第 1 章 绪论
1.1 选题背景
在我国，铁路作为一项十分重要的基础性交通设施，无论是在客运还是货运运输方面，都承担着艰巨的任务，在全国运输体系中占据不可替代的位置，具有能源消耗少、安全系数高、运输数量多、环境污染少等优势[1]。随着技术的不断创新，高铁项目逐步发展，再加上铁路企业实现了适应性的改革，体制机制不断完善，为我国的现代化建设做出了巨大贡献。在国家铁路总公司的统筹规划下，铁路集团公司管辖的铁路营运几乎遍布全国各主要城市，并对辖内地区的各方面发展发挥举足轻重的作用[2]。在“十二五”时期，各铁路局集团公司高速发展，路网无论是在规模还是质量上都有大幅度的提升，技术实力显著增强，硬件装备质量明显提高，客运以及货运服务迈上一个新台阶，运输收入达到新突破[3]。目前全国各铁路局集团公司，共有在职人员近 200 万，管辖站段约 700 余个。在“十三五”计划中，要求铁路局集团公司新增线路 2 万多千米，到 2020 年基本实现中国铁路现代化，铁路技术装备达到世界超前水平，点线能力平衡，形成辐射全国范围的高(快速)客运网络、货运服务网络、能源运输体系以及沿岸港口集疏运体系，实现客能行其便，货能畅其流。
虽然我国的铁路行业已经依托自身的改革得到一定的进步与发展，未来前景广阔，但依旧存在一些问题。例如，近年来铁路企业过多注重硬件的不断升级与改进，并将铁路线路的增设与高铁动车组的应用作为衡量各铁路局集团公司成绩的关键指标，某种程度上忽视略了铁路局集团公司自身“软实力”的重要性[5]。此外，在铁路总公司 2013 年未挂牌之前，归属政府部门管理，导致内部人员缺乏竞争意识，无论是在管理方式还是制度模式上与其他企业相比均不具优势，职工工作效率和主动性都不高[6]。制度改革后，铁路实现政企分离，铁路集团公司多沿用旧的薪酬制度，没有为适应新形势下市场环境变化而应用薪酬管理以实现对员工的正向激励。在铁路企业内部，薪酬管理制度很大程度上落后于其他方面的发展，在激励员工、调动员工积极性上存在短板[7]。2015 年以后，中国铁路总公司为适应市场竞争的需求，对铁路局集团公司进行盈亏考核，铁路局集团公司的盈亏直接与员工工资挂钩。然而，这一系列举措毕竟是为增加公司整体利益而制定的由上而下的战略方针，在注重总薪酬数量控制的同时，忽视了薪酬对不同岗位员工的激励效应。
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1.2 研究目的与意义
人力资源是企业得以稳定生存并获得长足发展的关键，在人力资源管理的复杂体系中，薪酬管理占据不可忽视的重要地位。薪酬的核心职能就是激励员工并调动其工作的积极性，对于员工来说，薪酬往往代表个人价值与地位，也是其参与工作的重要动力，是个人生存发展的物质基础。对于企业来说，科学的薪酬体系能够提高企业管理水平，提升自身的市场竞争力，并为企业战略目标的实现提供人力资源动力。正因如此，建立一套符合企业发展需要的、科学合理的薪酬体系是企业在市场中立于不败之地的前提。
国家铁路总公司作为国有企业，具有相对的垄断特性。以铁路企业为对象，进行薪酬管理研究，能够深入揭示薪酬作为一种重要手段，对提高员工工作积极性具有重要意义，也能为自然垄断性国企薪酬制度的改革提供依据 。
