周口万旗置业有限公司员工流失人力资源管理问题研究

本文是一篇人力资源管理论文，本篇论文将现代企业管理的理论进行综合应用，特别是将人力资源管理理论应用到具体的研究活动当中，针对周口万旗置业有限公司当前员工流失的实际状况，进行相对深入且全面的分析和研究活动。

1 绪论

1.1 选题背景及意义
1.1.1 背景
所谓员工流失，指的是组织内的一个成员离开该组织的行为，其中包含了主动性和被动性两种。本文所研究的是主动流失，也就是员工主动地离开当前所在企业的一种行为。发生员工主动流失的现象，也就代表着企业失去了不必要的员工，根据某项调查显示（调查对象为九百位主动离开原企业的人员），有百分之九十以上的人在原岗位上都获得了优秀或良好的评价。
最近几年的时间当中，国内的房地产行业始终处于蓬勃发展的状态当中。而在 2018年我国颁布了一些更加明确、更加严谨的政策及实施细则，使得房地产业又变成了风险系数最高的一大产业，它的生存及发展均出现了十分严峻的形势。所以，房地产企业在外界激烈的竞争环境及国家宏观政策下，主动开始探索全新的发展道路，探究如何才能妥善应对宏观政策的改变，消除如此大的发展风险。从这一行业的特点来讲，企业均属于人才密集型的范畴，对人才的需求总量十分巨大；而从发展趋势来讲，人才的竞争早已变成了房地产业的竞争核心。另外，房地产行业具有着投资回报期较长、专业性较高、投资金额较大，且风险水平偏高等一系列的特征，如此的特征更是要求房地产行业的工作人员应当具备较高的综合素质、充足的房地产知识，以及全局的眼光等相关能力。企业如若想要增强核心竞争实力，就必须要拥有更多优秀的员工，但员工流失现象的出现，必然会给企业今后的发展带来一系列的不良影响，所以，通过怎样的手段和方法，方可预防并减少员工流失现象的发生，就变成了房地产企业亟待解决的一大问题。
其中，周口万旗置业有限公司由于员工的匮乏，导致一人多职的工作岗位普遍存在，使得部分员工不能专心钻研本职业务，也给公司的统一管理带来了一定的负面影响。同时，这里的管理层和大部分员工是有着裙带关系的家族成员，但是随着企业的发展，这些员工是远远不够的，同时，由于亲属关系的存在，一些公司的制度得不到有效的落实，工作执行力度上也大大折扣。企业花费高成本以及高精力从各种渠道聘请岗位所需员工，但是这些员工，由于在公司找不到归属感，一般在半年之后也都相继离职。
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1.2 研究内容和方法
1.2.1 研究内容
本篇论文先从理论研究着手，结合人才流失和相关影响因素以及激励理论等一系列的文献资料，进一步开展对房地产企业人才流失的研究及分析活动。其次，深层次探究周口万旗置业有限公司的发展状况，及其在人力资源管理工作的实际状况，分析人才流失给该公司整体发展所带来的一系列因素。再次，使用 Liker 五点量表，利用工作回报、培训与学习、企业文化及发展、工作关系、工作内容以及企业管理这 6 个维度，进而设计出一个专门针对周口万旗置业有限公司员工的调查问卷，并将问卷下发给所有的员工，在规定的时间内将问卷进行收回，从中选择出有效问卷，同时将问卷的结果进行整理、开展数据分析工作。另外，还需要与核心人才进行访谈，将访谈得到的结果和调查问卷的结果进行核对，验证两个结果是否相同。最后，归纳并总结本文的研究结果，针对周口万旗置业有限公司在人才流失方面的问题，提出针对性的解决对策。下图 1-1 是本文的整体研究思路。

