1绪论
1.1研究背景
随着新的世纪的到来，随着知识的作用不断得到提升重视，这使得世界经济的发展迈入了知识经济时代，知识经济迅速的改变了我们的生活模式和生产模式，并对全球经济发展和社会发展产生着巨大的影响。在知识经济市场下，企业的发展离不开创新，创新来源于具有知识与技术能力的知识型员工，因此企业需要拥有大量的知识型员工，此外，这些知识型员工的激励还需要先进的管理体系与薪酬激励体系。根据美国此前的调查结果，美国人才市场上，有59%的员工为知识型员工。而在中国，知识型员工的占比也在逐年增加。最先进的知识都掌握在这些知识型员工手中，他们通过将知识转化为财富，控制着财富创造的水平，也是公司影响公司成功的潜在因素。身在知识经济时代管理者们面临的首要问题就是，如何对这些员工的薪酬做出针对性的设计，根据知识型员工的需求，来激励他们。
与西方国家不同，在我国，国家的安全与经济的重要支柱是国有企业，关系到国民经济和民生。他们是国家竞争力的主要力量。而随着我国的改革开放，国有企业也得到了迅速的发展。
但是，随着国有企业的快速发展，仍然存在一些问题。随着跨国公司进入中国后，知识型员工的竞争日趋激烈。一些国有企业未能适应市场竞争，效率低下，逐步退出市场，而其他竞争性行业的国有企业也面临严峻考验。因此，如何使国有企业的知识型员工参与激烈的市场竞争，保持竞争优势已成为亟待解决的问题。在市场经济高速发展的今天，公平、合理的薪酬成为构建和谐社会、加快转型升级的一个重要指标。时至今日，国内外许多知名的民营企业的薪酬体系都能很好地体现出其效率性和激励性，但国有企业因在整个计划经济的过程中都完全没有加入市场经济的竞争体系，激励作用认识不足。改革开放以来，中国人民在价值取向和物质需要发生深刻变化之际，人往高处走是必然的，这就导致了国企人心不稳，效率低下的现象普遍存在。国有企业的薪酬制度缺乏对外竞争力，内部公平，薪酬观念落后，工资结构不合理，缺乏长期激励措施。难以吸引和留住优秀人才，人才的原有优势逐渐丧失。国有企业员工的激励问题也是阻碍国有企业改革和发展的突出问题的主要原因。
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1.2研究意义
企业人力资源管理中最重要、最敏感的管理过程之一就是薪酬管理，决定性的影响着企业竞争力。在长期的管理实践中，国有企业人力资源管理缺乏经验，再加上国有企业对该领域管理不够重视，导致在基础的人力资源管理工作上出现了严重的缺陷。薪酬水平低，薪酬结构简单，薪酬考核制度落后，矛盾所造成的工资分配不均等问题日益突出。
在国有企业中，有一些个人素质高，自主性强，创造性劳动价值高的特殊员工，强调实现自我价值。他们被称为“知识工作者”。如何有效激励知识型员工成为现代企业可持续发展的关键。建立适应国有知识型员工改革发展的薪酬管理制度具有一定的现实意义。
国内学者也对知识型员工的激励因素进行了大量的研究。根据知识型员工的特点和动因，中国学者提出了不同的激励策略。有的学者还是从知识型员工的特点出发，还是从知识型员工的特点需要沿着马斯洛的激励理论等级需求，赫茨伯格的双因素理论等思想来构建全面的激励策略或措施）。基于知识型员工的心理和行为动机特征，一些学者提出了通过奖励激励，成就激励和机会激励相结合的方式建立自我激励，构建超自我激励机制的激励策略。有学者提出，当今知识型创新企业应在知识型员工激励策略中包含奖励激励，文化激励，组织激励和工作激励。一些学者从知识型员工的特点和实证研究的结论出发，提出薪酬薪酬决定薪酬的全面薪酬战略应该以内外兼顾为基础，建立系统全面的薪酬体系管理系统。关注个人发展，为挑战性工作设计激动人心的动机，创造强大的企业文化。提出将知识型员工与全面薪酬激励相结合的思想，强调薪酬与非薪酬相结合，将个人素养激励与组织激励相结合，长期薪酬激励与人才培养相结合。不仅要为知识丰富的员工提供可量化的货币价值，还要提供各种各样的薪酬价值形式，难以量化薪酬管理的合理表现，并不断调整和完善，使企业知识型员工实现双赢。另一部分学者认为，要激励知识型员工长期有效地从更为根本的机制，制度和体系入手，提出要建立知识型员工包括成长空间，系统培训和学习机会，员工参与灵活机会奖励。提出要注重个人成长与事业的发展，注意员工的人力资本投资，完善人才培养机制，为知识型员工提供教育，不断提高自身的技能和学习机会，以有终生的就业能力。重视利用激励机制应把握好最好的时机；清晰的收入与业绩密切相关，在工作人员的分配格局上建立合理的差距；物质激励和精神激励并重等等。
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2相关概念界定及理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1国有企业概述
国有企业是世界上普遍存在的经济组织。每个国家对国有企业定义都不全相同。国有企业在西方国家的定义：受中央政府和地方政府影响的企业即称之为国有企业，主要依靠所有权，控制权或监管规则。而根据世界银行的政策研究报告，那些受政府部门所有权状况和业务决策影响的企业即为国有企业。主要有分成三种：受到政府部门直接控制的；大部分股份被政府直接或间接拥有的；政府持有少量股权的公司仍然受到政府的有效控制。与西方国有企业相比，中国国有企业与之完全不同。从广义上讲，国有企业是指根据资本关系可以由国家或政府控制或控制的各类企业。本文所提及国有企业：是指国家对其资本拥有所有权或者控制权，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有商业类和公益类的特点，其商业性体现为追求国有资产的保值和政治，其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。
2.1.2知识型员工界定