目前，大秦车务段的薪酬管理制度不够科学，激励效果不佳，在执行过程中也存在诸多问题，员工满意度较低。本研究通过分析站段薪酬管理现状，结合薪酬满意度调查结果，分析薪酬管理体系中存在的问题，以及引发问题的原因，并以站段的发展计划为基础，结合站段实际情况和先进的薪酬管理理论，设计新的薪酬体系，进而指导站段的薪酬管理，完善公司的激励制度，推动员工个人职业发展，为完成企业发展战略目标提供人力资源保障。
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第 2 章 薪酬管理相关概念与理论
2.1 薪酬
2.1.1 薪酬的概念
现代薪酬理论中的薪酬，在物质收益方面，是指员工从雇主身上所得到的收入、服务以及福利待遇等，在精神收益方面，指员工享受到的心理满足以及被给予的发展机遇等[24]。
对于员工来说，薪酬是为企业付出劳动、做出贡献所获取的报酬，是自身维持并提高生活质量的重要保障，同时也是彰显自我价值的重要途径，是实现个人追求的物质体现；对于企业来说，薪酬是运营的一项必要成本，同时也可以当作实现战略目标的重要手段，是沟通与维系企业与员工关系的桥梁纽带[25]。
2.1.2 薪酬的构成
传统分类法将薪酬分为两类，即外在薪酬和内在薪酬[26]。
（1）外在薪酬，又叫做有形薪酬，具体包括工资、奖金、津补贴、分红、福利以及以间接货币形式支付给员工的报酬。其中以金钱为主要形式支付给员工的叫做直接经济报酬，一般与员工的工作价值、技能水平、业绩高低息息相关；以各种保险、公积金、休假待遇、生活补贴等福利性薪酬为主要形式的叫做间接经济报酬，这种报酬一般通过实物或者服务的形式提供给员工，而并非通过金钱直接支付[29]。
（2）内在薪酬，又叫无形薪酬，是指员工工作成绩优异时受到企业的重视或得到晋升机会，从而在工作中得到满足感和成就感，获得精神上的慰藉和报酬[30]。
内在薪酬可以激励员工努力工作，以积极的心态对待工作，把工作当作实现自我价值和超越自我的过程。在企业中，内在薪酬主要体现在三个方面：第一，工作本身发挥的效用，例如工作的趣味性、挑战性、成绩感；第二，工作环境发挥的效用，如和谐的同事关系，能力强素质高品质好的领导，人性化的工作条件等；
第三，企业文化和发展前景发挥的效用，如任人唯贤、以人为本的企业管理理念，蓬勃向上前景广阔的发展态势等。
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2.2 薪酬管理理论
薪酬管理在企业的人力资源管理中占据十分重要的位置，在企业的整体发展战略下，对薪酬的整体策略、支付方式、支付水平、结构配比进行制定和调整，完成薪酬的动态管理。西方古典经济学家很早就开始了对企业薪酬管理的相关研究，形成了诸多理论 ，按照时间顺序进行了具体划分，如表 2.1 所示。
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第 3 章 大秦车务段员工薪酬管理现状与问题...........................11
3.1 大秦车务段的基本情况..........................11.........................
