第 1 章 绪论
1.1 研究的背景和意义
1.1.1 研究的背景
我国经济发展已经进入“新常态”，这是国家对当前国际国内经济形势的战略判断，也是中央推行转型升级、高质量发展等系列部署，创新经济宏观调控方式方法的逻辑起点。具体表现在四个方面：经济发展速度转向中高速增长，经济发展方式转向高质量发展，经济结构转向深度调整，发展动力转向创新驱动。国家经济进入中高速发展阶段，这是带根本性的转变。这个转变过程，作为市场主体的企业，在发展模式、发展速度、发展方向、产业布局、产品结构、产品价格等方面，会感到切身的“阵痛”。正是基于这一大的背景，企业必须主动把握和适应“新常态”。
1.1.1 研究的背景
我国经济发展已经进入“新常态”，这是国家对当前国际国内经济形势的战略判断，也是中央推行转型升级、高质量发展等系列部署，创新经济宏观调控方式方法的逻辑起点。具体表现在四个方面：经济发展速度转向中高速增长，经济发展方式转向高质量发展，经济结构转向深度调整，发展动力转向创新驱动。国家经济进入中高速发展阶段，这是带根本性的转变。这个转变过程，作为市场主体的企业，在发展模式、发展速度、发展方向、产业布局、产品结构、产品价格等方面，会感到切身的“阵痛”。正是基于这一大的背景，企业必须主动把握和适应“新常态”。
中国共产党十八届三中全会，通过了“中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定”，明确了改革的目标任务，强调突出市场资源配置的决定性作用。2015 年，中央印发了“关于深化国有企业改革的指导意见”，为国企深化改革提供了根本遵循。中国共产党十九大报告提出，深化国有企业改革，要培育具有全球竞争力的世界一流企业。2018 年 8 月，国务院国资委召开了国企改革“双百行动”动员部署视频会议，要求全面落实国有企业改革“1+N”政策要求，坚持问题导向，激发活力、增强动力，不断提升国有企业发展质量和效益，力求在改革关键环节取得突破。
JT 国企的发展经营也呈现出不同特点，主要表现在：（1）提质增效的新常态。JT 公司必须按照市场规律，适应形势变化，立足自身实际，加快转型升级，缩短“阵痛”过程，保持公司健康发展，提升公司赢利能力。（2）国际化经营的新常态。JT公司必须抓住这一机遇，积极参与世界范围资源型企业的兼并重组，用好国内国际两个市场、两种资源，推进国际化经营。（3）激烈竞争的新常态。市场竞争激烈，企业不进则退。JT 公司要牢树市场竞争观念，搞活市场竞争机制，增强市场竞争本领。直面市场，积极竞争，赢取优势。（4）发展动力的新常态。过去 JT 公司的高速发展主要依靠资源、能源等生产要素和投资拉动，现在这种拉动作用已经明显减弱或不复存在，而主要依靠信息、管理和技术等新要素，推进产业化与信息化的深度融合，获得比较优势和核心竞争力。同时，随着市场的决定性作用越来越大，JT 公司将越来越直面市场，必须推进改革，使 JT 公司真正成为市场主体。（5）依法治企的新常态。中央作出全面推进依法治国的决定，颁发实施了一系列涉及企业生产经营和发展环境的法律法规。这就要求 JT 公司，坚决纠正“不犯大错误、不怕小错误”错误认识，坚决杜绝“搞变通”、“踩红线”的错误做法，把生产经营各方面工作，都步入依法治企的轨道，以法律法规为准绳，一切依法依规依政策办事。（6）环境保护硬约束的新常态。我国的新环保法已经施行，各地的污染防治计划、实施细则、考核办法陆续出台，这是中央和地方最为严格的环保法律和政策，是决定 JT 公司生死攸关的“紧箍咒”。JT 公司必须比以前更加注重环境保护，走绿色发展、循环经济的道路。
3.1 企业性质 ....................... 14JT 国企的发展经营也呈现出不同特点，主要表现在：（1）提质增效的新常态。JT 公司必须按照市场规律，适应形势变化，立足自身实际，加快转型升级，缩短“阵痛”过程，保持公司健康发展，提升公司赢利能力。（2）国际化经营的新常态。JT公司必须抓住这一机遇，积极参与世界范围资源型企业的兼并重组，用好国内国际两个市场、两种资源，推进国际化经营。（3）激烈竞争的新常态。市场竞争激烈，企业不进则退。JT 公司要牢树市场竞争观念，搞活市场竞争机制，增强市场竞争本领。直面市场，积极竞争，赢取优势。（4）发展动力的新常态。过去 JT 公司的高速发展主要依靠资源、能源等生产要素和投资拉动，现在这种拉动作用已经明显减弱或不复存在，而主要依靠信息、管理和技术等新要素，推进产业化与信息化的深度融合，获得比较优势和核心竞争力。