为等）。对圈外下属而言，由于差序式领导对员工的归类标准存在动态性，因此依据社会认知理论，差序式领导的这种偏私照顾能够激发他们想要成为圈内员工的渴望。因此，他们也会在工作中更加努力表现自己，积极主动学习新技能为组织奉献，以期能成为圈内人获得领导的赏识和青睐。另一方面，差序式领导依照 “亲、忠、才”进行员工归类的标准能够得到员工的认可，因此，会给所有员工一种紧张感和适当的压力，这也促使员工通过不断地学习来提高技能，进而促进新想法的产生和实施，为组织的发展做出贡献。总之，差序式领导对员工创新行为有积极作用。
6.1.2 员工的内部人身份认知对差序式领导与员工创新行为关系的中介作用
本文假设 H2 认为差序式领导对员工的内部人身份认知有正向影响，这一假设获得了实证分析结果的支持。对圈内员工来说，依据组织支持理论，差序式领导给与其更多的关心照顾，使得员工感受到来自组织更多的关心，进而对组织产生更多的依赖和归属，愿意留在组织当中并做出更多主动性的行为为组织贡献。而受到中国传统正义观以及儒家思想的影响，圈外员工会接受差序式领导的差别对待，并会产生努力向圈内人转换的动机，也使得其会自觉保持和提升对组织的认同和依赖，从组织的内部人身份角度出发考虑问题。
本文假设 H2 认为差序式领导对员工的内部人身份认知有正向影响，这一假设获得了实证分析结果的支持。对圈内员工来说，依据组织支持理论，差序式领导给与其更多的关心照顾，使得员工感受到来自组织更多的关心，进而对组织产生更多的依赖和归属，愿意留在组织当中并做出更多主动性的行为为组织贡献。而受到中国传统正义观以及儒家思想的影响，圈外员工会接受差序式领导的差别对待，并会产生努力向圈内人转换的动机，也使得其会自觉保持和提升对组织的认同和依赖，从组织的内部人身份角度出发考虑问题。
参考文献（略）