1.2 研究目的与意义
人力资源是企业得以稳定生存并获得长足发展的关键，在人力资源管理的复杂体系中，薪酬管理占据不可忽视的重要地位。薪酬的核心职能就是激励员工并调动其工作的积极性，对于员工来说，薪酬往往代表个人价值与地位，也是其参与工作的重要动力，是个人生存发展的物质基础。对于企业来说，科学的薪酬体系能够提高企业管理水平，提升自身的市场竞争力，并为企业战略目标的实现提供人力资源动力。正因如此，建立一套符合企业发展需要的、科学合理的薪酬体系是企业在市场中立于不败之地的前提。
国家铁路总公司作为国有企业，具有相对的垄断特性。以铁路企业为对象，进行薪酬管理研究，能够深入揭示薪酬作为一种重要手段，对提高员工工作积极性具有重要意义，也能为自然垄断性国企薪酬制度的改革提供依据 。
目前，大秦车务段的薪酬管理制度不够科学，激励效果不佳，在执行过程中也存在诸多问题，员工满意度较低。本研究通过分析站段薪酬管理现状，结合薪酬满意度调查结果，分析薪酬管理体系中存在的问题，以及引发问题的原因，并以站段的发展计划为基础，结合站段实际情况和先进的薪酬管理理论，设计新的薪酬体系，进而指导站段的薪酬管理，完善公司的激励制度，推动员工个人职业发展，为完成企业发展战略目标提供人力资源保障。
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第 2 章 薪酬管理相关概念与理论
2.1 薪酬
2.1.1 薪酬的概念
现代薪酬理论中的薪酬，在物质收益方面，是指员工从雇主身上所得到的收入、服务以及福利待遇等，在精神收益方面，指员工享受到的心理满足以及被给予的发展机遇等[24]。
对于员工来说，薪酬是为企业付出劳动、做出贡献所获取的报酬，是自身维持并提高生活质量的重要保障，同时也是彰显自我价值的重要途径，是实现个人追求的物质体现；对于企业来说，薪酬是运营的一项必要成本，同时也可以当作实现战略目标的重要手段，是沟通与维系企业与员工关系的桥梁纽带[25]。
2.1.2 薪酬的构成
传统分类法将薪酬分为两类，即外在薪酬和内在薪酬[26]。
（1）外在薪酬，又叫做有形薪酬，具体包括工资、奖金、津补贴、分红、福利以及以间接货币形式支付给员工的报酬。其中以金钱为主要形式支付给员工的叫做直接经济报酬，一般与员工的工作价值、技能水平、业绩高低息息相关；以各种保险、公积金、休假待遇、生活补贴等福利性薪酬为主要形式的叫做间接经济报酬，这种报酬一般通过实物或者服务的形式提供给员工，而并非通过金钱直接支付[29]。
（2）内在薪酬，又叫无形薪酬，是指员工工作成绩优异时受到企业的重视或得到晋升机会，从而在工作中得到满足感和成就感，获得精神上的慰藉和报酬[30]。
内在薪酬可以激励员工努力工作，以积极的心态对待工作，把工作当作实现自我价值和超越自我的过程。在企业中，内在薪酬主要体现在三个方面：第一，工作本身发挥的效用，例如工作的趣味性、挑战性、成绩感；第二，工作环境发挥的效用，如和谐的同事关系，能力强素质高品质好的领导，人性化的工作条件等；
第三，企业文化和发展前景发挥的效用，如任人唯贤、以人为本的企业管理理念，蓬勃向上前景广阔的发展态势等。
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2.2 薪酬管理理论
薪酬管理在企业的人力资源管理中占据十分重要的位置，在企业的整体发展战略下，对薪酬的整体策略、支付方式、支付水平、结构配比进行制定和调整，完成薪酬的动态管理。西方古典经济学家很早就开始了对企业薪酬管理的相关研究，形成了诸多理论 ，按照时间顺序进行了具体划分，如表 2.1 所示。
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第 3 章 大秦车务段员工薪酬管理现状与问题...........................11
3.2 大秦车务段组织结构与人力资源概况..............11
第 4 章 大秦车务段薪酬管理方案设计........................22
4.1 薪酬总体优化设计.................................22
4.1.1 科学规划岗位工资.........................22
4.1.2 完善技能工资分配.........................22
