第 1 章 引言
1.1 研究背景
近几年来，全球经济步入“大调整”与“大过渡”的时期,逆全球化暗流不断涌动，新孤立主义、新民粹主义思潮不断抬头，全球经济始终陷在结构性低迷的泥潭中无法自拔，主要经济体的经济下行风险和不确定性上升。在如此复杂多变的时代背景下，中国经济内部的各类状况也发生了深刻变化，经济增速放缓、经济结构转型升级成了当前阶段国内经济的新常态。公有制经济作为当前社会主义市场经济的重要主体，在当前的新常态下更要增强公有制经济特别是国有经济的活力，为中国的经济起到托底保障作用，否则中国经济这列火车将很难再回平衡增长的轨道。
1.1 研究背景
近几年来，全球经济步入“大调整”与“大过渡”的时期,逆全球化暗流不断涌动，新孤立主义、新民粹主义思潮不断抬头，全球经济始终陷在结构性低迷的泥潭中无法自拔，主要经济体的经济下行风险和不确定性上升。在如此复杂多变的时代背景下，中国经济内部的各类状况也发生了深刻变化，经济增速放缓、经济结构转型升级成了当前阶段国内经济的新常态。公有制经济作为当前社会主义市场经济的重要主体，在当前的新常态下更要增强公有制经济特别是国有经济的活力，为中国的经济起到托底保障作用，否则中国经济这列火车将很难再回平衡增长的轨道。
党的十八大以来，以习近平总书记为首的党中央准确把握当今世界经济形势的巨大变化和中国经济发展的深刻国情，陆续出台了一系列有关提高国有经济发展质量的改革文件，并设计了相关的配套执行制度和实施细则，拉开了新一轮国企改革的大幕。其中，在国有经济中推进实施中长期激励，无疑成为令社会各界侧目的关注重点。习近平总书记所作的党的十九大报告中再次强调要深化国有企业激励机制改革，发展混合所有制经济，培育具有世界竞争力的百年国企。1众所周知，高级管理人员是一个企业最重要的人力资源，肩负着实现企业管理目标的重要职能。如何通过建立合理的内部激励机制调动高级管理人员的积极性将是实现企业健康长远发展的强力引擎之一。从外部环境来说，中国企业已经进入全球化竞争新阶段，充分调动高级管理人员的潜力，是增进国有企业和混合所有制企业内部创新活力和外部竞争力的关键因素。通过改革激励机制，建立多层次、中长期的现代激励体系，保护激发国有企业高级管理人员和广大干部职工干事创业的热情，是确保国有企业稳定持续发展的重要手段。从国有企业发展目标和归宿来看，当前我国已经进入了高质量发展阶段，人们生活逐渐富裕，社会主要矛盾发生变化。国企改革的动力和目的就是满足国企员工对美好生活的向往，让企业的所有者利益与企业的劳动者利益能够实现共享。国企要通过改革成为财富创造平台和财富共享平台，把物质资本和人力资本的积极性都充分调动起来。包括高级管理人员在内的国企职工通过在企业勤恳尽职工作，能够共享自身所创造的企业财富，能够负担子女教育、家庭医疗、长辈赡养、消费升级等生活成本，在企业里踏实安心地工作，在工作之余享受体面的、受人尊重的生活。这样包括高级管理人员在内的国企职工才能真正发自内心地以在国企工作为荣，才不会出现国企企业高级人才流失的现象，使得人才能与企业发展荣辱与共、命运共联。
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1.2 研究意义
国有企业控制着我国主要经济命脉，国有企业的薪酬分配也主导着我国收入分配格局。国有企业高管的薪酬激励是一个经济性和社会性兼顾的问题，长期受到关注且易引发争议，对国有企业高层管理人员实行中长期激励的方案选择和可行性进行研究，是马克思主义收入分配理论进一步中国化的要求，也是中国社会主义初级阶段公平有效分配理论的丰富和深化。3同时，以国企薪酬改革为试点，建立对国企高管的中长期激励的可行模式，不仅可以推动了国企改革理论的发展，也可完善现代企业薪酬管理理论，实现其他层次人员的薪酬管理的完善，推动薪酬契约理论中关于国企高管薪酬合理化理论的发展。
本研究可为国企薪酬制度的改革提供参考和依据。长期以来，我国的国有企业高层管理人员的薪酬结构主要分为基本工资和年终奖金这两大部分，对国有企业经营者绩效评价体系也主要是基于财务评价体系，经常用年度利润等财务指标考核，加上其高级管理人员多由上级国资监管部门进行组织任命，任期内高层管理人员的短期经营业绩好坏直接关系到其政治生涯的发展，这从客观上助长了部分企业经营者片面追求任期内的财务指标的短期亮点，而提前透支了所在企业长期、可持续发展的潜力。国资监管部门近年对企业负责人的短期薪酬进行了规范，但由于企业负责人中长期激励机制的不完善，客观上仍存在着国有企业负责人为了完成年度考核指标牺牲企业长远利益的风险。那么如何完善现有的国有企业高管薪酬管理制度实现对国有企业高管的中长期激励就成为需要我们去研究的课题。本文的写作以山东省内某大型集团 SDGS 集团的薪酬改革实践作为样板，剖析国有企业高管中长期激励管理制度建立过程中的可行做法和存在问题，进而提出对企业高管薪酬管理的有用建议，力求找到调节国有企业和高层管理人员之间利益分配的途径，以期建立稳定高效的管理队伍，促使企业内部的稳定和外部的长远发展。
