第一章 绪论
1.1 研究背景
人才战略现已是国家战略的主要内容，核心人才在企业中的地位和作用日渐突出。就企业而言，人才资源是第一资源，已成为现代企业管理的普遍共识，如何获取和使用高素质人才，已经成为企业核心竞争力打造的重点问题。在沿海一些经济发达的地区，企业之间的人才争夺战异常激烈，较高的薪酬待遇，完善的福利体系，良好的晋升通道等，都是企业吸引人才的法宝。本研究的研究对象是永州市 A 公司，是一家电子元器件生产研发企业，随着行业竞争压力的增大，公司领导层也意识到核心员工对公司发展的重要意义，如何实现对核心员工的有效激励，充分激励和发挥核心员工的工作潜能，打造新的竞争环境下的核心竞争力，是公司必须要面对和亟待解决的问题。
1.1 研究背景
人才战略现已是国家战略的主要内容，核心人才在企业中的地位和作用日渐突出。就企业而言，人才资源是第一资源，已成为现代企业管理的普遍共识，如何获取和使用高素质人才，已经成为企业核心竞争力打造的重点问题。在沿海一些经济发达的地区，企业之间的人才争夺战异常激烈，较高的薪酬待遇，完善的福利体系，良好的晋升通道等，都是企业吸引人才的法宝。本研究的研究对象是永州市 A 公司，是一家电子元器件生产研发企业，随着行业竞争压力的增大，公司领导层也意识到核心员工对公司发展的重要意义，如何实现对核心员工的有效激励，充分激励和发挥核心员工的工作潜能，打造新的竞争环境下的核心竞争力，是公司必须要面对和亟待解决的问题。
A 公司于 2010 年成立于湖南省永州市，是一家集电子元器件研发、生产和销售于一体的综合型电子科技企业，经过全体员工近 8 年时间的共同努力，现已成为湖南乃至国内知名的电子元器件生产企业。公司在过去 8 年时间内的高速成长，离不开核心员工的价值奉献，努力为核心员工创造良好的工作和生活条件，始终是 A 公司领导高度关心和关注的问题，这也是公司在激烈的行业竞争中依然能稳健发展的主要原因。但是，随着电子元器件行业的不断发展，行业门槛逐渐降低，竞争对手日趋增多，行业竞争日趋白炽化，公司的生存和发展压力变得空前巨大。一些新成立的公司或是具有国企背景的竞争对手，相继在人才市场提出较为优厚的人才招募条件，使得公司核心员工队伍一度出现较大波动，对公司正常运营造成威胁。因此，如何完善对核心员工的激励，做好核心员工潜能开发和价值实现工作就显得尤为重要。
从行业属性上讲，尽管 A 公司属于传统制造业，但是公司一直在努力向高科技企业转型，并于 2017 年列为国家火炬计划重点高新技术企业。随着公司对高素质人才需求缺口的不断增大，公司核心人才供应紧缺的现象就日趋明显。究其原因，这与公司当前并不完善的核心员工激励体系是相关的，尽管公司领导层高度重视核心人才的工作和生活，但是公司在具体执行层面并为让核心员工感受到激励效应，因此，构建适合 A 公司核心人才的激励机制，对于解决公司长远发展对人才的需要和打造公司核心竞争力，具有重要的现实意义。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本研究对 A 公司核心员工的激励问题进行研究，旨在通过借助双因素理论和其他管理学理论，构建适合 A 公司核心员工实际情况的激励体系，解决公司当前对人才的需要问题。本研究在双因素理论等相关理论的指导下，对 A 公司核心员工激励问题进行研究，以期能达到如下目的：
一是通过对 A 公司的核心员工激励现状进行调查，明确其在保健和激励方面存在的问题，同时，根据问题提出针对性解决方案，为提升公司对核心员工的激励水平提供政策建议；
二是通过对核心员工激励体系的完善，促进公司人力资源的深度开发，进一步提升公司的绩效水平；三是努力在公司形成尊重知识、尊重人才和尊重劳动的良好企业文化。
1.2.2 研究意义
核心员工是企业的核心资源，也是打造企业核心竞争力的重要保障，本研究对 A 公司核心员工的激励问题进行研究，具有如下两个维度的意义：
理论意义：国内外学者关于员工激励的研究由来已久，但是国内学者系统研究激励问题最早可以追溯到 20 世纪 80 年代末，因此，可以看出国内学者真正意义上的研究历史并不长，得到了系统化研究成果还较少。本研究对 A 公司核心员工的激励问题研究，一方面能丰富国内研究成果；另一方面也能为相关企业进行员工激励提供可借鉴的方案。
现实意义：理论研究的最终目的还是在于指导实践。本研究对 A 公司核心员工激励问题的研究，就是基于双因素理论和其他管理学理论的指导。通过问卷调查等形式厘清 A 公司核心员工激励存在的问题，并在相关理论的指导下，从保健因素和激励因素两个维度构建具体的对策模型，并提出针对性的解决措施，以期能帮助 A 公司进一步完善当前对核心员工的激励。
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第二章 核心员工激励的相关概念与理论