第 5 章 大秦车务段薪酬管理优化设计的实施保障.......................32
5.1 实施宽带薪酬管理的保障性措施............................32
5.1.1 做好体系优化前准备...............................32
5.1.2 加强宽带薪酬制度培训.............................32
第 5 章 大秦车务段薪酬管理优化设计的实施保障
5.1 实施宽带薪酬管理的保障性措施
5.1.1 做好体系优化前准备
设计优化前需要完成两个方面的准备工作，即积极的宣传和有效的沟通，经此，首先全面了解了员工的想法，能够从各个方面满足员工的需求；其次，看到了现行薪酬体系的弊端，也发现了薪酬体系优化中应注意的问题和应当重点优化研究的领域，能够有针对性地完成优化设计；最重要的是可以得到公司员工的全力支持，更好地推进薪酬体系优化设计的推进，为薪酬体系优化的实施奠定基础。
5.1 实施宽带薪酬管理的保障性措施
5.1.1 做好体系优化前准备
设计优化前需要完成两个方面的准备工作，即积极的宣传和有效的沟通，经此，首先全面了解了员工的想法，能够从各个方面满足员工的需求；其次，看到了现行薪酬体系的弊端，也发现了薪酬体系优化中应注意的问题和应当重点优化研究的领域，能够有针对性地完成优化设计；最重要的是可以得到公司员工的全力支持，更好地推进薪酬体系优化设计的推进，为薪酬体系优化的实施奠定基础。
（1）积极宣传。开展专题课程，为员工们答疑解惑。让他们更好掌握薪酬、宽带薪酬的相关理论理念，了解体系优化的目的意义，展现优化后可能达到的效果以及优化薪酬管理给公司及个人带来的好处。
（2）有效沟通。沟通是推行新薪酬机制的良好手段。通过交流询问、问卷调查、征求意见等多种方式于员工沟通交流，详细记录，分类标注，听取员工心声，消除员工顾虑，对不同工种、不同级别、不同岗位员工的意见建议，分类整理，多方思虑，对合理诉求和建议尽量予以采纳。
5.1.2 加强宽带薪酬制度培训
在宽带薪酬制度实施初期，由于改变了原有机制，影响了原有的岗位薪酬标准，对每位员工的切身利益产生了影响，必定会引起员工思想及行动上的波动，此时，必须及时制定相关制度、积极有效宣传引导、定期开展制度培训，强化公司与员工之间的交流引导，通过宣传、交流、培训、调研等多渠道、多方式加强员工对新的薪酬机制的了解和接收，同时，让企业更好地了解员工，针对员工的想法和思虑进行调整和解释，避免新薪酬机制实施过程中，员工出现的负面影响，让员工真正地接受。#p#分页标题#e#
..........................在宽带薪酬制度实施初期，由于改变了原有机制，影响了原有的岗位薪酬标准，对每位员工的切身利益产生了影响，必定会引起员工思想及行动上的波动，此时，必须及时制定相关制度、积极有效宣传引导、定期开展制度培训，强化公司与员工之间的交流引导，通过宣传、交流、培训、调研等多渠道、多方式加强员工对新的薪酬机制的了解和接收，同时，让企业更好地了解员工，针对员工的想法和思虑进行调整和解释，避免新薪酬机制实施过程中，员工出现的负面影响，让员工真正地接受。#p#分页标题#e#
第 6 章 结论及展望
本文在薪酬及薪酬管理相关理论的研究基础上，大量阅读文献，通过走访、问卷调查等方式准确掌握大秦车务段薪酬体系运行状况。通过分析发现，大秦车务段薪酬管理存在岗位工资标准制定不完善、技能工资与技术等级匹配度低、工龄工资水平低、津贴和补贴效果微弱、奖金与工作绩效缺乏关联、薪酬分配失衡等问题，严重影响了站段员工的薪酬满意度和工作积极性。
本次研究中，将先进的薪酬管理理念与站段的实际情况有机的结合起来，运用宽带薪酬手段对现行薪酬体系进行优化，形成新的薪酬体系，使站段的薪酬管理模式更具激励性，薪资报酬分配更具公平性和灵活性，拓宽了员工提职加薪渠道，实现员工忠诚度的提升和满意度的提高，进而达到以薪酬激励员工的目的，为提高企业竞争力和综合实力提供不竭动力。
大秦车务段的薪酬体系经过优化后确实能够解决许多问题，但也具有一定局限。如宽带薪酬管理被应用后，随着薪酬等级缩减，员工晋升的机会也相应减少，导致部分员工的利益受损；新体系的实施会明显增加一些部门的工作量；各种专业技术职称和职业资格的评定具有人为因素，很难实现绝对公平。新体系如何避免人为因素的影响、如何科学量化考核指标，进而实现最大效果的激励仍值得进一步研究。
参考文献（略）
