第一章 绪论
1.1 研究背景
世界经济一体化的进程给我国企业带来巨大发展良机的同时，也不得不面临激烈的国外企业的竞争。随着我国内市场经济体制的不断健全，加上国外企业纷纷抢滩国内市场，国内企业的竞争环境日趋激烈。然而，企业之间的竞争归根结底就是高端人才的竞争，高素质的人才支撑是企业发展的必备条件，从某种意义上说，获取高素质企业人才逐渐成为企业之间的竞争核心。对于企业管理者而言，高素质人才才是企业发展的主要动力。
1.1 研究背景
世界经济一体化的进程给我国企业带来巨大发展良机的同时，也不得不面临激烈的国外企业的竞争。随着我国内市场经济体制的不断健全，加上国外企业纷纷抢滩国内市场，国内企业的竞争环境日趋激烈。然而，企业之间的竞争归根结底就是高端人才的竞争，高素质的人才支撑是企业发展的必备条件，从某种意义上说，获取高素质企业人才逐渐成为企业之间的竞争核心。对于企业管理者而言，高素质人才才是企业发展的主要动力。
对人才的获取离不开公司的人力资源管理工作的支持，首当其冲的就是企业的招聘工作。打造科学的企业招聘体系，完善公司人才梯队建设，对于企业发展具有重要的基础保障作用。一方面由于企业面临的竞争环境与企业本身的发展模式在不断变化，对人才的需求也响应呈现出变化趋势；另一方面企业要能够提供与员工共同成长的发展路径，这都对企业的员工招聘提出了更高要求。就现阶段大多数企业的员工招聘现状来看，高端人才难以获取，招聘的员工难以留下等一系列问题还比较突出，究其原因，在于企业的招聘流程不完善，人才选拔与考核标准不科学等，这也就使得企业的招聘工作的效果不尽人意。从企业管理者的角度来看，大多数企业管理者更愿意关注企业本身的运营情况，而对人才招聘的关注严重不足，人力资源部门在公司属于可有可无的部门，在具体招聘时，也无法将公司的实际人才需求同公司的实际情况有效结合。因此，构建科学的企业人力资源招聘管理体系就是企业管理的重要内容之一，也是企业管理者为实现企业发展目标不得不面临的管理课题。
Y 公司是株洲市的一家知名的金融地产公司，成立于 1998 年。公司历经二十多年的发展，现已发展成为涵盖金融、地产、物业、酒店管理、文化旅游为一体的综合性集团公司。随着公司的业务范围和规模不断扩大，现有人才已经难以支撑公司的进一步发展，特别是公司涉足酒店和旅游板块以来，对管理人才和相关行业专业人才的需求激增，对现有人才格局进行调整的同时，要积极引进一批高素质人才来支撑企业的后续运营和发展。本研究对 Y 公司的员工招聘体系进行研究，通过发现公司招聘体系存在的问题，在人力资源管理相关理论的指导下，构建适合公司实际情况的招聘模式，对于打造公司人才梯队建设，为公司后续发展提供人才保障具有重要意义。
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第三章 Y 公司员工招聘体系现状与问题分析.........................16Y 公司是株洲市的一家知名的金融地产公司，成立于 1998 年。公司历经二十多年的发展，现已发展成为涵盖金融、地产、物业、酒店管理、文化旅游为一体的综合性集团公司。随着公司的业务范围和规模不断扩大，现有人才已经难以支撑公司的进一步发展，特别是公司涉足酒店和旅游板块以来，对管理人才和相关行业专业人才的需求激增，对现有人才格局进行调整的同时，要积极引进一批高素质人才来支撑企业的后续运营和发展。本研究对 Y 公司的员工招聘体系进行研究，通过发现公司招聘体系存在的问题，在人力资源管理相关理论的指导下，构建适合公司实际情况的招聘模式，对于打造公司人才梯队建设，为公司后续发展提供人才保障具有重要意义。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本研究对 Y 公司的员工招聘体系进行研究，对于完善公司的人力资源管理体系，特别是解决当前公司发展对人才的需要具有重要现实意义。本研究在人力资源管理相关理论的指导下，对 Y 公司的员工招聘体系进行优化研究，以期能达到如下三个目的：
一是对公司的现有招聘体系进行深度分析，在明确存在的主要问题的同时，提出合理化的问题解决方案，为公司的人才招聘提供科学框架。