2.1 核心员工
2.1.1 核心员工的概念
20 世纪 60 年代，舒尔茨和贝克尔开创了关于“人力资本”的研究，认为人力资本是独立与物质资本之外的企业资源，其核心表现为人所拥有的知识和技能。Lepak & Snell（1999）基于人力资本的独特性与价值性，将企业内员工分为四种类型，分别是通用人力资本、核心人力资本、独特人力资本和辅助人力资本。显然，核心人力资本就是通常所说的核心员工；独特人力资本则是合作伙伴企业中的员工；辅助人力资本类似于今天的劳务派遣员工。
通常意义上，核心员工是对于企业发展更具支撑意义的群体，具备较高的独特性和价值性，是企业打造核心竞争力的基础（Lepak & Snell，1999）。核心员工的这些特殊属性是相对于竞争者而言的，表现为组织内的“隐性知识”。目前学界关于核心员工并未形成一致意见，Leigh Branham 认为核心员工表现为企业最难获取和其他员工最难替代，他们是企业核心竞争力的载体。甄源泰认为，对企业发展起着重要作用的员工就是核心员工，不会受到岗位和层级的局限，重点是考察其创造的价值。也有学者根据著名的“二八法则”，认为 20%创造较高价值的员工就是核心员工。
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2.2 员工激励
2.2.1 员工激励的概念
激励的一般概念指的是促使某人做出某种行为的动机和理由。从这一概念可以看出，激励是一种激发、引导和位置某种行为朝着某个目标的过程。从企业角度来说，就是通过对员工进行激励，充分调动员工的工作积极性，进而使得员工的行为与公司的发展目标一致。员工激励一直是企业管理者高度关注的问题，企业人力资源的大多数工作，都是为了实现对员工的激励。
员工之所以能够通过激励而产生特定行为，是因为员工具有某些需求未能得到满足，如果企业创造一定的条件，让员工通过产生特定行为来达到具体工作目标，进而获得自身需求的满足，于是员工就会产生激励的动机。企业管理者要做的就是创造良好的条件来服务于员工的具体工作行为，为员工达成工作目标提供必要的支持。
2.2.2 员工激励的一般过程
按照员工激励的一般概念可知，对员工形成激励首先要明确员工的实际需求是什么，进而根据需求产生满足需求的行为动机，通过行为动机产生特定的员工行为，如努力工作等，在行为的基础上达成预定的目标，目标达成后员工的需求才会得到满足。由这样一个连续的作用链条可以发现，要产生完整的激励过程，就需要同时具备需求、动机、行为和目标这四个组成部分。
需要使一种主观反映，每个员工的需要是不同的，即使同一员工在不同的时间也可能存在需要上的差异，这也就决定了激励过程是一个动态的变化过程。员工从自身的实际条件出发产生了某种需要，如此便产生了满足需要的行为动机，接下来通过采取行为达成目标，如果目标达成需要得到满足后，员工又会产生新的需要，于是又可以开始新一轮的员工激励。对于企业来说，员工激励的作用在于促使员工行为与组织目标达成一致，也就是不断刺激员工为了达成组织目标而努力工作，最终在实现组织目标的同时也实现了员工个人需求的满足。
从行业属性上讲，尽管 A 公司属于传统制造业，但是公司一直在努力向高科技企业转型，并于 2017 年列为国家火炬计划重点高新技术企业。随着公司对高素质人才需求缺口的不断增大，公司核心人才供应紧缺的现象就日趋明显。究其原因，这与公司当前并不完善的核心员工激励体系是相关的，尽管公司领导层高度重视核心人才的工作和生活，但是公司在具体执行层面并为让核心员工感受到激励效应，因此，构建适合 A 公司核心人才的激励机制，对于解决公司长远发展对人才的需要和打造公司核心竞争力，具有重要的现实意义。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本研究对 A 公司核心员工的激励问题进行研究，旨在通过借助双因素理论和其他管理学理论，构建适合 A 公司核心员工实际情况的激励体系，解决公司当前对人才的需要问题。本研究在双因素理论等相关理论的指导下，对 A 公司核心员工激励问题进行研究，以期能达到如下目的：
一是通过对 A 公司的核心员工激励现状进行调查，明确其在保健和激励方面存在的问题，同时，根据问题提出针对性解决方案，为提升公司对核心员工的激励水平提供政策建议；
二是通过对核心员工激励体系的完善，促进公司人力资源的深度开发，进一步提升公司的绩效水平；三是努力在公司形成尊重知识、尊重人才和尊重劳动的良好企业文化。
1.2.2 研究意义
核心员工是企业的核心资源，也是打造企业核心竞争力的重要保障，本研究对 A 公司核心员工的激励问题进行研究，具有如下两个维度的意义：
