第 1 章 绪论
1.1 研究背景
目前,中国的经济已经进入一个新的常态状态,即经济发展已进入一个过渡期，由经济高速增长期转入中高速增长期，发展也进入了注重质量发展和绿色发展的新阶段。传统工业技术处于转型升级期，而新兴技术却迎来大发展时期。目前以互联网计算机技术为代表的新兴行业正在引领新一次的工业革命。与新兴技术的发展相伴而来的是中国大地的“大众创业，万众创新”的大潮，在这两种因素的作用下，移动互联网创业公司如雨后春笋般应运而生。目前移动互联网公司正处于萌芽期和蓝海期，一般公司规模较小，员工数量不多，公司成长速度很快，但由于受市场形势的影响非常大，公司会因发展速度稍慢、跟不上市场变化或经营管理不善而迅速入不敷出甚至濒临破产，这种局面在数量众多的小型微型网络公司更为显著，因此经济技术的高速发展迫切要求公司治理水平的提高。
1.1 研究背景
目前,中国的经济已经进入一个新的常态状态,即经济发展已进入一个过渡期，由经济高速增长期转入中高速增长期，发展也进入了注重质量发展和绿色发展的新阶段。传统工业技术处于转型升级期，而新兴技术却迎来大发展时期。目前以互联网计算机技术为代表的新兴行业正在引领新一次的工业革命。与新兴技术的发展相伴而来的是中国大地的“大众创业，万众创新”的大潮，在这两种因素的作用下，移动互联网创业公司如雨后春笋般应运而生。目前移动互联网公司正处于萌芽期和蓝海期，一般公司规模较小，员工数量不多，公司成长速度很快，但由于受市场形势的影响非常大，公司会因发展速度稍慢、跟不上市场变化或经营管理不善而迅速入不敷出甚至濒临破产，这种局面在数量众多的小型微型网络公司更为显著，因此经济技术的高速发展迫切要求公司治理水平的提高。
在全球一体化，计算机网络技术与信息技术高度发展的现代社会，企业要想实现持续性的发展，于激烈的市场竞争环境中处于优势地位，完成企业的战略发展目标，高水平综合性的人才是不可或缺的关键因素。因此，企业能否实现健康发展，能否在商场中保持常青，人才是最为关键的一环。上世纪 80年代和 90年代初,新一代人群的诞生逐渐从象牙塔里走出,进入了职场，成为企业发展的主要人群和骨干力量。80 后和 90 后己成为社会上的热门词，国外 Basset 把出生在 1980以后的群体称为新生代[1]，我国企业也通常称之为新生代。“80后”，即指 1980-1989年间出生的人群，“90后”是指出生于1990-1999年的群体。“80 后”员工是在改革开放的大背景中出生，具有强烈革新意识的时代精神，因此他们的就业观念灵活，富于激情，乐于接受挑战，崇尚工作与生活的平衡。“90后”是出生在网络时代的宠儿，以自我为中心，个性张扬，高自尊，表现欲强，抗挫折能力弱，缺乏感恩意识[2]。“90后”员工拥有优越的生长条件，对物质财富需求强烈，也对精神层面情感层面的需求迫切。虽然两类人群有一定的差异，但在本课题中都作为新生代员工来开展研究。
.........................1.2 研究对象与内容
本课题主要以“80后”、“90后”等新生代员工为研究对象，以小型微型网络创业公司为背景，根据主动性行为的测量绩效表对三家小微型网络公司的新生代员工展开相关行为的问卷调查，掌握三家网络企业新生代员工主动性行为的实际状况，并根据主动性行为影响因素进行分析，探讨提高新生代员工主动性行为的影响因素，并提出相应的对策，从而更好的激发新生代员工主动性。
本课题第一个特色是将新生代员工与主动性行为联系起来进行研究，通过文献综述员工主动性行为的影响因素，探讨影响新生代员工主动性行为的关键影响因素，从而提高新生代员工在职场中的表现，提高企业的管理水平。关于新生代员工主动性行为的研究，目前尚少有报道，乃本课题一大特色。
第二个特色是以小微型网络公司为背景进行研究分析，小微型网络公司一般公司规模较小，结构简单，呈现扁平化管理模式，管理比较灵活，员工工作的自主性比较大，但因新生代员工的时代特征，如何提高小微型网络公司对新生代员工的管理水平，促进新生代员工主动性行为的发生频率，是一种非常有价值的探索。当今正处于“大众创业、万众创新”的时代，对该类型公司如何激励员工提高主动性行为，提供有力的管理模型，使其具有很强的现实指导意义。
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第 2 章 概念界定与理论基础
2.1 主动性行为
员工主动性行为在当今充满竞争和创新压力的组织中，变得越来越重要，引起学者们的普遍关注，已经被认可为组织成功的关键影响因素之一。对于主动性行为的理解，有学者指出员工有意识的影响或改变他们自己/组织的一种有预期的行为，使其能够以改善和提高个体或环境为目标，具有自发性、变革性和前瞻性等特点。
Bateman 和 Crant（1993）认为，人们通过改变意识主动改变当前、社会或者非社会环境的行为，是主动性行为的本质特征。该议题应包括浏览环境,确定机会,显示主动性,动态性能,并采取行动直到改变发生[6]。Griffin et al（2007）认为员工主动性行为是员工自发采取行动对工作或工作系统进行自我完善改进或对自己的角色身份进行再延展。
