中国铁路南昌局集团有限公司管理人员培训效果评估之人力资源管理研究

本文是一篇人力资源管理论文，论文首先介绍了研究的背景、目的、内容、方法以及思路框架，在理论和现实的角度，从评估培训效果的形式及内容等指标维度设计了调查问卷，通过征询培训主管单位、培训主办方、培训对象等多方面的意见建议，在此基础上得出了影响培训效果及满意度评估准确性、科学性的因素，提出了提升铁路企业管理人员培训效果和满意度的相关对策。研究结果对在今后铁路企业管理人员培训工作实践中更好地照顾上级要求、企业实际以及管理人员自身素质状况，更加科学地设计培训工作方案、安排培训工作内容具有重要意义。

第一章  绪论

1.1  研究背景
随着经济发展日益深化，社会主义市场经济中的竞争也日益激烈，越来越多的企业认识到人力资本是决定企业成败的关键因素。企业与企业相互的竞技也逐渐由物质的比拼、关键性技巧的对抗、抢占消费人群向提高人力资本的方向做出改变。已经有很多的公司从日常实践中了解到加强员工技能提升的教育、特别是加强与深化骨干力量的培训对企业是有百利而无一害的事情，体会到自身加强培训和技能指导是实现本集团战略的根本性因素，认识到员工特别是管理层培训效果的好坏直接影响着企业的生产效率、客户满意度、市场占有率、利润以及对资源的吸引力等核心竞争力，并尝试使用不同的办法来摸索开展高效人力资源培训的路子和要领。
作为大型央企，铁路企业历来对培训工作十分重视，特别是对为铁路发展起引领性作用的管理人员的培训更是高度重视。但是由于相关理念的不到位，实际进行的流程老化、关键系统不完备等其他原因，使得培养过程难以达到理想的预期，效果难以达到要求，甚至变成徒有其表、有名无实的花架子，收到的成效差强人意。有些培训班，因出于影响员工正常工作的考虑，减少人力物力的投入力度，即使培训已经展开，应该保证的时间也得不到保证；有些培训班，没有完全考虑培训对象的实际情况和个体差异，搞“一刀切”；有些培训班，培训手段陈旧，培训方式单一，甚至还在沿袭我说你听的老套的“满堂灌”的培训模式。在培训的机制方面，还比较欠缺行之有效的章程、自成体系的规定，无法根据现有参加培训人员的客观实际展开相关教育。还有就是只对培训的过程太过于看重，不注意培训的实用性，使培养过程难以实现既定的目标和计划，流于形式、缺少实际效用。上述现象已经成为当前许多国有企业培训效果提升的主要制约因素。
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1.2  研究目的
通过本课题的研究，尝试探索开展铁路企业管理人员参加培训的满意度评价及有效性分析，在培训效果评估方面建立起更加符合铁路企业实际、培训受众实际的综合评估体系和指标体系，为构建更加科学的评估方法、评估范式，从而为改善培训质量，提高培训的针对性、实用性，并且多角度完善培训体系，实现组织绩效和个人绩效的全面可持续发展提供实证依据和启示。
本文从铁路企业培训成效评估的实际情况、出现缺点和产生原因着手，以国内外培训教育工作的基本理念、主要方式、基本流程等过程及其各环节研究、培训效果评估分析研究、培训效果评估模型的相关理论与实践研究为基础，借鉴 MBA 学习中了解、掌握的人力资源理论、绩效考评理论、系统论等理论，紧密结合铁路企业管理人员培训工作的定位、理念、特点等，采用问卷调查研究、现场访谈、熵值法、层次分析和模糊评价等方法，提出和完善了铁路企业管理人员培训效果综合评估指标体系。
研究的具体结构框架如图 1-1 所示。