理论意义：国内外学者关于员工激励的研究由来已久，但是国内学者系统研究激励问题最早可以追溯到 20 世纪 80 年代末，因此，可以看出国内学者真正意义上的研究历史并不长，得到了系统化研究成果还较少。本研究对 A 公司核心员工的激励问题研究，一方面能丰富国内研究成果；另一方面也能为相关企业进行员工激励提供可借鉴的方案。
现实意义：理论研究的最终目的还是在于指导实践。本研究对 A 公司核心员工激励问题的研究，就是基于双因素理论和其他管理学理论的指导。通过问卷调查等形式厘清 A 公司核心员工激励存在的问题，并在相关理论的指导下，从保健因素和激励因素两个维度构建具体的对策模型，并提出针对性的解决措施，以期能帮助 A 公司进一步完善当前对核心员工的激励。
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第二章 核心员工激励的相关概念与理论
2.1 核心员工
2.1.1 核心员工的概念
20 世纪 60 年代，舒尔茨和贝克尔开创了关于“人力资本”的研究，认为人力资本是独立与物质资本之外的企业资源，其核心表现为人所拥有的知识和技能。Lepak & Snell（1999）基于人力资本的独特性与价值性，将企业内员工分为四种类型，分别是通用人力资本、核心人力资本、独特人力资本和辅助人力资本。显然，核心人力资本就是通常所说的核心员工；独特人力资本则是合作伙伴企业中的员工；辅助人力资本类似于今天的劳务派遣员工。
通常意义上，核心员工是对于企业发展更具支撑意义的群体，具备较高的独特性和价值性，是企业打造核心竞争力的基础（Lepak & Snell，1999）。核心员工的这些特殊属性是相对于竞争者而言的，表现为组织内的“隐性知识”。目前学界关于核心员工并未形成一致意见，Leigh Branham 认为核心员工表现为企业最难获取和其他员工最难替代，他们是企业核心竞争力的载体。甄源泰认为，对企业发展起着重要作用的员工就是核心员工，不会受到岗位和层级的局限，重点是考察其创造的价值。也有学者根据著名的“二八法则”，认为 20%创造较高价值的员工就是核心员工。
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2.2 员工激励
2.2.1 员工激励的概念
激励的一般概念指的是促使某人做出某种行为的动机和理由。从这一概念可以看出，激励是一种激发、引导和位置某种行为朝着某个目标的过程。从企业角度来说，就是通过对员工进行激励，充分调动员工的工作积极性，进而使得员工的行为与公司的发展目标一致。员工激励一直是企业管理者高度关注的问题，企业人力资源的大多数工作，都是为了实现对员工的激励。
员工之所以能够通过激励而产生特定行为，是因为员工具有某些需求未能得到满足，如果企业创造一定的条件，让员工通过产生特定行为来达到具体工作目标，进而获得自身需求的满足，于是员工就会产生激励的动机。企业管理者要做的就是创造良好的条件来服务于员工的具体工作行为，为员工达成工作目标提供必要的支持。
2.2.2 员工激励的一般过程
按照员工激励的一般概念可知，对员工形成激励首先要明确员工的实际需求是什么，进而根据需求产生满足需求的行为动机，通过行为动机产生特定的员工行为，如努力工作等，在行为的基础上达成预定的目标，目标达成后员工的需求才会得到满足。由这样一个连续的作用链条可以发现，要产生完整的激励过程，就需要同时具备需求、动机、行为和目标这四个组成部分。
需要使一种主观反映，每个员工的需要是不同的，即使同一员工在不同的时间也可能存在需要上的差异，这也就决定了激励过程是一个动态的变化过程。员工从自身的实际条件出发产生了某种需要，如此便产生了满足需要的行为动机，接下来通过采取行为达成目标，如果目标达成需要得到满足后，员工又会产生新的需要，于是又可以开始新一轮的员工激励。对于企业来说，员工激励的作用在于促使员工行为与组织目标达成一致，也就是不断刺激员工为了达成组织目标而努力工作，最终在实现组织目标的同时也实现了员工个人需求的满足。
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3.1 A 公司概况........................................18
3.1.1 A 公司介绍.................................. 18
3.1.2 公司组织架构..................................19
第四章 A 公司核心员工激励方案优化设计..............................35
4.1 优化设计的目标与原则............................. 35
4.1.1 总体目标.....................................35