同时，随着市场的决定性作用越来越大，JT 公司将越来越直面市场，必须推进改革，使 JT 公司真正成为市场主体。（5）依法治企的新常态。中央作出全面推进依法治国的决定，颁发实施了一系列涉及企业生产经营和发展环境的法律法规。这就要求 JT 公司，坚决纠正“不犯大错误、不怕小错误”错误认识，坚决杜绝“搞变通”、“踩红线”的错误做法，把生产经营各方面工作，都步入依法治企的轨道，以法律法规为准绳，一切依法依规依政策办事。（6）环境保护硬约束的新常态。我国的新环保法已经施行，各地的污染防治计划、实施细则、考核办法陆续出台，这是中央和地方最为严格的环保法律和政策，是决定 JT 公司生死攸关的“紧箍咒”。JT 公司必须比以前更加注重环境保护，走绿色发展、循环经济的道路。
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1.2 国内外文献综述
能力素质最初起源古罗马，他们勾画了能力素质剖面图，以获取战争的胜利。上世纪 20 年代左右，“科学管理学之父”泰勒以时间和动作两个维度构建了能力素质模型。发展到现在，国内外对能力素质的研究已经涉及方方面面、各个角度，研究的主要视角聚焦在对能力素质内涵、能力素质模型和能力素质提升方法等方面。近年来，随着市场竞争越来越激烈，企业对中层管理人员的能力素质研究，正越来越受企业的重视，学者们对能力素质模型及运用研究也越来越深入。
能力素质最初起源古罗马，他们勾画了能力素质剖面图，以获取战争的胜利。上世纪 20 年代左右，“科学管理学之父”泰勒以时间和动作两个维度构建了能力素质模型。发展到现在，国内外对能力素质的研究已经涉及方方面面、各个角度，研究的主要视角聚焦在对能力素质内涵、能力素质模型和能力素质提升方法等方面。近年来，随着市场竞争越来越激烈，企业对中层管理人员的能力素质研究，正越来越受企业的重视，学者们对能力素质模型及运用研究也越来越深入。
1.2.1 国外文献综述
美国拉姆·查兰(RamCharan)、斯蒂芬·德罗特(StephenDrotter)、詹姆斯·诺埃尔(JamesNoel)（2011）在《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》中指出企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。认为基于工作范畴的变化、工作要求的不同，领导力要不断适应外部环境的变化，更加注重领导人才的培养提升，这企业稳健经营和不断向前发展的关键要素。
日本学者 KoheiKawamura（2015）认为，中层管理者对于胜任工作的自信心，对工作绩效和信息传递会产生实际影响，企业要高度重视中层管理者的工作胜任研究。
被誉为“现代人力资源管理学之父”的 HR 大师戴维·尤里奇（2015），在第二届中欧人力资源高峰论坛上提到，“文化和变革倡导者”是中国 HR 最重要的胜任力。
Goleman 在其《PrimalLeadership》中，提出了情绪胜任力理论，他在书中指出，情绪胜任力能让追随者可根据所处情况，运用情绪特质来完成组织活动。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞（2015）在其出版的书籍中指出，胜任力是在工作或情境中提高效率和绩效所的潜在特征。
日本学者 KoheiKawamura（2015）认为，中层管理者对于胜任工作的自信心，对工作绩效和信息传递会产生实际影响，企业要高度重视中层管理者的工作胜任研究。
被誉为“现代人力资源管理学之父”的 HR 大师戴维·尤里奇（2015），在第二届中欧人力资源高峰论坛上提到，“文化和变革倡导者”是中国 HR 最重要的胜任力。
Goleman 在其《PrimalLeadership》中，提出了情绪胜任力理论，他在书中指出，情绪胜任力能让追随者可根据所处情况，运用情绪特质来完成组织活动。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞（2015）在其出版的书籍中指出，胜任力是在工作或情境中提高效率和绩效所的潜在特征。
戴维·麦克莱兰(2013)在《用能力素质模型取代智力测试》的文章中表示，员工智力测验结果和员工将来在工作中是否卓越，存在很大的不确定性，并不是智力高的员工就代表他的绩效就搞。他表示员工绩效是可以界定和详细阐述的，绩效的结果是员工知识、技能、智力等多种因素共同生成的。他从员工智力和员工绩效存在很多不确定性为研究方向，对能力素质模型进行了深入的研究探索，并将能力素质模型的研究成果进行实践运用，从而进一步推动了能力素质模型在教育和工业等领域的实践运用。