二是通过招聘体系的完善，促进公司人力资源工作与其他工作的有效结合和协作，进一步提升公司运作效率。三是推进当前的公司人力资源文化建设，在公司内形成尊重人才、尊重知识和尊重劳动的文化氛围。
1.2.1 研究目的
本研究对 Y 公司的员工招聘体系进行研究，对于完善公司的人力资源管理体系，特别是解决当前公司发展对人才的需要具有重要现实意义。本研究在人力资源管理相关理论的指导下，对 Y 公司的员工招聘体系进行优化研究，以期能达到如下三个目的：
一是对公司的现有招聘体系进行深度分析，在明确存在的主要问题的同时，提出合理化的问题解决方案，为公司的人才招聘提供科学框架。
二是通过招聘体系的完善，促进公司人力资源工作与其他工作的有效结合和协作，进一步提升公司运作效率。三是推进当前的公司人力资源文化建设，在公司内形成尊重人才、尊重知识和尊重劳动的文化氛围。
1.2.2 研究意义
人才招聘是企业人力资源工作的基础内容，也是企业人才保障的核心环节，国内外学者关于招聘的研究由来已久，本研究对 Y 公司的员工招聘体系进行研究，具有理论和现实两个层面的意义：
理论意义：国内外学者关于员工招聘的研究成果较多，本研究将招聘与胜任力模型结合起来，在有效推动本研究进程的同时，也提供了一种新的研究模式，对企业如何通过胜任力模型来探讨员工招聘问题提供了思路，有助于进一步拓宽关于员工招聘的研究范围。
现实意义：本研究从 Y 公司的员工招聘现状出发，通过对当前招聘体系的研究，并就存在的问题提出相应的解决方案，一方面能够帮助 Y 公司健全当前的人力资源管理体系，指导招聘工作的顺利开展，提升应聘者对公司招聘工作的满意度，进而确保良好的招聘效果；另一方面本研究的研究对象是一家综合型集团公司，本研究提出的政策建议具有一定的代表性，能够为相关企业开展员工招聘提供可借鉴的思路和做法。
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人才招聘是企业人力资源工作的基础内容，也是企业人才保障的核心环节，国内外学者关于招聘的研究由来已久，本研究对 Y 公司的员工招聘体系进行研究，具有理论和现实两个层面的意义：
理论意义：国内外学者关于员工招聘的研究成果较多，本研究将招聘与胜任力模型结合起来，在有效推动本研究进程的同时，也提供了一种新的研究模式，对企业如何通过胜任力模型来探讨员工招聘问题提供了思路，有助于进一步拓宽关于员工招聘的研究范围。
现实意义：本研究从 Y 公司的员工招聘现状出发，通过对当前招聘体系的研究，并就存在的问题提出相应的解决方案，一方面能够帮助 Y 公司健全当前的人力资源管理体系，指导招聘工作的顺利开展，提升应聘者对公司招聘工作的满意度，进而确保良好的招聘效果；另一方面本研究的研究对象是一家综合型集团公司，本研究提出的政策建议具有一定的代表性，能够为相关企业开展员工招聘提供可借鉴的思路和做法。
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第二章 员工招聘相关理论
2.1 员工招聘
2.1.1 招聘与招聘管理
招聘。招聘俗称招募人员，就其字面意义而言，就是为了实现某一目标或任务而进行了择人活动。“招聘”一词自古有之，原始社会“选贤任能制”、奴隶社会“世卿世禄制”、封建社会“九品中正制”等都是对人才招聘的主要形式。尽管随着社会的不断发展，招聘形式现已得到不断完善，但是招聘作为一门科学进行系统探讨，无论是在我国还是在国外，其历史渊源都不长。本研究对招聘的定义基于现代人力资源管理的观点，认为招聘就是组织基于未来发展对人才的需要，根据人力资源规划与工作分析，对人才的数量与质量提出要求，并通过一定的渠道和方式吸收人力资源的过程。
2.1 员工招聘
2.1.1 招聘与招聘管理
招聘。招聘俗称招募人员，就其字面意义而言，就是为了实现某一目标或任务而进行了择人活动。“招聘”一词自古有之，原始社会“选贤任能制”、奴隶社会“世卿世禄制”、封建社会“九品中正制”等都是对人才招聘的主要形式。尽管随着社会的不断发展，招聘形式现已得到不断完善，但是招聘作为一门科学进行系统探讨，无论是在我国还是在国外，其历史渊源都不长。本研究对招聘的定义基于现代人力资源管理的观点，认为招聘就是组织基于未来发展对人才的需要，根据人力资源规划与工作分析，对人才的数量与质量提出要求，并通过一定的渠道和方式吸收人力资源的过程。