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1.2 研究意义
国有企业控制着我国主要经济命脉，国有企业的薪酬分配也主导着我国收入分配格局。国有企业高管的薪酬激励是一个经济性和社会性兼顾的问题，长期受到关注且易引发争议，对国有企业高层管理人员实行中长期激励的方案选择和可行性进行研究，是马克思主义收入分配理论进一步中国化的要求，也是中国社会主义初级阶段公平有效分配理论的丰富和深化。3同时，以国企薪酬改革为试点，建立对国企高管的中长期激励的可行模式，不仅可以推动了国企改革理论的发展，也可完善现代企业薪酬管理理论，实现其他层次人员的薪酬管理的完善，推动薪酬契约理论中关于国企高管薪酬合理化理论的发展。
本研究可为国企薪酬制度的改革提供参考和依据。长期以来，我国的国有企业高层管理人员的薪酬结构主要分为基本工资和年终奖金这两大部分，对国有企业经营者绩效评价体系也主要是基于财务评价体系，经常用年度利润等财务指标考核，加上其高级管理人员多由上级国资监管部门进行组织任命，任期内高层管理人员的短期经营业绩好坏直接关系到其政治生涯的发展，这从客观上助长了部分企业经营者片面追求任期内的财务指标的短期亮点，而提前透支了所在企业长期、可持续发展的潜力。国资监管部门近年对企业负责人的短期薪酬进行了规范，但由于企业负责人中长期激励机制的不完善，客观上仍存在着国有企业负责人为了完成年度考核指标牺牲企业长远利益的风险。那么如何完善现有的国有企业高管薪酬管理制度实现对国有企业高管的中长期激励就成为需要我们去研究的课题。本文的写作以山东省内某大型集团 SDGS 集团的薪酬改革实践作为样板，剖析国有企业高管中长期激励管理制度建立过程中的可行做法和存在问题，进而提出对企业高管薪酬管理的有用建议，力求找到调节国有企业和高层管理人员之间利益分配的途径，以期建立稳定高效的管理队伍，促使企业内部的稳定和外部的长远发展。
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第 2 章 理论基础和文献综述
2.1 激励的概念及理论
激励机制，即一个企业把自身的目标和愿景最终变成现实成果的连接手段。从时间跨度上划分，激励机制可以分为短期激励和中长期激励机制，而中长期激励机制，就是将激励对象将来的福利、薪酬和企业的未来长期的目标业绩关联起来的一种激励机制，以激励企业员工将更多的精力投入到对企业的持续发展的关注中去，从而作出于企业长远发展有益的决策，而不仅仅鼠目寸光地只顾短期盈利，避免激励对象的短期化行为。
2.1 激励的概念及理论
激励机制，即一个企业把自身的目标和愿景最终变成现实成果的连接手段。从时间跨度上划分，激励机制可以分为短期激励和中长期激励机制，而中长期激励机制，就是将激励对象将来的福利、薪酬和企业的未来长期的目标业绩关联起来的一种激励机制，以激励企业员工将更多的精力投入到对企业的持续发展的关注中去，从而作出于企业长远发展有益的决策，而不仅仅鼠目寸光地只顾短期盈利，避免激励对象的短期化行为。
2.1.1 中长期激励机制的概念和类别
中长期激励机制，分为物质激励和精神激励。其中物质激励，则有业绩奖金、股票期权、任期激励、股票增值权、业绩股票、股票期股、限制性股票、虚拟股票、管理层收购、经营者持股、延期支付计划等。
精神激励，包括来自企业的非物质激励，比如职业培训、教育和个人发展的机会、荣誉、职位权利、带薪休假及公平的升职机会、员工个人价值观的满足、社交需要的满足、工作中的成就感等。
2.1.2 激励理论
内容型激励理论和过程型激励理论是激励理论的两大主流学派，其具体分支理论主要包括如下
一、内容型激励理论
内容型激励理论重点研究的是哪些因素会影响个体的工作积极性，即通过研究如何满足人的需要来实现激励效果。
(一）马斯洛的需求层次理论
美国心理学大师马斯洛把人的各种需求划分为五个层次。关于该理论已经有太多的阐述，本文不再详细展开表述，仅着重阐述几点：
第一，五个维度的需求不是相互割裂的单独存在，而是逐级递进的金字塔模型。底层的一个需求获得一定程度满足后，上一级的需求便会替代原来的低层次需求成为主要的需求。此外，人们在某个阶段会同时存在各个层次的需求，即使生理需求为主导需求时，人们也会存在一定程度的高层次需求，只不过需求相对较弱而已。当低层次需求逐渐满足时，其他需求的强度便会增强。