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第二章 国内外研究现状

2.1  相关概念的界定
2.1.1  培训的内涵和外延
管理的职能是管理过程中各项活动的基本功能，又称管理的要素，是管理原则、管理方法的具体体现。管理职能的划分有许多分类，国外普遍将管理职能分为五项：计划、组织、指挥、领导和控制。从其职能载体来看，李叶（2016）指出管理人员通常指的的是在组织中承担一定的职能，指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接影响着组织的成败与兴衰。而且从个人所处的管理层来看，可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员；按其所从事管理工作的领域及专业不同，可分为综合管理人员和专业管理人员。就铁路企业而言，管理人员主要是指具有干部身份的，主要从事管理工作、承担管理职责的人员。本文中的管理人员还包括在国有企业中居于骨干地位的党员。而干部，源自于法语“cadre ”的日语翻译的音译，在日语中的原意是指在公司、团队中居于要职，是事业活动的中心人物。
综上，由于铁路行业的自身性质，管理人员在系统中发挥着重要的协调、组织、领导作用。因此本文所称的管理人员主要是指由国家机关、企事业单位的组织人事部门管理的具有干部身份或是具有干部编制的人，尤指担任一定领导工作和管理工作的人员。
对培训的定义，国内外学者从不同角度都进行了相应的总结和提炼。它在《现代汉语词典》中的释义是“培养和训练”，是指一些组织出于新的形势要求、业务发展及对优秀人才进行选、育、用、留的需要，采用多种有效方式对员工进行的有目的、有计划、有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、理念传递等的管理活动。它的目标在于使员工获得新的知识、提高技能，一定程度上优化员工工作动机、态度和行为，并且能够使其不断适应社会和公司发展的要求，从而提高其岗位的胜任力或担负更大的职责，进一步提升组织效率并促使组织战略和发展远景的实现。古长青和唐瑜（2009）认为，有效培训通常指的是在培训过程中，可以将组织需求和目标与个人职业发展需求相结合，根据相应的培训需求制定培训计划并能科学合理实施，从而使员工在知识的掌握和技能的提升上获得较大的进步，从而激发出员工的创新活力，提高其胜任力。
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2.2  培训效果及评估
国外学者泰勒（1953）认为培训效果评估就是将学员后期的工作表现与既定目标进行比较的过程，即对参训对象的行为改变情况进行评价；唐纳德（2007）则指出改变目前的现状是评估最重要的目标，包括对培训需求和计划的确定、相关配套设施的提供以及培训过程的资源利用进行合理评定，作为培训效果评估和决策的依据；克里格尔在 1987 年指出培训效果评估有利于了解组织培训是否有价值，有哪些地方还存在不足，判断目标达成的情况，培训是否还需要继续进行，寻找最佳的培训方法和师资并建立将来培训的指导方针等。目前，代表性的观点有：Noe（2001）将培训评估界定为“有效搜集培训成果以确定培训是否有效的问题”；英国管理服务委员会（MSC）则认为培训评估就是判断培训实施执行过程中各项目标是否达成的过程。国内学者谢晋宇（2005）认为，人力资源开发评估是收集参训对象各类客观评价和主观描述信息的过程，在此基础上进行人力资源开发与决策；Yorks（2007）认为评估往往基于预期的结果，判断评估客体是否给组织带来了价值并在一定程度上加以修改完善。而且从人力资本理论的角度看，由于性别角色差异以及社会分工等原因，相比男性，女性的劳动参与率较低且劳动时间也相对不长，女性参与培训的外溢效应和回报也不及男性多，因此，一定程度上会弱化女性的劳动参与率，并且降低对培训的需求（Evertsson，2004；Blau  and Ferber，1992；Dieckhoff and Steiber，2011）。此外，年轻人由于进入职场的时间不长，经验相对有限，那么他们对培训的需求通常也更强烈。并且相比年纪较大的劳动者，年轻人培训投资的回报期更长，将来获得的相应报酬也会更多（Oosterbeek，1996；Connell and Byrne，2012）。人力资本水平越高的劳动者培训的效果更好（Heckman，1999），并获得更高的工资增长（Blundell  et  al，1996），因此受教育水平较高和有过培训经历的劳动者有更高的培训回报，其培训需求也更高。从这个角度来权衡，在培训效果评估中也应对培训对象进行合理区分和着重分析。
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第三章 理论基础与方法 ................. 14
3.1  相关理论基础 .................. 14
3.1.1  人力资本理论 .................. 14
3.1.2  终身学习理论 .................... 14
第四章  中国铁路南昌局集团有限公司培训工作概况及效果评估指标设计 ...... 17
4.1  集团公司培训工作概况 .............. 17
4.2  培训效果评估指标体系构建原则 .................. 17#p#分页标题#e#
第五章  中国铁路南昌局集团有限公司管理人员培训效果评估实证分析 ....... 202
5.1  调查数据的基本描述分析 ............. 22
5.1.1  调查样本及研究数据 .................... 22
5.1.2  信度和效度检验 ................... 22

