第 1 章 绪论
1.1 研究背景
经济全球化和知识经济是 21 世纪以来世界经济发展的两个重要主题，因此企业所面临的经营环境也发生了巨大的变化，市场竞争正在变得越来越激烈。在激烈的变化与竞争中，企业要想获得生存与可持续发展，就必须有正确的战略目标与长远的战略实践，打造自身的核心竞争力。绩效管理作为人力资源管理的关键板块，是企业战略目标落实的重要环节，科学的绩效管理，可以推动企业健康有序的发展，同时也可以帮助企业员工实现自身价值。
企业中层管理人员是企业非常关键的人员，他们是企业决策层与执行层之间的桥梁，起到承上启下的重要作用。中层管理人员一方面要深入理解决策层的战略思想与意图，并对战略进行有效地分解，另一方面也要对职能部门员工的实际工作任务进行指导、协调与控制，保证与战略目标相一致，中层管理人员的绩效与企业健康的发展有着直接的联系。随着市场竞争程度的加剧，企业谋求生存和发展的资本不再聚焦在物资资本上，更多的开始转向知识资本，刚好中层管理人员就是这样一批拥有大量知识的群体，中层管理人员特别重视对知识的汲取，同时具备娴熟的各种技能，所以加强对中层管理人员的绩效管理，是企业实现战略目标，提升企业竞争优势，获得企业健康可持续发展的关键保障。随着我国市场经济日益成熟，民营企业已经成为推动我国经济发展的重要推动力量，但是随着发展民营企业中层管理人员的绩效管理问题也表现越来越突出，比如绩效考核指标设置不合理、绩效考核方式太单一、绩效管理没有充分考虑企业与中层管理的特点、绩效考核没有处理好个人绩效与团队绩效的关系等。怎样去解决这些棘手的问题，建立科学合理的中层管理人员绩效考核体系，发挥中层管理人员的重要作用，改善企业人力资源管理现状，是当前很多企业亟需解决的命题。
湖南 W 公司是株洲市一家从事预制肉制品、熟肉制品、豆制品、蛋制品、水产品的研制开发及生产、销售的企业，成立于 2003 年，通过 15 年的发展，公司规模逐渐从小到大，已经发展成株洲市以禽类深加工为主的农业产业化龙头企业。但是随着快速的发展，中层管理人员的人数也越来越多，他们对企业的影响也越来越大，如何对这些既具备丰富知识，又有实践技能的人进行有效地绩效管理，
成为了湖南 W 公司一直在探索的问题。本文正是在这样的背景之下，深入分析目前湖南 W 公司中层管理人员绩效考核体系中存在的问题，通过科学的研究方法，对公司中层管理人员绩效考核体系进行了有效地优化。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文在对湖南 W 公司中层管理人员绩效考核实施情况进行了解的基础上，对公司中层管理人员考核的现状、问题及原因进行了深入的分析，主要目的为湖南W 公司中层管理人员绩效考核体系的完善提供切实可行的建议与对策，使得公司绩效考核能够发挥其应有的作用，提升公司人力资本的竞争实力。
1.2.2 研究意义
1、理论意义
第一，本文探索知识经济时代背景下，像湖南 W 公司这种传统劳动密集型民营企业应该如何进行绩效考核体系建设和管理，并通过实际运用，让理论的应用价值得以提升，为理论实践打开了思路；第二，本文在为湖南 W 公司中层管理人员设计绩效考核指标和权重时，充分运用了关键绩效指标法（KPI）和平衡计分卡（BSC），这对研究中层管理人员绩效考核提供了有效地方法，丰富了研究理论。
2、实践意义
3.1 湖南 W 公司基本情况....................... 191.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文在对湖南 W 公司中层管理人员绩效考核实施情况进行了解的基础上，对公司中层管理人员考核的现状、问题及原因进行了深入的分析，主要目的为湖南W 公司中层管理人员绩效考核体系的完善提供切实可行的建议与对策，使得公司绩效考核能够发挥其应有的作用，提升公司人力资本的竞争实力。
1.2.2 研究意义
1、理论意义
第一，本文探索知识经济时代背景下，像湖南 W 公司这种传统劳动密集型民营企业应该如何进行绩效考核体系建设和管理，并通过实际运用，让理论的应用价值得以提升，为理论实践打开了思路；第二，本文在为湖南 W 公司中层管理人员设计绩效考核指标和权重时，充分运用了关键绩效指标法（KPI）和平衡计分卡（BSC），这对研究中层管理人员绩效考核提供了有效地方法，丰富了研究理论。