第二，需求满足的难易程度不仅与需求层次自身有关，也与社会发展的发展阶段存在密切关系。较低层次的需求偏重于获得人类基本的生存条件，属于人人都不可缺少的刚需，其需求很难被进一步压缩；而较高层次的需求偏重于精神生活方面，属于享受型的非必备需求，需求的可调节力度较大，需求既容易被抑制，也容易被释放。在原始社会、奴隶社会、封建社会等生产力并不发达的社会，生理、安全、社会需求都是人们赖以生存的最基础的需求，而且也是不容易实现的需求；在生产力水平高度发达的高能社会，物质产品充裕、社会环境稳定，生理、安全、社会需求不再变得遥不可及，尊重需求、自我实现需求替代低层次需求成为主导型需求，但这种需求也是较难实现，有赖于社会发展到新的更高维度。
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中长期激励机制，分为物质激励和精神激励。其中物质激励，则有业绩奖金、股票期权、任期激励、股票增值权、业绩股票、股票期股、限制性股票、虚拟股票、管理层收购、经营者持股、延期支付计划等。
精神激励，包括来自企业的非物质激励，比如职业培训、教育和个人发展的机会、荣誉、职位权利、带薪休假及公平的升职机会、员工个人价值观的满足、社交需要的满足、工作中的成就感等。
2.1.2 激励理论
内容型激励理论和过程型激励理论是激励理论的两大主流学派，其具体分支理论主要包括如下
一、内容型激励理论
内容型激励理论重点研究的是哪些因素会影响个体的工作积极性，即通过研究如何满足人的需要来实现激励效果。
(一）马斯洛的需求层次理论
美国心理学大师马斯洛把人的各种需求划分为五个层次。关于该理论已经有太多的阐述，本文不再详细展开表述，仅着重阐述几点：
第一，五个维度的需求不是相互割裂的单独存在，而是逐级递进的金字塔模型。底层的一个需求获得一定程度满足后，上一级的需求便会替代原来的低层次需求成为主要的需求。此外，人们在某个阶段会同时存在各个层次的需求，即使生理需求为主导需求时，人们也会存在一定程度的高层次需求，只不过需求相对较弱而已。当低层次需求逐渐满足时，其他需求的强度便会增强。
第二，需求满足的难易程度不仅与需求层次自身有关，也与社会发展的发展阶段存在密切关系。较低层次的需求偏重于获得人类基本的生存条件，属于人人都不可缺少的刚需，其需求很难被进一步压缩；而较高层次的需求偏重于精神生活方面，属于享受型的非必备需求，需求的可调节力度较大，需求既容易被抑制，也容易被释放。在原始社会、奴隶社会、封建社会等生产力并不发达的社会，生理、安全、社会需求都是人们赖以生存的最基础的需求，而且也是不容易实现的需求；在生产力水平高度发达的高能社会，物质产品充裕、社会环境稳定，生理、安全、社会需求不再变得遥不可及，尊重需求、自我实现需求替代低层次需求成为主导型需求，但这种需求也是较难实现，有赖于社会发展到新的更高维度。
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2.2 文献综述
2.2.1 国内外关于该课题的研究现状及趋势
笔者将国内对国有企业高管中长期激励的研究资料整理如下：
冯虹(2006)教授在《现代企业人力资源管理》对企业薪酬的功能进行了定义。即，调节功能、激励功能、和补偿功能。并认为合理的薪酬制度有利于增强企业的活力、促进生产力的发展、改善经营管理的水平等作用。 王琪延(2010)在《企业人力资源管理》一书中强调了中长期激励制度对企业、员工的重要性。他认为：合理的中长期激励制度对于企业发展的竞争力、吸引和激励优秀的管理人才和生产者、建立优质企业文化有着至关重要的作用。 祝涛（2006）在《规范国有企业高管薪酬计划的几点思考》中把国有企业薪酬制度的困境描绘为结构模式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题，并把确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计考核指标、财会数据的有效性等方面作为解决办法。 姜爱林（2008）在《国有企业高管薪酬若干问题研究》中认为高管自身问题、政府管理问题、立法问题和社会方面问题是构成企业高薪管理的关键，认为当今的要务是实行市场化的薪酬管理制度、完善企业法人的治理结构、大力推进企业薪酬规划设计工作、完善中长期激励机制是解决问题的关键。 马长春（2015）在《试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及其改进》中认为国有企业高管的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏外在的约束和监督机制、透明度差等问题，应该将高管的年度绩效评价修正为任期绩效评价，并设置延迟支付等手段实现高管企业决策和行为的中长期化。#p#分页标题#e#