4.1.2 设计原则..........................36
第五章 A 公司核心员工激励优化方案实施............................. 58#p#分页标题#e#
5.1 优化方案实施的配套措施............................... 58
5.1.1 成立员工激励工作小组..........................58
5.1.2 激励方案循环改进........................................60
第五章 A公司核心员工激励优化方案实施
5.1 优化方案实施的配套措施
5.1.1 成立员工激励工作小组
激励方案的改革是 A 公司完善内部管理的重要手段，也是充分激发公司活力和调动员工积极性的有效方式。但是，方案的制定和实施是一项巨大的系统工程，牵涉到公司内部所有部门和员工，因而必须要配套相应的措施来确保方案的落地。成立公司员工激励工作小组是确保实施的第一步。工作小组要对项目进行统筹安排，并协调项目中的各个参与方，对整个实施过程进行指导和监督，确保优化方案按照既定计划稳步推进。
5.1.1 成立员工激励工作小组
激励方案的改革是 A 公司完善内部管理的重要手段，也是充分激发公司活力和调动员工积极性的有效方式。但是，方案的制定和实施是一项巨大的系统工程，牵涉到公司内部所有部门和员工，因而必须要配套相应的措施来确保方案的落地。成立公司员工激励工作小组是确保实施的第一步。工作小组要对项目进行统筹安排，并协调项目中的各个参与方，对整个实施过程进行指导和监督，确保优化方案按照既定计划稳步推进。
（1）工作小组成员的确定
从整体结构上可以将工作小组成员分为两大类，分别是领导成员和执行成员，具体结构如下：
从整体结构上可以将工作小组成员分为两大类，分别是领导成员和执行成员，具体结构如下：
其中，领导成员主要是由公司的高管担任，总经理为公司员工激励工作小组的组长，财务总监、行政副总、营销副总和技术总监为主要领导成员，各个职能部门负责人和优秀员工代表、工会代表等为执行成员。执行成员负责优化方案的具体推进工作的落地。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
核心员工是企业核心竞争力的主要构成，也是企业人力资源管理的重中之重，核心员工激励水平的高低，直接决定这企业的兴衰成败。当前国内挖学者关于核心员工激励的研究较多，本研究基于永州市 A 公司的核心员工激励现状，通过问卷调查的形式，对公司的激励因素进行分类调查，并以赫茨伯格的双因素理论为指导，具体探讨了 A 公司核心员工激励机制在激励和保健两方面存在的问题，并根据问题进行了针对性解决方案的设计。本研究的主要结论有：
6.1 研究结论
核心员工是企业核心竞争力的主要构成，也是企业人力资源管理的重中之重，核心员工激励水平的高低，直接决定这企业的兴衰成败。当前国内挖学者关于核心员工激励的研究较多，本研究基于永州市 A 公司的核心员工激励现状，通过问卷调查的形式，对公司的激励因素进行分类调查，并以赫茨伯格的双因素理论为指导，具体探讨了 A 公司核心员工激励机制在激励和保健两方面存在的问题，并根据问题进行了针对性解决方案的设计。本研究的主要结论有：
（1）对国内外学者关于员工激励的相关研究进行了系统梳理，并对核心员工的概念与特征、员工激励的概念与一般工程、员工激励的主要方法，以及相关的激励理论等进行了系统阐述。
（2）通过问卷调查的形式对 A 公司的核心员工激励机制进行现状与问题剖析，并从保健和激励两个维度进行了具体探讨，认为公司当前在保健方面的问题主要表现在薪酬、福利和人际关系方面；在激励方面的问题主要表现在绩效管理、表彰奖励、发展机遇与空间、员工培训等方面。
（3）构建 A 公司核心员工激励体系优化方案，主要是基于赫茨伯格的双因素理论，分别从保健和激励将各维度进行具体对策设计。保健方面的主要措施是完善岗位分析与评价、改进宽带薪酬、完善基础福利、加强信息沟通建设；激励方面的主要措施是强化业绩薪酬激励、实施全面福利激励、加强绩效管理激励、规范职业生涯管理激励。
参考文献(略)
（2）通过问卷调查的形式对 A 公司的核心员工激励机制进行现状与问题剖析，并从保健和激励两个维度进行了具体探讨，认为公司当前在保健方面的问题主要表现在薪酬、福利和人际关系方面；在激励方面的问题主要表现在绩效管理、表彰奖励、发展机遇与空间、员工培训等方面。
（3）构建 A 公司核心员工激励体系优化方案，主要是基于赫茨伯格的双因素理论，分别从保健和激励将各维度进行具体对策设计。保健方面的主要措施是完善岗位分析与评价、改进宽带薪酬、完善基础福利、加强信息沟通建设；激励方面的主要措施是强化业绩薪酬激励、实施全面福利激励、加强绩效管理激励、规范职业生涯管理激励。
参考文献(略)