第五章  中国铁路南昌局集团有限公司管理人员培训效果评估实证分析

5.1  调查数据的基本描述分析
5.1.1  调查样本及研究数据
本研究借鉴相关学者的文献和问卷设计，生成相应的铁路管理人员培训调查问卷，经过小规模量表预研和量表修订，采用对参加培训的学员随机发放问卷的方式，收集获取铁路管理人员对所参与培训的看法和评价。问卷采用李克特 5 点式量表，每个题目均有 5 个选项，分别是非常不符合、不太符合、一般、比较符合和非常符合。
由于培训周期问题，问卷发放共分为两轮，第一轮回收的问卷数共有 1, 674 份，包括 2017 年集团公司机关党员培训（第一期到第五期），2017 年新入路大学毕业生培训（第一、二期），2017 年会计人员继续教育培训（第一期到第四期），2017 年接发列车专业管理人员培训（第一、二期），还有 2017 年工务安全防护设施管理培训、外部安全环境管理人员培训、电务系统施工安全监督检查人员培训等，剔除无效问卷以及不符合要求的问卷，有效问卷共有 1, 542 份。
第二轮回收的问卷数据共有 621 份，包括 2018 年中青年干部培训、集团公司所属单位团组织负责人培训、南昌局集团公司领导人员培训、职教管理培训以及工务系统消防安全专业知识培训等。第二轮问卷发放由于各个类型的参训学员相对较少，出于分析的需要，选取其中集团公司处级领导及相关负责人培训进行分析，有效问卷共有 215 份。并且将其并入第一轮问卷数据中进行整体培训效果的评估，有效问卷最终为 1,757 份。
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第六章  结论与政策建议

6.1  结论
本文根据中国铁路南昌局集团有限公司管理人员培训满意度情况调查问卷，对回收的问卷数据进行了实证分析，运用熵值法、层次分析法和模糊综合评价法等数学方法测算出不同类型培训的效果综合得分，以验证培训方法的有效性和科学性，并为后续培训工作更好开展奠定扎实的基础。
首先，针对整个群体对培训效果进行总体评估，参训学员对各项指标的评估相对较高，其中在培训需求的针对性方面、培训方法的多样性、学员的课堂参与程度和危机管理能力提升等方面还有待加强；并在此分析基础上采用两种方法测算各个指标的权重并计算最终培训效果评估的综合得分为 3.65，可以发现总得分略高于 3.60 的水平，培训的效果较好。
第二，针对新入职应届毕业生群体进行培训效果评估，在调查数据中发现，大学生对培训效果评估水平整体较高且高于整个群体的评估水平；此外，与上述结论类似，学员在培训需求具有针对性、培训方法多样性、业务水平提高和组织协调能力提升方面评价较低，培训组织者应重点在这几方面加强和改进。在上述基础上计算得出的新入职大学生培训效果评估综合得分为 3.77，高于 3.50 水平的程度更大，也高于全部培训效果的评估得分，说明大学生对培训内容的接受能力更强。
第三，针对集团公司机关党员进行培训效果评估，同样基于描述性统计分析，集团公司机关党员对培训需求的必要性、培训课程的启发性、培训方法的多样性和学习能力持续性的评价较低，针对有经验的在职学员培训应考虑到他们的现实需求和期望内容，培训应更具有针对性。通过对此群体的培训效果评估，发现集团公司机关党员评估总得分在 3.55，略低于 3.60 的水平，而且也低于整个培训群体和新入职大学生的评估效果，相对而言培训效果偏低。
第四，从会计人员继续教育培训效果评估结果来看，参加培训会计人员除了对培训需求具有针对性的评价不高外，对培训课程的丰富性和培训方法的多样性的评价也偏低，这可能与会计本身的培训内容相对枯燥乏味有关。相较而言，此类培训对学员的持续学习能力和决策能力具有较明显的提升作用。同样，在描述性分析的基础上计算得出会计人员继续教育培训效果评估的综合得分为 3.63，同样略高于 3.60 分评估水平，但略低于新入职大学生的综合评估得分。
参考文献（略）