2.2.1 国内外关于该课题的研究现状及趋势
笔者将国内对国有企业高管中长期激励的研究资料整理如下：
冯虹(2006)教授在《现代企业人力资源管理》对企业薪酬的功能进行了定义。即，调节功能、激励功能、和补偿功能。并认为合理的薪酬制度有利于增强企业的活力、促进生产力的发展、改善经营管理的水平等作用。 王琪延(2010)在《企业人力资源管理》一书中强调了中长期激励制度对企业、员工的重要性。他认为：合理的中长期激励制度对于企业发展的竞争力、吸引和激励优秀的管理人才和生产者、建立优质企业文化有着至关重要的作用。 祝涛（2006）在《规范国有企业高管薪酬计划的几点思考》中把国有企业薪酬制度的困境描绘为结构模式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题，并把确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计考核指标、财会数据的有效性等方面作为解决办法。 姜爱林（2008）在《国有企业高管薪酬若干问题研究》中认为高管自身问题、政府管理问题、立法问题和社会方面问题是构成企业高薪管理的关键，认为当今的要务是实行市场化的薪酬管理制度、完善企业法人的治理结构、大力推进企业薪酬规划设计工作、完善中长期激励机制是解决问题的关键。 马长春（2015）在《试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及其改进》中认为国有企业高管的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏外在的约束和监督机制、透明度差等问题，应该将高管的年度绩效评价修正为任期绩效评价，并设置延迟支付等手段实现高管企业决策和行为的中长期化。#p#分页标题#e#
《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发[2015]22 号）提出对国有企业领导人员要合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采用多种方式探索完善中长期激励机制。《中共山东省委、山东省人民政府关于深化省属国有企业改革完善国有资产管理体制的意见（鲁发[2014]13 号）》提出国有控股上市公司可通过股票期权等方式对高级管理人员和核心技术人才实施股权激励。《山东省国资委关于省管企业非上市公司实施中长期激励试点的通知》(鲁国资考核[2015]3 号对省管企业中长期激励的试点条件、核心要素、实施程序、企业要求进行了明文规定，为省管企业中长期激励改革提供了方向。《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》 ( 国资发改革[2016]133 号 )，明确可采用试点形式对商业类国有企业开展员工持股试点，探索建立中长期激励机制，每个省选择 5 至 10 家企业，试点期 2016 年至 2018 年底。《国有控股上市公司 ( 境外 ) 实施股权激励试行办法》( 国资发分配〔2016〕8 号 )、《国有控股上市公司 ( 境内 ) 实施股权激励试行办法》( 国资发分配〔2016〕175 号 )，明确国有上市公司可以采用股票期权、限制性股票等股权激励方式。《关于进一步国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔2017〕36 号）提出根据企业产权结构、市场化程度等情况，有序推进职业经理人制度建设，逐步扩大职业经理人队伍，有序实行市场化薪酬，探索完善中长期激励机制，研究出台相关指导意见。
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第 3 章 SDGS 集团高管中长期激励现状 ....................... 14
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第 3 章 SDGS 集团高管中长期激励现状 ....................... 14
3.2 SDGS 集团高层管理人员中长期薪酬激励现状 .............................. 14
第 4 章 SDGS 集团高管人员中长期激励模式及分析评价 ........................ 27