招聘管理。招聘管理指的是企业及时地、足够地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请一个组织中工作的过程，具体由招募、选拔、录用和评估等一系列活动构成。对于企业而言，只有在不断地吸收和输出人力资源的过程中，才能不断保持企业的活性。一般而言，科学的招聘管理具备如下几个特征：一是能确保招聘到的员工与岗位需求之间能够匹配；二是招聘到的员工在职业素养上与岗位要求相适应，能够有效减轻培训压力；三是能够根据具体招聘要求进行招聘团队配置，队员之间能够良好配合；四是招聘团队能准确传达公司的招聘意图，降低信息的不对称型；五是能够帮助招聘到的员工尽快适应工作岗位要求，进而在最短时间内提升绩效水平。
2.1.2 招聘的基
原则为了确保员工招聘活动的有效开展，在招聘过程中必须遵循如下原则
双向选择原则。企业与被试者之间是对等关系，企业根据发展要求招聘人才；被试者根据自身要求选择企业。效率优先原则。招聘工作要在确保效果的基础上，以尽可能小的招聘成本寻找到最合适的人才。公开公正原则。招聘活动的开展要遵循国家法律法规要求，要按照统一程序和标准进行招聘工作的开展。因事择人原则。招聘工作必须是基于企业发展对人才的需求，要基于具体工作需要来进行人员招聘，不能因人设岗。人岗匹配原则。人才的招聘并非一定是过于追求高素质人才，要注重人才综合素养与企业岗位之间的匹配程度，寻找到最为合适的应聘者。内部优先原则。在内部条件允许的情况下，可以首先考虑从内部选择合适的人员，机能降低招聘成本，又能对员工形成有效激励。
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2.2 招聘体系的构成
2.2.1 人力资源规划与招聘需求分析
开展员工招聘工作的基础就是人力资源规划与招聘需求分析。人力资源规划是基于企业发展战略对人才的需要，对未来一段时间内企业对人才的需求进行分析和预测。招聘需求分析是以岗位分析为基础，对招聘员工的数量和质量提出具体要求，同时也帮助应聘者明确岗位的具体职责。一般来说，企业的战略要求、管理风格、企业文化、行业属性等都会对人力资源规划产生影响。
人力资源规划和工作分析，在具体的招聘过程中表现为对招聘数量、质量、标准、预算和期限等方面的要求。在岗位分析中就需要结合企业和岗位的人才需求，对应聘者的性别、学历、经验等方面进行设定。同时，还要对招聘预算进行确定，这将直接影响到招聘活动的开展规模。关于招聘活动期限的问题，一般要根据岗位的实际情况进行确定。
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原则为了确保员工招聘活动的有效开展，在招聘过程中必须遵循如下原则
双向选择原则。企业与被试者之间是对等关系，企业根据发展要求招聘人才；被试者根据自身要求选择企业。效率优先原则。招聘工作要在确保效果的基础上，以尽可能小的招聘成本寻找到最合适的人才。公开公正原则。招聘活动的开展要遵循国家法律法规要求，要按照统一程序和标准进行招聘工作的开展。因事择人原则。招聘工作必须是基于企业发展对人才的需求，要基于具体工作需要来进行人员招聘，不能因人设岗。人岗匹配原则。人才的招聘并非一定是过于追求高素质人才，要注重人才综合素养与企业岗位之间的匹配程度，寻找到最为合适的应聘者。内部优先原则。在内部条件允许的情况下，可以首先考虑从内部选择合适的人员，机能降低招聘成本，又能对员工形成有效激励。
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2.2 招聘体系的构成
2.2.1 人力资源规划与招聘需求分析
开展员工招聘工作的基础就是人力资源规划与招聘需求分析。人力资源规划是基于企业发展战略对人才的需要，对未来一段时间内企业对人才的需求进行分析和预测。招聘需求分析是以岗位分析为基础，对招聘员工的数量和质量提出具体要求，同时也帮助应聘者明确岗位的具体职责。一般来说，企业的战略要求、管理风格、企业文化、行业属性等都会对人力资源规划产生影响。
人力资源规划和工作分析，在具体的招聘过程中表现为对招聘数量、质量、标准、预算和期限等方面的要求。在岗位分析中就需要结合企业和岗位的人才需求，对应聘者的性别、学历、经验等方面进行设定。同时，还要对招聘预算进行确定，这将直接影响到招聘活动的开展规模。关于招聘活动期限的问题，一般要根据岗位的实际情况进行确定。