2.1.1概念界定
关于主动性行为的定义，目前学术界尚未有统一确定的说法，有一定共识的含义，则是指个体积极改造自我或者实现对周围环境或情境的再创造再升级。当下，国内外研究员工主动性行为的学者颇多，但研究学者会从不同的角度开展工作，探讨其不同的结构维度不同，由此就有了关于主动性行为多角度学说，如人格特质角度、行为方式角度、行为过程角度、绩效特征角度。为了加强对主动性行为概念的理解，本文全面总结归纳了主动性行为各种理论学说，多角度多方面介绍了主动性行为的相关研究。
人格特质角度。Swietlik（1968）在研究主动性行为过程中，提出了“主动性”的概念，用来描述个体积极、主动的个性[8]。Batman 和 Crant（1993）开创性的提出了“主动性人格”概念，即拥有主动性人格的个体会采取更积极主动的措施改变周围的环境，能更好的发现机会把握住机会并作出主动性行为[9]。关于主动性人格的确切含义与当前主流的主动性行为的概念区分，Major（2006）研究发现，主动性人格与人格学中大五人格中部分特性有相似之处，如尽责性和外倾性的关联关系，但两者之间又有区别，主动性人格在描述个体绩效特征时，个体主动性具有很强的增益效能，是大五人格所不具备的[10]。研究发现主动性人格的提出对于我们理解个体主动性行为具有一定的推动作用[11]，Batman 和 Crant（1993）认为，以人格特质角度为出发点探讨主动性行为，过于片面和狭窄，未来应将心理学和组织情境学的相关知识应用到主动性行为的研究中来，以期获得更系统更全面的分析。
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2.2 新生代员工
新生代一词最早源于地质学名词，现今特指某一年代的员工。目前国内外关于新生代员工概念，有以下几种：
国外，研究学者有的将 1980 年以后出生的人群，和计算机时代、互联网时代共同成长的一代称为“Y 一代”[74]，如 Kupper[75]（2001），Tugan（2001）[76]提出来“Y 一代”的概念，将出生于 1978-1984 年，且在 2000 年之后步入社会且畅游于互联网中的特定人群称之为“Y一代”[77]；Kogan（2001）认为新生代是一群出生于 1980 年以后的人[78]；Hansford（2002）则将出生于 1980 年至 2000 年之间的群体定义为新生代；Basset（2008）则认为 Y 一代是以互联网作为媒介进行信息的沟通与交流[79]，并且出生于 1980 年-1985 年的社会群体。Brown et a1.(2015)在对“Y 一代”离职问题进行研究讨论时，指出“Y 一代”是指出生日期介于 1981 年到 2000 年之间的人，总共有 19 年的时长。
新生代一词最早源于地质学名词，现今特指某一年代的员工。目前国内外关于新生代员工概念，有以下几种：
国外，研究学者有的将 1980 年以后出生的人群，和计算机时代、互联网时代共同成长的一代称为“Y 一代”[74]，如 Kupper[75]（2001），Tugan（2001）[76]提出来“Y 一代”的概念，将出生于 1978-1984 年，且在 2000 年之后步入社会且畅游于互联网中的特定人群称之为“Y一代”[77]；Kogan（2001）认为新生代是一群出生于 1980 年以后的人[78]；Hansford（2002）则将出生于 1980 年至 2000 年之间的群体定义为新生代；Basset（2008）则认为 Y 一代是以互联网作为媒介进行信息的沟通与交流[79]，并且出生于 1980 年-1985 年的社会群体。Brown et a1.(2015)在对“Y 一代”离职问题进行研究讨论时，指出“Y 一代”是指出生日期介于 1981 年到 2000 年之间的人，总共有 19 年的时长。
国内，对于新生代员工的划分也有多种，查阅相关文献发现关于新生代员工主要两两大类概念，一类称为新生代农民工，一般是指 80 后、90 后，此类人约占外出打工农民工群体总人数的 60%，大约接近 1 个亿。这一群体自出生后就进入漫长的求学之路，整个学习历程结束后就走入城市打工，与出生时所在的农业、农村、农民不再熟悉。另一方面，他们强烈期盼融入到城市社会中，有着很强的城市梦，可是城市在很多方面还没有完全做好接纳他们的准备。该类新生代农民工年龄多在 18 岁到 25 岁，以“三高一低”为特征，即受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低。此类定义多存在于政府层面。另一类称为新生代知识员工。具体指出生于 1980 年以后，接受了大专及以上的教育，具有一定的专业技能和知识，且都已走上工作岗位，拥有一定创造技能和知识应用扩展能力。#p#分页标题#e#