4.1 问卷调查及访谈 ........................ 27
4.1.1 调研过程 .................... 27
4.1.2 调研对象及调研目的 ........................... 27
第 5 章 SDGS 集团高层管理人员中长期激励方案优化建议 ...................... 33
5.1 完善相关政策体系 ......................... 33
5.2 建立多种方式的中长期激励措施 ..................... 33
第 6 章 SDGS 集团高层管理人员中长期激励保障措施
任何一项制度，如果想要其得到最大限度地发挥，仅仅依靠人力去维护管理，或者靠人的自觉性来维持，是不太可能的。所谓无规矩不成方圆，在制定制度的同时，也必须同时有另一项制度来为其保驾护航。同理，SDGS 集团高层管理人员中长期激励制度，
也需要一套保障措施来保证它的有效实施。
一、多种形式进行监督检查
SDGS 集团可以对高管人员的薪酬实行严格规范管理，通常采用绩效审计、经济责任审计、离任审计以及专项检查等多种形式，对高管人员业绩完成情况及负责人薪酬发放情况进行监督检查。发生下列情况的，集团公司根据具体情节给予考核扣分处理，并相应扣发或追索扣回负责人年度绩效薪酬、任期绩效奖励和中长期激励收入：
（一）违反会计相关法律法规，虚报、瞒报财务状况，以及在经济责任审计、全面审计等监督检查中发现业绩不实的，按审计意见追溯调整业绩考核结果。
（二）违反法律法规和有关规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪案件等，给集团公司造成严重不良影响或国有资产较大损失的，全额扣减当年度绩效薪酬。
（三）擅自扩大负责人薪酬执行范围、提高执行标准，擅自给自己或领导班子成员增加收入，违反规定超发工资总额的，扣 5 分。
（四）发生违反廉洁从业规定、信访稳定等问题，以及其他违法违规行为的，按一事一议原则，视情扣分。
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第 7 章结论
一、多种形式进行监督检查
SDGS 集团可以对高管人员的薪酬实行严格规范管理，通常采用绩效审计、经济责任审计、离任审计以及专项检查等多种形式，对高管人员业绩完成情况及负责人薪酬发放情况进行监督检查。发生下列情况的，集团公司根据具体情节给予考核扣分处理，并相应扣发或追索扣回负责人年度绩效薪酬、任期绩效奖励和中长期激励收入：
（一）违反会计相关法律法规，虚报、瞒报财务状况，以及在经济责任审计、全面审计等监督检查中发现业绩不实的，按审计意见追溯调整业绩考核结果。
（二）违反法律法规和有关规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪案件等，给集团公司造成严重不良影响或国有资产较大损失的，全额扣减当年度绩效薪酬。
（三）擅自扩大负责人薪酬执行范围、提高执行标准，擅自给自己或领导班子成员增加收入，违反规定超发工资总额的，扣 5 分。
（四）发生违反廉洁从业规定、信访稳定等问题，以及其他违法违规行为的，按一事一议原则，视情扣分。
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第 7 章结论
当前现有企业管理人员奖惩机制中，对国有企业高管人员物质上的奖励是最直接、最有效的方式。在未来的改革进程中，薪酬体系的多元化一定是未来的发展方向。但我国激励制度改革的重点应是加强企业管理者和企业的关联程度，并建立类似股权激励方式的中长期激励制度。在国企改革历史过程中，国有企业高层管理人员的货币补偿已经在一定程度上改善良多，并且起到较为理想的激励作用，但中长期激励的形式还是较显匮乏，短期薪酬依然在高层管理人员的薪酬体系中占据统领地位，所以为构建多元化薪酬体系优先补齐中长期激励这一块短板，如此才能增强整个国有企业高层管理人员薪酬管理体系的协调性和完整性，并为国企改革的其他方面提供配合和铺平道路。另外，在当期的薪酬收入已经到达激励效果的上限后，薪酬结构的优化调整相对于单纯依靠提高货币的绝对数量具有更好的激励约束作用，这些目前已经得到了充足的印证。当前的国企改革已逐渐走入“深水区”，硬骨头已非常难啃，任何单一措施都不能达到我们所设想的理想效果，同样的，如同希望单单通过类似股权期权、超额利润提取等中长期激励措施来激发国企改革发展活力一样效果有限，而应该在市场经济条件下进行立体化改革和多种措施多管齐下，才能达到预期的理想效果。
参考文献（略）
参考文献（略）
