第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着我国“供给侧”改革的推进，包括矿产资源开发、房地产等产能过剩行业迎来了战略转型的重要时期，尤其是对于具有传统优势的铁路建设、矿产资源开采等工程施工企业而言，亟需围绕产业现代化和转变行业发展方式等核心发展问题加速实现产业升级。党的十八大会议指出，新时期企业实现转型升级的关键是科技进步与管理创新，其中首要任务是进一步增强企业的创新能力。因此，对于工程施工企业而言，应把握国家战略调整带来的政策红利，加快推进技术与管理双轮驱动的发展战略，健全企业科技创新体系建设，不断加大研发投入，重点研发和解决工程施工领域的复杂和关键问题，同时在工程施工过程中高度重视生态文明建设，兼顾工程建设与生态环境建设。
1.1 研究背景
随着我国“供给侧”改革的推进，包括矿产资源开发、房地产等产能过剩行业迎来了战略转型的重要时期，尤其是对于具有传统优势的铁路建设、矿产资源开采等工程施工企业而言，亟需围绕产业现代化和转变行业发展方式等核心发展问题加速实现产业升级。党的十八大会议指出，新时期企业实现转型升级的关键是科技进步与管理创新，其中首要任务是进一步增强企业的创新能力。因此，对于工程施工企业而言，应把握国家战略调整带来的政策红利，加快推进技术与管理双轮驱动的发展战略，健全企业科技创新体系建设，不断加大研发投入，重点研发和解决工程施工领域的复杂和关键问题，同时在工程施工过程中高度重视生态文明建设，兼顾工程建设与生态环境建设。
人才是实现工程施工企业上述战略转型的核心战略要素，在培养和引进高端人才的同时，也应当提高对已有技术人才的管理。对于工程施工企业而言，随着产业升级的推进，尤其是“互联网+”背景下工程施工新技术日新月异，加剧了工程施工企业对于知识型员工的需求。行业竞争的关键是人才的竞争，特别是随着可持续绿色生产概念的不断推进，传统的能源消耗型、劳动密集型的施工方式逐渐被绿色循环和技术密集型的施工方式替代，因此掌握新的施工设备和技术的知识型员工成为工程施工企业顺利实现企业技术升级和战略转型的关键。因此，加快推进知识型员工管理方式创新成为当前工程施工企业的重要战略任务之一。科学有效的员工激励机制的构建是工程施工企业吸引和留住知识型员工，同时充分发掘其工作潜能，最大化提升其工作效率的关键。不可忽视的是，在当前产业升级过程中，施工企业缺乏对知识型员工的重要性的认识，由此引起对知识型员工激励问题的重视不够，缺乏科学合理的知识型员工激励机制。尤其是部分国有施工企业，难以走出行政化管理制度的阴影，导致人才流失加剧，濒临被市场淘汰的边缘。
3.1 Z 工程公司介绍 .............................. 12
随着我国市场经济的不断深入，市场在资源配置中的决定性作用日益凸显，并且随着国有企业改革不断推进，如何加速企业战略调整，把握国家发展的重要战略机遇期，推进人才管理模式的升级，成为国有工程施工企业亟待解决的重要战略任务，对此，探究新形势下，工程施工企业知识型员工的激励机制的优化问题具有重要的理论和现实意义。本研究拟以 Z 国有工程施工企业为案例，调研其知识型员工激励的现状，
发现其存在的问题，结合企业内外部战略环境的发展，提出相应的改进对策，从根本上实现基础，构建起适合工程施工企业的人力资源激励机制，为提高工程施工加速实现产业升级提供战略支持，同时为同类型企业的知识型员工激励问题的解决提供有益借鉴。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文研究通过综述国内外知识型员工激励的相关研究文献，运用内容型激励理论，通过访谈及问卷调研，以 Z 工程公司为例，分析其知识型员工现行激励机制存在的问题，通过深入了解其知识型员工群体的内在需求，发掘问题背后的内在原因，针对存在问题对现行知识型员工激励机制的改进提出针对性较强的建议，为提高知识型员工的工作效率和企业整体收益提供了理论基础，同时，在一定程度上拓展了员工激励研究的视角。为我国知识型员工管理问题提供更多的理论依据。
1.2.2 实践意义