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第 2 章 相关概念界定及相关理论
2.1 能力素质模型
1.能力素质模型的概念。
根据百度百科的解释，能力素质模型是公司核心竞争力的关键成功领域的具体体现，描述了公司实现总体战略目标所需要的行为、技能、资源和知识的总和。公司要建立能力素质模型，首先要了解企业愿景和发展战略，其次要确定企业成功的关键因素，明确核心要素，并科学界定和描述这些能力素质，然后对该能力素质进行分解和分级，最后形成能力素质模型库。
2.四个主要模型。
目前，所提出的能力理论模型主要包括四个主要模型：分别是冰山模型、洋葱模型、树状模型和胜任力金字塔模型。（1）冰山模型：主要是将人的能力分为动机，个性和品质，自我形象，价值观，态度和社会角色，技能以及行为。基于动机，它从内到外，最终通过行为成为最外层的能力体现出来。（2）洋葱模型：最里层是个性动机，中间层是自我形象和社会角色，最外层是技能。该模型认为中间和里层很难评判，最外层更便于培养和评估。（3）树状模型：首先使用二分法将能力分为先天能力和后天能力。其中，后天能力有划分成知识能力、胜任力、心理能力，心理能力又分为心理功能能力和心理结构能力。（4）胜任力金字塔：胜任力模型包含先天自然能力和后天获得能力。金字塔上面是后天学习、自身体验所获得的技能和知识，金字塔顶端的是行为体现，他们是所有内在以及后天获得的能力的外在表现。
3.能力素质模型的研究历程。
（1）能力素质模型探索阶段。早在 1954 年，弗拉纳根就开始对能力素质进行了相关研究，并就能力素质发表了有关文章，他指出对关键事件起决定作用的是工作分析程序，在搜集、分析大量样本的基础上，研究探索导致某项具体事项成果或失败的不同因素和相关表现形式。弗拉纳根所作探索，在学术研究上并不是很规范、很严谨的能力素质模型分析，可他的研究思路和方法，对以后学者们在的能力素质模型上的研究，具有重要启发意义和推动作用，成为研究能力素质模型的重要基础。其主要贡献在于为后人怎么提取能力素质要素进行了有益探索，提出了思路和方法。为此，在后来相关能力素质模型的研究中，关键事件研究成为能力素质模型研究的重要手段和工具。
（2）能力素质模型推广阶段。戴维·麦克莱兰在“用能力素质模型取代智力测试”一文中认为，员工的智力水平高低和员工在工作上取得成功与否，并不一定成正比，好的智力水平并不代表能够在工作中取得成功，他研究指出优秀的绩效是由智力和其他多种要素共同起作用的结果。他以智力与绩效之间的关系为研究切入点研究的能力素质模型，有效推进了能力素质模型在企业和教育领域的研究和运用。#p#分页标题#e#
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2.2 能力与素质的区别
能力是完成任务目标所展现出来的素质，从广义上讲能力包含人类在内的所有物体对自然的探索、识别、运用的度量。包括学习能力、组织能力、想象能力、配合能力、认知能力等等。素质主要指一个人在社会实践、工作生活中思想与行为的具体表现。一个人的素质是以先天禀赋为基质，在后天环境下形成的内在相对稳定的身心组织结构及其质量水平。相对人类而言，能力是完成某项任务、具体工作所展现出来的素质总和。两者区别主要在于，能力适用范围更广，凡是生物就具备某种能力，而素质是人类特有的。在人身上，能力是素质的一部分组成，素质高的人能力一般也高，但是能力高的素质不一定就成正比。
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第 2 章 相关概念界定及相关理论
2.1 能力素质模型
1.能力素质模型的概念。
根据百度百科的解释，能力素质模型是公司核心竞争力的关键成功领域的具体体现，描述了公司实现总体战略目标所需要的行为、技能、资源和知识的总和。公司要建立能力素质模型，首先要了解企业愿景和发展战略，其次要确定企业成功的关键因素，明确核心要素，并科学界定和描述这些能力素质，然后对该能力素质进行分解和分级，最后形成能力素质模型库。
2.四个主要模型。