但无论上述哪种观点，有的学者对这两类概念进行了模糊处理，有的学者就明确给予了定义。但上述任何一种观点都与出生时间有关。第一种观点是将 80 年代及以后出生的且已参加工作的群体称为新生代员工（李琳[81]，2007；郑希宝[82]，2007；姚月娟[83]，2008）；还有的学者将 1980 年后出生且在知识经济高速发展和信息化技术突飞猛进的背景下成长起来的青年员工群体称为新生代员工[84]。此外，陈星(2014)[85]将新生代员工称为改革开放一代，即 1979 年以后出生的群体；陈子彤[86]（2015），岑慧涧[87]（2016）将进入职场的“85后、90 后”称为新生代员工，即将出生在 1985 年后，到出生于 1995 年之间的人群。综上所知，新生代员工的划分主要依据出生年月，但不同的时间点新生代员工所代表群体可能存在一定些微差别。
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第 3 章小微型网络公司新生代员工主动性行为现状 .................... 23
3.2 小微型网络公司人力资源现状 ...................... 24
第 4 章 小微型网络公司新生代员工主动性行为影响因素 ....................... 33
4.1 组织氛围 ............................ 33
4.2 领导特质 ................................ 34
第 5 章 小微型网络公司新生代员工主动性行为改善对策 ....................... 37
5.1 营造积极主动的组织氛围 ........................ 37
5.1.1 识别组织氛围变化 ........................ 37
5.1.2 营造公平的组织氛围 ................... 38
第 5 章 小微型网络公司新生代员工主动性行为改善对策
5.1 营造积极主动的组织氛围
在公司运营管理方面，要主动遵守《劳动合同法》、《劳动保护法》等法律法规的，杜绝不道德行为的发生，做一个诚实守信的企业。此外企业应该主动承担社会责任，推动社会的发展，打造一个负责任的企业。另外，企业应该塑造优秀的企业文化，营造积极向上，无私奉献，乐于助人自动自发的企业氛围，自动约束自己的行为，防范不文明不道德行为的发生，指引公司员工向高水平主动性方向发展，促进集体共同进步。
在公司运营管理方面，要主动遵守《劳动合同法》、《劳动保护法》等法律法规的，杜绝不道德行为的发生，做一个诚实守信的企业。此外企业应该主动承担社会责任，推动社会的发展，打造一个负责任的企业。另外，企业应该塑造优秀的企业文化，营造积极向上，无私奉献，乐于助人自动自发的企业氛围，自动约束自己的行为，防范不文明不道德行为的发生，指引公司员工向高水平主动性方向发展，促进集体共同进步。
5.1.1 识别组织氛围变化
充分营造良好的组织氛围，并充分利用组织氛围的力量，让每一位员工都能感受到组织强大的力量，影响、同化、塑造、牵引，让员工看见、相信、感知、行动，让组织变成更有力量的生命体，变得更美，产生出超越个体的协同质变，实现组织目标。
组织氛围不是固定不变的，而是时刻变化的，随着时间、人员、性质等的变化而变化。因此作为公司管理层或人力资源经理要能觉察到组织氛围的变化，并能够找到影响组织氛围变化的根源，及时调整政策，使组织氛围时刻呈现出积极主动的氛围，能够有效激发员工的主动性。
充分营造良好的组织氛围，并充分利用组织氛围的力量，让每一位员工都能感受到组织强大的力量，影响、同化、塑造、牵引，让员工看见、相信、感知、行动，让组织变成更有力量的生命体，变得更美，产生出超越个体的协同质变，实现组织目标。
组织氛围不是固定不变的，而是时刻变化的，随着时间、人员、性质等的变化而变化。因此作为公司管理层或人力资源经理要能觉察到组织氛围的变化，并能够找到影响组织氛围变化的根源，及时调整政策，使组织氛围时刻呈现出积极主动的氛围，能够有效激发员工的主动性。
5.1.2 营造公平的组织氛围
公平的组织氛围能够使每一位员工感受到公平和平等，从而激发每位员工的主动性。组织氛围就像一张无形的场，能够影响到每一位员工，有研究显示，公平的组织氛围能够促进公司员工对公司领导层和其他员工的满意度，增强员工工作的自主性，减少负面情感和离职倾向。公平的组织氛围还能够促进员工的心理安全感，强化员工与领导之间的信任，更容易达成共同愿景目标。
公平的组织氛围能够使每一位员工感受到公平和平等，从而激发每位员工的主动性。组织氛围就像一张无形的场，能够影响到每一位员工，有研究显示，公平的组织氛围能够促进公司员工对公司领导层和其他员工的满意度，增强员工工作的自主性，减少负面情感和离职倾向。公平的组织氛围还能够促进员工的心理安全感，强化员工与领导之间的信任，更容易达成共同愿景目标。
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第 6 章 研究结论及展望
6.1 研究结论
参考文献（略）
第 6 章 研究结论及展望
6.1 研究结论
参考文献（略）