知识型员工是工程施工企业核心竞争力的重要载体，当前工程施工企业知识型员工存在严重的人才流失问题、员工工作效率低下，工作情绪不稳定等问题，因此针对知识型员工从上述现实问题出发，设计出科学合理的激励机制，实现工程施工企业知识型员工管理的科学性具有十分重要的现实意义。此外本文以国有工程施工企业 Z工程公司为案例，探究其知识型员工激励机制的优化问题，为其他国有工程企业推进人才激励机制改革与优化研究提供了典型的借鉴案例，同时，对完善我国知识型员工的激励机制相关研究具有一定的促进作用。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文研究通过综述国内外知识型员工激励的相关研究文献，运用内容型激励理论，通过访谈及问卷调研，以 Z 工程公司为例，分析其知识型员工现行激励机制存在的问题，通过深入了解其知识型员工群体的内在需求，发掘问题背后的内在原因，针对存在问题对现行知识型员工激励机制的改进提出针对性较强的建议，为提高知识型员工的工作效率和企业整体收益提供了理论基础，同时，在一定程度上拓展了员工激励研究的视角。为我国知识型员工管理问题提供更多的理论依据。
1.2.2 实践意义
知识型员工是工程施工企业核心竞争力的重要载体，当前工程施工企业知识型员工存在严重的人才流失问题、员工工作效率低下，工作情绪不稳定等问题，因此针对知识型员工从上述现实问题出发，设计出科学合理的激励机制，实现工程施工企业知识型员工管理的科学性具有十分重要的现实意义。此外本文以国有工程施工企业 Z工程公司为案例，探究其知识型员工激励机制的优化问题，为其他国有工程企业推进人才激励机制改革与优化研究提供了典型的借鉴案例，同时，对完善我国知识型员工的激励机制相关研究具有一定的促进作用。
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第 2 章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 员工激励含义
所谓员工激励是指企业通过采用有效的激励手段和方法，充分调动员工的工作主动性，并引导其按着企业预期目标而努力的从内而外的过程。值得注意的是，企业通过一定的员工激励措施能够实现对员工工作态度的激励，促使其产生利于企业生产目标实现的心理活动，最终产生相应的行为，是一种从内而外的过程，因此，员工激励程度的大小能够从其外在的行为表现和绩效提高的程度得到衡量。
2.1 相关概念
2.1.1 员工激励含义
所谓员工激励是指企业通过采用有效的激励手段和方法，充分调动员工的工作主动性，并引导其按着企业预期目标而努力的从内而外的过程。值得注意的是，企业通过一定的员工激励措施能够实现对员工工作态度的激励，促使其产生利于企业生产目标实现的心理活动，最终产生相应的行为，是一种从内而外的过程，因此，员工激励程度的大小能够从其外在的行为表现和绩效提高的程度得到衡量。
2.1.2 知识型员工的概念与特点
知识型员工的概念最早由德鲁克提出，他认为知识型员工是那些在工作中能够熟练运用相关专业知识或信息完成既定工作的员工。随着技术不断进步，知识创新需求的不断发展，知识型员工的内涵和外延不断成熟和完善。目前，学术界主要从三个角度对知识型员工的概念进行了界定。（1）职位论的学者认为那些从事技术和产品的研究开发、市场营销及广告、法律事务和金融等领域工作的员工就是所谓的知识型员工，典型的代表是企业中的研发人员。（2）能力论观点的学者认为，知识型员工是具备了从事生产和创造能力或者能够运用所学知识完成既定工作的企业员工。（3）学历论学者则认为知识型员工是接受过高等教育的员工群体。
根据上述概念，本文主要关注工程施工企业的知识型员工的激励问题，因此，本文所研究的知识型员工是指在工程施工项目中掌握先进的施工技术或者具有国家认可的特定施工资质的相关技术人员。他们利用所掌握的专业知识为施工企业项目的顺利完成保驾护航，形成工程施工企业的核心竞争优势。
根据上述概念，本文主要关注工程施工企业的知识型员工的激励问题，因此，本文所研究的知识型员工是指在工程施工项目中掌握先进的施工技术或者具有国家认可的特定施工资质的相关技术人员。他们利用所掌握的专业知识为施工企业项目的顺利完成保驾护航，形成工程施工企业的核心竞争优势。
与其他知识型员工一样，工程施工企业知识型员工具有如下特征：
首先，独特的心理特质。相比于普通工程施工人员，知识型员工自我价值意识较强，十分在意外界对其的评价，具有强烈的被人尊重的内在需求，其需要层次位于马斯洛需求层次的塔尖。这类员工由于具有先进的工程施工经验和技术，在项目中具有不可替代性作用，导致其个性突出，敢于蔑视权威，相比于物质激励，更关注精神激励。对他们而言，通过掌握的专业技术知识实现重大项目的顺利完工能够得到较大的成就感。