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2 相关理论概述

2.1 管理学及人力资源管理理论
2.1.1 人力资源概念和人力资源特点
（1）人力资源的概念：在 20 世纪 50 年代的时候，美国 Peter F. Drucker 在自己的著作——《管理的实践》当中第一次提出“人力资源”这一概念。他进一步指出：在特定的社会区域当中，作为一项最基本的生产要素，促进社会经济稳步发展的具有一定劳动能力的人的总和，即为人力资源。简单而言，在特定区域内全部人口当中拥有一定劳动能力的人，还可以被称作劳动力资源，主要包含了质量层面及数量层面的内涵。
（2）人力资源的特点：其一，精神能动性。作为一种依赖于人体而实现的潜在性、现实性的劳动，人是人力资源最为重要的一个载体。依托于人所具有的积极性，进一步创造出一系列价值巨大的精神层面及物质层面上的财富。但人力资源所发挥的效用，往往会由于人的兴趣爱好、性格特点、内在动机等一系列精神层面因素而出现不同程度的变化；其二，环境依赖性。人是需要在社会当中生存的，人的体力以及智力进而形成的人力，不单单会因其所在地点的硬环境而发生改变，同样还会因为周围的软环境而出现不同程度的变化。通常来讲，人对周围环境所具备的抵抗力是比较局限的，但环境给人所带来的影响确实十分巨大、不可避免的。在这样的条件下，人力资源通常会选择从不好的环境中脱离出来，转而加入良好的环境当中，进而摆脱较差环境的不良影响。
人力资源所具有的两个特点，在很大程度上决定了人才流动的必然性。员工往往倾向投身于拥有舒适环境、良好人际关系的那些企业。
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2.2 工作匹配理论
2.2.1 职业匹配论
职业匹配理论(英语：Personality-Job Fit Theory)是一个由 John Holland 在上世纪 60 年代提出的一项职业兴趣理论。该理论的内容是这样的，每个人的性格都有着相应的特点，性格的种类、兴趣爱好等和职业存在着紧密的联系，兴趣可谓是人们所有活动的一大源泉，每一个具有职业兴趣的职业，均能够提升人们的工作积极性，让人们开心快乐地投身于职业奋斗当中，并且，职业兴趣和个人的性格特点间也有着一定的关联性。但某个人的性格特点和其从事工作的特点存在极高的一致性时，那么这个人在其工作当中必然会有很棒的成绩。在普通的职业招聘当中，经常会采用多个工具对人才实施一系列的测试，比如人格测验或是面谈等，本质上就是组织在寻求性格特点和工作相匹配员工的一种方法。
2.2.2 霍兰德人格类型与职业类型匹配理论
在 20世纪 70 年代的时候，Holland正式提出了拥有极大社会影响力的职业人格理论，该理论是给我国在职业生涯规划领域的研究方面带来最大影响的一个理论。Holland 提出包含需求、价值观念等组成的职业兴趣，往往是决定某个人从事哪一种职业的关键因素。Holland 从上世纪 50 年代末开始，进行了大量的实验研究活动，进而发现个人所拥有的遗传因素及其生活经历等，逐渐形成了个人所独特具有的一种人格，但个体在决定今后发展方向的时候必须要与该人格匹配，这样方可将其潜在的能力进行最大限度地发挥。这同样是 Holland 人格类型理论的核心所在。
该理论提出的核心假设是人按照不同的人格能够被划分成为 6 个不同的大类，分别是：艺术类、现实类、社会类、企业类、研究类及传统类。职业的环境同样能够被划分成对之对应的 6 个大类。6 个人格类型和其职业环境类型对应如下：
其一，艺术类。拥有这项兴趣的人，往往投身于存在着众多自我展现、情感表达等极具个性化特点的相关职业。比如：音乐家、画家等；
其二，现实类。拥有这项兴趣的人，比较倾向于从事某种极具规律特点的相关劳动或是必需拥有某项能力的职业，他们缺少良好的交际能力。比如：电工、农场主等；
其三，社会类。拥有这项兴趣的人，通常会投身于存在着诸多社交内容的相关职业，例如：外交官或心理医生等。
其四，企业类。拥有这项兴趣的人，性格比较外向，乐于从事具有冒险性质的活动，勇于扮演领导者的角色，一般倾向于存在着诸多以影响其他人为目标的语言性职业，例如律师。
其五，研究类。拥有这项兴趣的人，比较喜欢从事带有推理性质、抽象性质的相关职业，喜欢经常进行思考、探究，但缺少一定的领导能力，比如大学教授。
其六，传统类。拥有这项兴趣的人，比较喜欢从事具有一定条理性且相对系统的工作，有着极强的控制能力，思想相对保守，喜欢按规律办事，比如办公室文员。
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3 周口万旗置业有限公司人力资源现状情况分析.................... 17
3.1 近年来房地产行业的现状与发展趋势.....................17
3.1.1 近年房地产发展现状................... 17
3.1.2 周口房地产发展现状和发展趋势.................. 18
4 周口万旗置业有限公司员工流失原因分析................. 26#p#分页标题#e#
4.1 员工离职一般原因分析......................26
4.1.1 法律法规的缺失................... 26
4.1.2 人事管理制度的缺陷................... 26
5 公司员工流失问题解决措施....................... 33
5.1 完善招聘和培训等人事制度.......................33
5.1.1 建立公正透明的人才招聘流程.................. 33
5.1.2 完善公司培训体系............ 33