现今，一个企业最重要的资源就是知知识型员工。主要的企业创造价值来源就在于如何充分利用知识型员工所拥有的知识。决定知识型员工薪酬，就要首先要确定什么样的员工才是知识型员工。1959年，彼得.德鲁克就首先提出并定义了“明日里程碑”中“知识工作者”的概念。安永商业创新中心的鲁迪.拉戈斯因此称之为“知识工作者之父”。根据知识，技能，业绩，发展潜力以及所处职位的重要程度，员工往往可以分为三大类。三类员工为企业普通员工，如基层员工。传统产业中这类工人数量最多，占企业总数的60%以上。他们普遍的知识技能水平较低，非常容易被替代，在大多在企业中占据较多的次要地位。二类员工占员工总数的20%-30%左右。他们一般都是一些中层干部，以及一些相对出色的员工。一类员工是企业的核心员工，包括企业高层管理人员，技术骨干，研究人员和规划人员。其中大部分是企业非常稀缺的资源，人数相对较少，一般只占企业员工的5%-10%。但是，他们对企业的贡献是比较大的，并且企业的大部分的价值是由他们创造的。这类员工通过利用自己的创造力，分析能力，判断力和设计技能为他们的产品带来额外的价值。他们是那些使用更多精神和物质资源来创造财富的人。这样的人就是知识工作者。
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2.2理论基础
2.2.1人力资本理论
人力资本理论最初是由亚当.斯密发展到后来的西奥多.舒尔茨，加里.贝克尔和马歇尔等人，特别是美国经济学家西奥多.舒尔茨的人力资本理论最具代表性的西奥多.舒尔茨是人力资本理论的建立者。
舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像徒弟、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有很重要的作用。舒尔茨认为，大概可以将人力资本投资渠道划分成九种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动等，这些投资，一经使用，就会产生长期的影响，也就是说，投资所形成的劳动者素质的提高将在很长时期内对经济增长做出贡献。#p#分页标题#e#
人力资本投资与其他方面的投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。
2.2.2边际生产率薪酬理论
在19世纪后期，美国著名经济学家约翰.克拉克在其的著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论，也是后来新古典就业和工资理论的基础。克拉克狐妖运用静态分析，在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所以的作用的分析，他认为，工资决定于扰动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量一一劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投入不变的条件下，当劳动的投入增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等组件减少，会出现技术供应不足。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所产生出来的产品必然少于前一单位劳动所产生的产品。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为，工人的工资水平由最后最佳的工人所生产的产量来决定，如果工人所增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不会增雇也不减少所使用的工人。
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3C企业知识型员工薪酬现状...........15
3.1C企业基本情况概述..............15
3.1.1C企业简介...................15
3.1.2C企业公司组织架构...............15
4C企业知识型员工薪酬激励存在的主要问题及相关原因...........21
4.1调查目的及问卷设计.................21
4.1.1调查目的..................21
4.1.2调查问卷设计...................21
5C企业知识型员工薪酬激励机制优化设计..............29
5.1薪酬激励机制优化设计总体原则...............29
5.1.1遵循企业整体战略..................29
5.1.2建立尊重和珍惜人才的企业文化.................29
5C企业知识型员工薪酬激励机制优化设计
5.1薪酬激励机制优化设计总体原则
基于C企业的发展战略，在事业单位转型企业重组的背景下，为企业建立竞争优势提供薪酬支持。优化现有薪酬体系结构，构建多元化薪酬福利（激励薪酬部分），在控制薪酬成本的基础上，改善薪酬结构和薪酬构成比例，合理开放薪酬差距，建立基于岗位价值的薪酬结构，能力和表现。形成与单位整体表现密切相关的薪酬激励机制：结合发展战略和环境变化，对薪酬策略进行动态调整，提高员工整体薪酬满意度。最大限度地保留甚至吸引优秀的知识型员工，激励他们从事研发和项目管理，提高市场竞争力，推动研究战略的实现。
知识型员工的薪酬激励机制，需遵循企业的整体战略，根据企业的实际情况，以人为本，重视知识型员工，尊重爱护知识型员工，建立有竞争力的薪资水平。应遵循以下三个原则来激励知识型员工。
充分发挥知识型员工的作用，对企业核心竞争力的提升，综合效益的提升有显着的影响。不管企业在什么阶段，人力资源管理战略和薪酬战略的观念都是企业最好的理论支撑。在设计知识型员工激励机制时，要把企业的实际情况与企业的实际情况结合起来，从企业发展的整体战略层面确定知识型员工的工资水平，构建合理的激励机制，从而放好的激励和并正确的引导他们，同事充分调动他们的潜力和作用，使其能力转化为核心能力，为企业持续健康的发展添加内在动力。因此，薪酬激励机制的设计应遵循企业的整体战略。
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6结束语
6.1研究结论
参考文献（略）