其次，知识渊博、善于学习和创新。由于受过系统的工程施工相关的专业培训和学习，在项目施工过程中，知识型员工能够不断创新施工技术，不断总结和积累宝贵的施工经验。因此，其从事工作过程难以监控。工作成果难以量化和精确衡量，但他们的经验和能力是企业项目施工的技术保障。
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其次，知识渊博、善于学习和创新。由于受过系统的工程施工相关的专业培训和学习，在项目施工过程中，知识型员工能够不断创新施工技术，不断总结和积累宝贵的施工经验。因此，其从事工作过程难以监控。工作成果难以量化和精确衡量，但他们的经验和能力是企业项目施工的技术保障。
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2.2 理论基础
2.2.1 马斯洛需求理论
马斯洛于 1943 年在其《人类动机理论》一文中从生理、安全、社交、受人尊重和自我实现等五个方面提出了著名的需求层次理论。这五个层次从低到高逐级实现。在不同的生活阶段人们的层次追求是不一样的。根据马斯洛的这一理论，企业进行员工激励的方式应该多样化，当物质需求得到充分满足时，应该增加精神层面的激励内容。根据这一理论，Z 工程公司在设计知识型员工的激励机制时应结合知识型员工的需求特点展开，这样才能保证激励方案的期望效应得到最大化的体现。
2.2.2 双因素理论
双因素理论（Two Factor Theory）将使职工感到满意的属于工作本身或工作内容方面因素称之为激励因素，而将工作环境或工作关系方面的使职工感到不满的因素称为保健因素。
2.2.1 马斯洛需求理论
马斯洛于 1943 年在其《人类动机理论》一文中从生理、安全、社交、受人尊重和自我实现等五个方面提出了著名的需求层次理论。这五个层次从低到高逐级实现。在不同的生活阶段人们的层次追求是不一样的。根据马斯洛的这一理论，企业进行员工激励的方式应该多样化，当物质需求得到充分满足时，应该增加精神层面的激励内容。根据这一理论，Z 工程公司在设计知识型员工的激励机制时应结合知识型员工的需求特点展开，这样才能保证激励方案的期望效应得到最大化的体现。
2.2.2 双因素理论
双因素理论（Two Factor Theory）将使职工感到满意的属于工作本身或工作内容方面因素称之为激励因素，而将工作环境或工作关系方面的使职工感到不满的因素称为保健因素。
根据这一理论，
Z 工程公司在员工激励方案中，如果只关注了保健因素的满足，也只能消除知识型员工的不满因素，并不能实现激励作用，只有使其所期望的激励因素得到充分满足才能起到持久的激励效应，对此，知识型员工激励过程中，Z工程公司应当首先明确本企业的知识型员工的激励因素是什么，有针对性设计相关的激励机制才能有效的激励知识型员工，提高员工的工作效率。
2.2.3 成就需要激励理论
成就需要激励理论是上世纪五十年代美国心理学家戴维（David C. Mc Clelland）提出的经典激励理论强调，成就、权利和合群等人类三大主要需求的实现必须基于生存和安全两个基本需求得到充分满足。对知识型员工而言，其喜欢挑战性工作，因此，将其放置在具有高度竞争性的工作岗位上能够使其产生较高的成就需要。Z 工程公司的激励机制的设计过程应当结合较高要求的绩效考核标准展开，这样既能提高企业的产出，又能满足知识型员工的成就需要，起到一箭双雕的激励效果.#p#分页标题#e#
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第 3 章 Z 工程公司知识型员工激励的现状与问题分析 .......................... 12
成就需要激励理论是上世纪五十年代美国心理学家戴维（David C. Mc Clelland）提出的经典激励理论强调，成就、权利和合群等人类三大主要需求的实现必须基于生存和安全两个基本需求得到充分满足。对知识型员工而言，其喜欢挑战性工作，因此，将其放置在具有高度竞争性的工作岗位上能够使其产生较高的成就需要。Z 工程公司的激励机制的设计过程应当结合较高要求的绩效考核标准展开，这样既能提高企业的产出，又能满足知识型员工的成就需要，起到一箭双雕的激励效果.#p#分页标题#e#
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第 3 章 Z 工程公司知识型员工激励的现状与问题分析 .......................... 12