5 公司员工流失问题解决措施

5.1 完善招聘和培训等人事制度
5.1.1 建立公正透明的人才招聘流程
企业当中的新鲜血液指的就是新入职的员工，他们还是保持企业生机活力的重要因素。随着新员工入职企业，不仅仅能够缓解人员短缺的这一困难状况，还能够给公司带来全新的活力。不过，新入职员工偏高的人员流失率，导致不少的公司陷入到一种“招聘——流失——再招聘”的恶性循环当中，给公司的日常经营带来了很大的不良影响。
健全人员选拔及培养的一条龙制度。任何一个想要做大做强的企业，都要健全一套规范的人才选拔及培养制度。尤其是房地产企业，更应当强化人员选用理论的学习，认识到选拔及培养人才属于彼此作用的两个因素，当“用”及“育”都得到了一定的强化，方可降低人才流失率。在对人才进行招聘的时候，必须要严格执行招聘流程，将那些走后门的关系户全部剔除出去，裙带关系或家族式管理，在企业发展之初，有利于凝聚人心，抱团创业。但是，随着企业的发展，一定要靠制度化管理。完全依靠学历、能力来为公司选拔相应的人才，提高人才选拔所具有的透明性。这不但是对求职者的一种负责，同时也是对企业名誉的一种负责。保持较高透明度的招聘工作，让求职者在心中对企业形成一个极好的印象，往往会增加企业对人才的吸引力，招揽更多的人才投身其中。
不应当过于盲目地引入人才。伴随着社会的不断发展，再加上科学技术不断进步，企业开始慢慢意识到人才所具有的巨大价值，然而，现阶段在引入人才方面，出现了一些盲目“追高”的情况。不符公司并非结合企业的实际需求来招揽人才，反而是过于盲目地追求高学历水平、高职称等级的人才。为了可以引入这“两高”的人才，更是花费重金、耗费了大量的精力，然而，在实际的工作当中，尽管聘用的员工能够很好的进行培养，低层次人才的录用上有较大的选择余地，但也面临着一些尴尬的情况。一是管理成本高，人员学历，素质参差不齐，大部分缺乏工作的积极性和自觉性、学习能力也有高有低，需要大量的管理人员对员工进行监督和指导；二是底层工作缺乏吸引力难以长期自信人才。人才所具备的作用无法实现最大限度地发挥，那么人才根本无法塌心工作，最后只得从公司中离职。
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6 结论
本文以周口万旗置业有限公司人才流失问题作为主要的研究对象。根据公司在人才流失方面的现状，再结合相关的理论知识，对先前的研究成果进行借鉴并吸收，对公司当前人才流失的实际状况进行研究及分析。本篇论文采用了文献分析法、访谈法和统计分析法等几种研究方法，结合一系列的分析及研究活动，获得了造成人才流失的根本原因，同时，
根据公司的实际情况提出针对性的解决对策。研究结论包括：从公司的角度来讲，企业文化将直接决定了内部人才对公司的整体满意度，因而，必须要高度关注企业文化的建设工作，这将成为吸引、留住人才的一大有效举措。在公司制定管理规定的过程中，必须要首先考虑到内部员工是否满意，以此来推动管理制度日益健全，让员工的满意度不断提高，
进一步增强员工的稳定性。另外，员工的满意度和整个公司的福利待遇、公司是否关注员工的整体发展等存在着紧密的联系。现阶段，公司所拥有的社会保障力在整个市场当中的竞争实力越高，那么其工作环境、未来发展等也就越好，这样就会让越来越多的优秀人才投身于企业当中。在公司不断发展的时候，还应当为员工制定相应的职业生涯规划，如若员工获得了更进一步的发展，那么员工才可以把自己具备的知识和能力应用到实际工作当中，进而推动公司的发展；在当前知识经济时代的背景下，针对技术型人才来讲，对其进行考察的一项主要内容便是人才所具备的就业能力。所以，不断的学习及培训是格外重要的，同时建立人才约束与控制机制，建立良好的晋升机制和人才储备系统，从而确保企业保持一个良好的可持续的发展势态。然而，因为相关因素的局限性，本文依然存在一定的不足，在以后的工作中，要不断的验证研究得出的措施的有效性，也要继续调查完善，克服局限性所造成的遗漏。
参考文献（略）