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3.1Y 公司概况............................16
3.1.1 公司介绍................................16
3.1.2 公司组织架构.............................17
第四章 Y 公司员工招聘体系的优化设计............................29
4.1 公司员工招聘体系优化的框架......................29
4.1.1 优化设计的目标................................29#p#分页标题#e#
4.1.2 优化设计的原则..........................29
第五章 Y 公司员工招聘体系优化方案的实施保障...........................45
5.1 实施保障体系的构建思路............................45
5.2 具体保障措施....................................46
第五章 Y 公司员工招聘体系优化方案的实施保障
5.1 实施保障体系的构建思路
构建保障机制的目的在于确保 Y 公司员工招聘体系的顺利推进。根据企业变革和保障措施构建的一般规律，可以从员工方面和企业方面进行共同努力。员工方面的保障主要有两个方面，一是要有员工参与，如果企业变革没有全功参与或是得不到员工支持，那么变革的效果也就无从谈起。二是要改变员工对员工招聘的思想，也就是要提升员工的认知水平，让员工清晰知道优化员工招聘方案的目的和意义。企业方面的保障也主要是两个方面：一是要制定与之相关的制度，也就是要员工招聘优化方案的制定和实施提供具体操作框架，让每个环节每个员工都能明确具体的工作内容和工作要求。二是配套相应的组织机构来对具体工作负责，也就是要成立员工招聘方案的推进小组，为方案的顺利推进提供组织保障。此外，打造良好的企业文化氛围是必不可少的工作。
公司的任何变革活动都需要得到员工的支持，这也是在进行招聘体系优化设计时必须要坚持全员参与的主要原因。公司员工招聘也强调体系建设，只有将公司内部各层级的员工都纳入到招聘体系优化的过程中，才能确保员工招聘体系优化方案的顺利实施。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
员工招聘是为了实现企业的长远发展对人才的需求而进行的人才招募、甄选和应用。具体的员工招聘过程，就是基于科学的流程与判断标准对候选人的信息进行综合处理的过程。不可否认，我国企业的人力资源工作带有明显传统人事管理的特征，缺乏对现代企业人力资源管理的深度理解和运用。这也就导致了员工招聘等一系列工作难以科学统筹推进。随意的员工招聘模式不仅降低了员工招聘的效果，更是对企业资源的浪费。本研究以 Y 公司为研究对象，通过对公司员工招聘体系存在的问题进行分析，并基于员工招聘相关理论，构建基于 Y 公司实际情况的员工招聘体系。本研究的主要结论有如下几点：
一是通过问卷调查的形式对 Y 公司员工招聘体系进行现状与问题分析，发现当前存在的问题还较多，招聘标准、流程、渠道和效果评估等方面均存在有待改进的地方。其中，问题主要集中于招聘流程不合理、招聘渠道不丰富和招聘标准不清晰等方面。在招聘人员的专业性、招聘效果评估不到位、招聘经费短缺等问题也较为突出。
二是针对 Y 公司员工招聘体系存在的问题，从员工招聘的流程入手，将其分为招募、选拔、录用和评估四个阶段，并以阶段为节点进行具体优化。其中，招募阶段主要是制定人力资源发展规划、规范招聘需求分析流程和完善岗位说明书。选拔阶段主要是拓宽员工招聘渠道、确定员工招聘流程、改善员工甄选方法和提升招聘人员专业性。录用阶段主要是完善新员工录用流程、建立公司人才储备库和加强对新员工的入职引导。
三是为了确保 Y 公司员工招聘优化方案的落地和招聘工作的顺利开展，从思想、人员、制度、组织和文化等多个方面进行了具体保障措施设计。
参考文献（略）