3.2 Z 工程公司知识型员工基本情况 ........................... 13
3.2.1 Z 工程公司知识型员工结构分析 ........................... 13
3.2.2 Z 工程公司知识型员工特征分析 ....................... 15
第 4 章 Z 工程公司知识型员工激励机制的改进对策与保障措施 ................................ 29
4.1 Z 工程公司知识型员工激励机制设计的原则 .......................... 29
4.1.1 差异性原则 ......................... 29
4.1.2 公平性原则 ....................... 29
第 5 章 结论与展望 .......................... 47
5.1 研究结论 ................................. 47
5.2 研究局限与不足 ........................ 47
第 4 章 Z 工程公司知识型员工激励机制的改进对策与保障措施
4.1 Z 工程公司知识型员工激励机制设计的原则
4.1.1 差异性原则
众所周知，对于知识型员工本身来说，他们都有着一定的特性。知识型员工个体中既存在着一些共性又具有比较鲜明的个性。所以，在制定激励措施策略的同时要充分认识到这一特点，公司应该根据知识型员工的实际情况来设定个性化的激励方案。对于不同特点的知识型员工进行激励的侧重点也应有所不同。例如，年轻员工往往更注重于自身能力的展示，同时有着对于自己的未来职业发展计划；相反，年长一些的员工在某些方面，比如生活上相对稳定，所以薪酬激励的作用更为明显，他们希望得到更好的薪酬与福利待遇。由以上分析可知，在对知识型员工进行激励时，不能一概而论，要根据他们的具体自身特点而确定，针对于不同个体进行个性化的方案设定，也就是说，公司应实行差异化的激励机制，使激励策略具有针对性。
4.1.2 公平性原则
知识型员工与其他与员工相同，他们为企业工作首先也是为了薪酬，这是他们工作的一大目的。与此同时，薪酬待遇的高低对知识型员工来说也显得同样重要。知识型员工也会进行薪酬待遇的比较，进而发现与他人相比自己的薪酬是处在一个什么样的水平，与他人的差异如何，这些因素或多或少都会对他们产生一些影响；同时，知识型员工也会进行薪酬的纵向比较，分析薪酬是否发生了变化，是否有所改善，改善的程度如何，这些也会对他们起到激励作用。知识型员工的一大特性就是他们更加注重薪酬待遇的公平性，知识型员工往往会留心观察，十分注意在薪酬待遇方面是否存在着不公平的现象。有研究结果显示，公平原则贯彻良好的公司能够对员工起到良好的激励作用，对知识型员工的效果尤其明显。对于 Z 工程公司的管理层来说，一定要要充分认识到公平的重要性，而且公平原则要体现在公司的方方面面，真正让知识型员工感到公平的氛围，只有这样才能实现良好的激励作用。
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第 5 章 结论与展望
5.1 研究结论
参考文献（略）
知识型员工与其他与员工相同，他们为企业工作首先也是为了薪酬，这是他们工作的一大目的。与此同时，薪酬待遇的高低对知识型员工来说也显得同样重要。知识型员工也会进行薪酬待遇的比较，进而发现与他人相比自己的薪酬是处在一个什么样的水平，与他人的差异如何，这些因素或多或少都会对他们产生一些影响；同时，知识型员工也会进行薪酬的纵向比较，分析薪酬是否发生了变化，是否有所改善，改善的程度如何，这些也会对他们起到激励作用。知识型员工的一大特性就是他们更加注重薪酬待遇的公平性，知识型员工往往会留心观察，十分注意在薪酬待遇方面是否存在着不公平的现象。有研究结果显示，公平原则贯彻良好的公司能够对员工起到良好的激励作用，对知识型员工的效果尤其明显。对于 Z 工程公司的管理层来说，一定要要充分认识到公平的重要性，而且公平原则要体现在公司的方方面面，真正让知识型员工感到公平的氛围，只有这样才能实现良好的激励作用。
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第 5 章 结论与展望
5.1 研究结论
参考文献（略）