2、实践意义
第一，本文深入分析了湖南 W 公司中层管理人员目前绩效考核中的突出问题，掌握其中的相关原因，在科学方法指导下重新设计了考核指标、权重、标准、主体、反馈机制等内容，完善了公司的绩效考核体系；第二，优化后的中层管理人员绩效考核体系使得公司的人力资源管理体系更加完善，作用更加明显，有利于公司核心竞争力的提升，战略目标的实现。第三，本文研究的劳动密集型民营企业中层管理人员绩效考核体系中存在的问题，实际上是一种普遍现象，因此通过分析和提出解决办法，可以为其他类似企业提供借鉴和参考。
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第 2 章 相关概念界定与理论基础
2.1 绩效
2.1.1 绩效的概念
对于如何定义绩效的概念，国内外很多的研究者存在较大的分歧，通过整理，我们总结出以下几个学者比较典型的观点：坎贝尔（1990）认为绩效等同于行为，所谓绩效就是描述那些能够被观察、比较特殊的个体行为，所以绩效是对行为的考核。墨菲（1991）结合坎贝尔提出的观点，指出绩效是行为的表现，但是这些行为与个体所在组织或公司的全局性的长远的战略目标以及战略实施计划紧密相连。随后，鲍曼和摩托威德罗（1993）创造性地提出了二维绩效模式，他们认为绩效主要划分为两大维度：任务绩效和关系绩效。从上面几位学者的观点可以看出对绩效的定义已经越来越成熟，在此基础上，凯恩（1996）将绩效的概念进一步升华，提出绩效指的是个体在劳动后取得的相应成果，这些成果是相对的和独立的。
2.1 绩效
2.1.1 绩效的概念
对于如何定义绩效的概念，国内外很多的研究者存在较大的分歧，通过整理，我们总结出以下几个学者比较典型的观点：坎贝尔（1990）认为绩效等同于行为，所谓绩效就是描述那些能够被观察、比较特殊的个体行为，所以绩效是对行为的考核。墨菲（1991）结合坎贝尔提出的观点，指出绩效是行为的表现，但是这些行为与个体所在组织或公司的全局性的长远的战略目标以及战略实施计划紧密相连。随后，鲍曼和摩托威德罗（1993）创造性地提出了二维绩效模式，他们认为绩效主要划分为两大维度：任务绩效和关系绩效。从上面几位学者的观点可以看出对绩效的定义已经越来越成熟，在此基础上，凯恩（1996）将绩效的概念进一步升华，提出绩效指的是个体在劳动后取得的相应成果，这些成果是相对的和独立的。
总结国内外学者对绩效概念的观点，能够清晰地看到两大类别：第一种认为绩效是行为的表现；第二种认为绩效是成果的展现。结合这两大观点，本文将绩效定义为个体在工作中所展示的行为影响与获得的工作成果，它即关注个体行为，也关注行为产生的结果，是行为与结果相互结合的概念。
2.1.2 绩效的特征
绩效主要具有多因性、多维性和动态性这三大特征。
（1）多因性。所谓多因性指的是在绩效考核过程中绩效的好坏会受到各种内外因素的制约和影响，比如内在因素中的个体的价值观念、工作动机等因素；外在因素中的外部环境、公司制度和政策、组织结构等因素。
（2）多维性。所谓多维性指的是绩效会体现在很多的方面，所以在进行绩效考核工作时，一定要从不同的角度、不同的方面去衡量，并且结合考核目标，明确考核维度的重要程度，防止一刀切或者片面化，使得考核结果尽量客观、公正、合理。
（3）动态性。所谓动态性指的是员工的绩效经常在变动的，会随着员工个人能力的提升或者岗位的变动而变动。所以在绩效考核工作中一定不能产生僵化的思想，凭借自己的印象和经验来进行判断，绩效考核工作应该是一个动态评价的过程。
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2.2 绩效考核
2.2.1 绩效考核的概念
对于绩效考核的概念，学者有着不同的理解，冯英竣等（2003）认为绩效考核是对员工成果进行客观公正评价的过程，它是建立在首先设置好的指标体系、考核标准和科学方法基础上的。王长缕（2006）全面研究了绩效评估的过程与结果，指出绩效考核指的是建立一套合理的标准与制度，并采用科学的手段对员工的工作履职进行评价的过程。Langton 和 Robbins（2007）同样认为绩效考核是指对员工工作表现的考核，认为绩效考核能够为人力资源决策提供重要参考.