目前，所提出的能力理论模型主要包括四个主要模型：分别是冰山模型、洋葱模型、树状模型和胜任力金字塔模型。（1）冰山模型：主要是将人的能力分为动机，个性和品质，自我形象，价值观，态度和社会角色，技能以及行为。基于动机，它从内到外，最终通过行为成为最外层的能力体现出来。（2）洋葱模型：最里层是个性动机，中间层是自我形象和社会角色，最外层是技能。该模型认为中间和里层很难评判，最外层更便于培养和评估。（3）树状模型：首先使用二分法将能力分为先天能力和后天能力。其中，后天能力有划分成知识能力、胜任力、心理能力，心理能力又分为心理功能能力和心理结构能力。（4）胜任力金字塔：胜任力模型包含先天自然能力和后天获得能力。金字塔上面是后天学习、自身体验所获得的技能和知识，金字塔顶端的是行为体现，他们是所有内在以及后天获得的能力的外在表现。
3.能力素质模型的研究历程。
（1）能力素质模型探索阶段。早在 1954 年，弗拉纳根就开始对能力素质进行了相关研究，并就能力素质发表了有关文章，他指出对关键事件起决定作用的是工作分析程序，在搜集、分析大量样本的基础上，研究探索导致某项具体事项成果或失败的不同因素和相关表现形式。弗拉纳根所作探索，在学术研究上并不是很规范、很严谨的能力素质模型分析，可他的研究思路和方法，对以后学者们在的能力素质模型上的研究，具有重要启发意义和推动作用，成为研究能力素质模型的重要基础。其主要贡献在于为后人怎么提取能力素质要素进行了有益探索，提出了思路和方法。为此，在后来相关能力素质模型的研究中，关键事件研究成为能力素质模型研究的重要手段和工具。
（2）能力素质模型推广阶段。戴维·麦克莱兰在“用能力素质模型取代智力测试”一文中认为，员工的智力水平高低和员工在工作上取得成功与否，并不一定成正比，好的智力水平并不代表能够在工作中取得成功，他研究指出优秀的绩效是由智力和其他多种要素共同起作用的结果。他以智力与绩效之间的关系为研究切入点研究的能力素质模型，有效推进了能力素质模型在企业和教育领域的研究和运用。#p#分页标题#e#
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2.2 能力与素质的区别
能力是完成任务目标所展现出来的素质，从广义上讲能力包含人类在内的所有物体对自然的探索、识别、运用的度量。包括学习能力、组织能力、想象能力、配合能力、认知能力等等。素质主要指一个人在社会实践、工作生活中思想与行为的具体表现。一个人的素质是以先天禀赋为基质，在后天环境下形成的内在相对稳定的身心组织结构及其质量水平。相对人类而言，能力是完成某项任务、具体工作所展现出来的素质总和。两者区别主要在于，能力适用范围更广，凡是生物就具备某种能力，而素质是人类特有的。在人身上，能力是素质的一部分组成，素质高的人能力一般也高，但是能力高的素质不一定就成正比。
1.企业管理三个维度。即人员、技术、制度。人员,人员构成、人员能力素质、人员管理等等，企业应该根据公司的发展及生产经营组织需求，结合岗位描述和任职条件，由专门的机构，按照制度框架和相关法律法规要求，招聘、选拔具备任职条件的工作人员，并在日常经营管理中对任职人员进行考核评价，为企业的持续健康发展提供人力保障；技术，生产技术、设备技术、信息自动化技术等等，先进的技术能够为企业带来竞争优势，提升企业的生产效率和经济效益，帮助企业在市场竞争中保持领先、做强做优做到；制度，管理制度、法律制度、风险管控制度等等。企业为确保企业管理体系规范、合规，应建立健全相关管理制度，以规避企业风险，提升企业管理效率，降低企业管理成本。
2.企业管理九要素。一是治理与领导力，标准化企业管理需要治理层，管理层和合规专业人员的设计，运行，维护和监督，通过科学合理地设置企业管理结构，确保合规系统的独立性和权威性。二是风险评估与尽职调查，企业管理的关键取决于风险评估，是规范企业管理和尽职调查的重要保障。三是标准、政策与程序，企业管理标准，管理政策和管理流程是否明确清晰，具有可操作性，是企业有效控制风险的重要因素。四是培训与沟通，企业要正常运行和取得良好的竞争力，必须对员工的岗位知识进行培训，企业要有制度化、系统化的员工培训、沟通机制。五是员工报告，制定员工报告制度，便于员工报告企业运营中存在的问题、不足和改进事项，便于企业稳健、高效的企业经营管理。六是案件管理与调查，对于不同的合规案件，企业自身应有明确分类，管理责任和调查程序。七是测试与监控，企业应定期检验标准化企业管理制度的设计有效性，控制实施的有效性，持续监控关键的合规风险，并在风险暴露的早期阶段采取适当的措施。八是第三方合规，企业标准化企业管理应扩展到第三方合作伙伴的标准化企业管理，实现合作伙伴关键风险领域的全过程风险筛选。九是持续改进，为了确保合规风险的全生命周期管理，企业应明确规范企业管理改进政策，有步骤地评估标企业管理系统的有效性，并将评估结果纳入改进工作中。