结合以上观点，本文认为绩效考核指的是在考核周期内，按照事先的工作目标与标准，采用科学的方式对员工工作表现以及其结果进行测量的过程，并及时反馈个员工，便于提高改进。本文所述的绩效考核体系则是一套保证绩效工作实施的系统性机制，主要内容有：考核目标、指标、标准、主体、方法、周期、组织结构、流程、结果反馈与运用等。绩效考核体系见图 2-1 所示:
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第 3 章 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核现状及问题分析................ 19
（1）多因性。所谓多因性指的是在绩效考核过程中绩效的好坏会受到各种内外因素的制约和影响，比如内在因素中的个体的价值观念、工作动机等因素；外在因素中的外部环境、公司制度和政策、组织结构等因素。
（2）多维性。所谓多维性指的是绩效会体现在很多的方面，所以在进行绩效考核工作时，一定要从不同的角度、不同的方面去衡量，并且结合考核目标，明确考核维度的重要程度，防止一刀切或者片面化，使得考核结果尽量客观、公正、合理。
（3）动态性。所谓动态性指的是员工的绩效经常在变动的，会随着员工个人能力的提升或者岗位的变动而变动。所以在绩效考核工作中一定不能产生僵化的思想，凭借自己的印象和经验来进行判断，绩效考核工作应该是一个动态评价的过程。
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2.2 绩效考核
2.2.1 绩效考核的概念
对于绩效考核的概念，学者有着不同的理解，冯英竣等（2003）认为绩效考核是对员工成果进行客观公正评价的过程，它是建立在首先设置好的指标体系、考核标准和科学方法基础上的。王长缕（2006）全面研究了绩效评估的过程与结果，指出绩效考核指的是建立一套合理的标准与制度，并采用科学的手段对员工的工作履职进行评价的过程。Langton 和 Robbins（2007）同样认为绩效考核是指对员工工作表现的考核，认为绩效考核能够为人力资源决策提供重要参考.
结合以上观点，本文认为绩效考核指的是在考核周期内，按照事先的工作目标与标准，采用科学的方式对员工工作表现以及其结果进行测量的过程，并及时反馈个员工，便于提高改进。本文所述的绩效考核体系则是一套保证绩效工作实施的系统性机制，主要内容有：考核目标、指标、标准、主体、方法、周期、组织结构、流程、结果反馈与运用等。绩效考核体系见图 2-1 所示:
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第 3 章 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核现状及问题分析................ 19
3.1.1 公司简介 .......................... 19
3.1.2 公司的组织架构 ....................... 20
3.1.3 公司中层管理人员构成 .................................. 20
4.1 中层管理人员绩效考核体系优化目的、原则和思路................ 32
4.1.1 中层管理人员绩效考核体系优化目的 ...................... 32
4.1.2 中层管理人员绩效考核体系优化原则 ...................... 33
4.1.3 中层管理人员绩效考核体系优化思路 ...................... 34
第 5 章 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核优化方案实施保障.............. 49
5.1 提高高层对绩效考核工作的重视................................ 49#p#分页标题#e#
5.2 建设公司绩效考核文化........................................ 49
第 5 章 湖南 W 公司中层管理人员绩效考核优化方案实施保障
5.1 提高高层对绩效考核工作的重视
对湖南 W 公司来说，能不能让中层管理人员绩效考核优化方案真正实施首要条件是获得公司高层领导的支持，只有高层领导认为方案是有用的，才会在推进的过程中减少障碍，顺利实施。公司高层领导的重视可以向员工发出正确的信号，告诉员工实施中层管理人员绩效考核方案是关系到公司发展的重要措施，从而统一上下员工的思想。公司高层领导的重视还表现在如何发挥领导的影响力，结合中层管理人员绩效考核中反映出的问题，及时要求培训或者面对面的沟通，让中层管理人员充分了解自己的不足，及时改进，最终提升员工的个人能力，促使员工和公司共同的发展。另外，公司高层在绩效考核工作实施的过程中，非常关键的一项任务是解决实施过程中出现的问题和阻力，只有高层领导充分重视，才能有针对性地提出问题的解决办法，保证绩效考核优化方案的顺利落地。
对湖南 W 公司来说，能不能让中层管理人员绩效考核优化方案真正实施首要条件是获得公司高层领导的支持，只有高层领导认为方案是有用的，才会在推进的过程中减少障碍，顺利实施。公司高层领导的重视可以向员工发出正确的信号，告诉员工实施中层管理人员绩效考核方案是关系到公司发展的重要措施，从而统一上下员工的思想。公司高层领导的重视还表现在如何发挥领导的影响力，结合中层管理人员绩效考核中反映出的问题，及时要求培训或者面对面的沟通，让中层管理人员充分了解自己的不足，及时改进，最终提升员工的个人能力，促使员工和公司共同的发展。另外，公司高层在绩效考核工作实施的过程中，非常关键的一项任务是解决实施过程中出现的问题和阻力，只有高层领导充分重视，才能有针对性地提出问题的解决办法，保证绩效考核优化方案的顺利落地。
绩效考核不是临时性的工作，而是长期与持续性的工作，绩效考核优化方案的有效实施，还需要依靠一支素质高、专业强的绩效考核团队。绩效考核人员专业素养的高低在很大程度上决定了中层管理人员绩效考核工作开展的科学性和合理性。目前湖南 W 公司存在非常关键的问题时公司上上下下都没有对绩效考核工作引起足够的重视，在认识上不充分。所以湖南 W 公司的当务之急就是加强绩效考核人员的培训，通过定期或不定期的形式加强考核人员绩效考核理论水平和实践能力，及时传递最新绩效考核理念、方法和技术。对中层管理人员的绩效考核，考核人员的培训可以采用内部培训和外部培训相结合的形式。同时，为了不影响其他工作的顺利开展以及培训的效果，对培训的最佳时间的选择非常重要，通常培训最佳时间一般选在下一次考核开始前的一个月。绩效考核人员培训的主要内容包括基础知识、方法的理解和掌握；考核目标的确定；考核结果的分析、反馈和应用；考核投诉的解决办法等。加强绩效考核人员的培训意义在于让绩效考核人员能够在正确的目标指引下，采用适当的方法和规范，对中层管理人员进行考核，最大程度的减少考核过程中出现不规范的行为从而降低考核效果，保证考核工作的有用性与规范性。
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结论与展望
中层管理人员作为一个企业的核心与骨干人才，对企业的发展至关重要，他们绩效的高低直接决定了企业战略目标能否实现。因为中层管理人员的绩效有多因性、多变性、多层次性等特点，意味着他们的绩效考核工作应该具备多角度性和多维度性的特点，而不是单一的考核内容和方式。本文综合运用关键绩效考核方法（KPI）、平衡计分卡（BSC）以及指标标准确定各种方法，吸取各方法优点，
中层管理人员作为一个企业的核心与骨干人才，对企业的发展至关重要，他们绩效的高低直接决定了企业战略目标能否实现。因为中层管理人员的绩效有多因性、多变性、多层次性等特点，意味着他们的绩效考核工作应该具备多角度性和多维度性的特点，而不是单一的考核内容和方式。本文综合运用关键绩效考核方法（KPI）、平衡计分卡（BSC）以及指标标准确定各种方法，吸取各方法优点，
建立了力图全面、争取客观、贴近真实的中层管理人员考核指标体系及其标准，为湖南 W 公司进行中层管理人员绩效考核提供相应思路。通过对湖南 W 公司中层管理人员绩效考核的现状研究，得出以下结论：
（1）结合湖南 W 公司的现状，对中层管理人员在企业的实际情况以及目前企业存在的绩效考核中存在的问题与原因进行了分析，为湖南 W 公司设计和优化恰当合理的绩效考核体系打下了基础。
（2）结合湖南 W 公司中层管理人员绩效考核中存在的问题及原因，根据公司发展战略，利用关键绩效考核方法（KPI）和平衡计分卡（BSC）重新设计公司中层管理人员的绩效考核指标体系；同时设计了中层管理人员绩效考核指标权重、考核标准、考核结果反馈与应用等具体实施方案。
（3）为了保证优化后的中层管理人员绩效考核体系能够顺利实施，本文从提高高层对绩效考核工作的重视、建设公司绩效考核文化、加强员工绩效考核培训、建立健全绩效激励制度四个方面提出了保障措施。
参考文献（略）
（2）结合湖南 W 公司中层管理人员绩效考核中存在的问题及原因，根据公司发展战略，利用关键绩效考核方法（KPI）和平衡计分卡（BSC）重新设计公司中层管理人员的绩效考核指标体系；同时设计了中层管理人员绩效考核指标权重、考核标准、考核结果反馈与应用等具体实施方案。
（3）为了保证优化后的中层管理人员绩效考核体系能够顺利实施，本文从提高高层对绩效考核工作的重视、建设公司绩效考核文化、加强员工绩效考核培训、建立健全绩效激励制度四个方面提出了保障措施。
参考文献（略）