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2.企业管理九要素。一是治理与领导力，标准化企业管理需要治理层，管理层和合规专业人员的设计，运行，维护和监督，通过科学合理地设置企业管理结构，确保合规系统的独立性和权威性。二是风险评估与尽职调查，企业管理的关键取决于风险评估，是规范企业管理和尽职调查的重要保障。三是标准、政策与程序，企业管理标准，管理政策和管理流程是否明确清晰，具有可操作性，是企业有效控制风险的重要因素。四是培训与沟通，企业要正常运行和取得良好的竞争力，必须对员工的岗位知识进行培训，企业要有制度化、系统化的员工培训、沟通机制。五是员工报告，制定员工报告制度，便于员工报告企业运营中存在的问题、不足和改进事项，便于企业稳健、高效的企业经营管理。六是案件管理与调查，对于不同的合规案件，企业自身应有明确分类，管理责任和调查程序。七是测试与监控，企业应定期检验标准化企业管理制度的设计有效性，控制实施的有效性，持续监控关键的合规风险，并在风险暴露的早期阶段采取适当的措施。八是第三方合规，企业标准化企业管理应扩展到第三方合作伙伴的标准化企业管理，实现合作伙伴关键风险领域的全过程风险筛选。九是持续改进，为了确保合规风险的全生命周期管理，企业应明确规范企业管理改进政策，有步骤地评估标企业管理系统的有效性，并将评估结果纳入改进工作中。
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第 3 章 JT 国企情况 ....................... 14
3.2 战略目标 ......................... 15
3.3 JT 公司典型管理岗位 ................ 16
第 4 章 JT 公司中层管理人员能力素质模型构建 ............................. 19
4.1 能力素质模型构建思路 ..................... 19
4.2 能力素质模型要素提炼 ................... 19
第 5 章 JT 公司中层管理人员能力素质模型的运用 ................... 31
5.1 JT 公司中层管理人员能力素质模型运用范围 .................. 31
5.1.1 适用于国有大型企业 ........................ 31
5.1.2 对大型国有企业具有重要意义 .................... 32
第 5 章 JT 公司中层管理人员能力素质模型的运用
5.1 JT 公司中层管理人员能力素质模型运用范围
5.1.1 适用于国有大型企业
1.JT 公司中层能力素质模型构建具有自身针对性。JT 公司的背景及基本情况本文第一章和第三章进行了描述，构建 JT 公司能力素质模型主要思路主要基于“符合时代要求，有利于解决问题，提升中层管理人员的能力素质，有利于推进企业战略目标的实现”三方面（本文 4.1 节进行了阐述），因此构建 JT 公司中层能力素质模型，主要是为了确保企业在现有基础上，进一步优化完善中层管理人员管理，使中层管理人员能力素质模型与世界一流企业的内在要求相匹配，从而促进企业做强做优做大，实现打造世界一流企业的战略目标。
2.JT 公司中层能力素质模型能力素质要素不适用于中小企业和民营企业。JT 公司构建的共性能力素质模型及七个典型岗位的能力素质模型的要素主要是根据对标世界一流及国企现实性要素进行提炼归纳的，因此该能力素质模型要素并不适用于小企业和民营企业，比如战略协同、提质增效、政治责任、风险管控等要素及要素要求并不适用于小型企业和民营企业，小型企业更多的应更多的关注于管理人员产量开发、市场认可、价格优势等等，民营企业管理人员对于政治责任、风险管控等要素的要求和国有企业也有很大不同。同时，小企业和民营企业的业务范畴和规模决定了其岗位分类没有大型国有企业的种类多，典型岗位的专业性和工作要求也截然不同，比如很多小型企业经营管理和财务管理都是一个人，同一岗位的岗位要求也有很大的不同，再如小型企业的财务管理相对简单，大型国有企业财务管理对投资并购的风险管控要求很高。
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第 6 章 结论与展望
参考文献（略）
第 6 章 结论与展望
参考文献（略）
