本文是一篇人力资源管理论文，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
第一章 绪论
1.1 研究背景
知识型员工是企业知识与技术的重要载体，无论对高新技术企业，还是传统的生产加工企业，都有着举足轻重的作用。然而，由于知识型员工本身的特点及外部环境的变化等原因，知识型员工离职率居高不下，不仅给企业造成人力资本的流失，而且极有可能导致企业核心竞争力的丧失。更具挑战性的是，知识型员工的离职影响因素与其他普通员工存在极大的差别。随着 80、90 后知识型员工走上工作岗位，他们已开始成为企业发展必不可少的资源。如何有效管理知识型员工、降低知识型员工的离职率，在当下以至未来都是一个值得深入研究的课题。结合国内外学者对知识型员工离职因素的理论与实证结果，对涉及的显著性较高的因素进行分类与筛选，总结为四个层面: 宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面。宏观层面因素主要包括经济环境、政治环境、组织环境、工作机会、失业率、工资水平等。宏观层面因素影响面最广，差不多全部员工的离职都在不同程度上受到这些因素影响。同时，宏观层面因素是较稳定的，企业无法轻易改变，只能适应环境。人生活在社会中，人的行为都会受到社会条件约束，工作与离职也不例外。社会层面的因素主要包括:亲属责任、工作嵌入性、其它非工作因素等。亲属责任越重，员工离职的机会成本更高，因此更追求稳定。工作嵌入性在一定程度上反映了特定结点被约束的程度。组织层面因素包括薪酬、组织公平、企业制度、企业文化等。工作相关因素是企业为个人提供的工作条件，尽管这些因素属于个人层面，但很大程度都是由组织层面所决定的。因此，企业可改变这类因素以达到保留知识型员工的目的。工作相关因素包括个人—工作匹配度、工作内容、工作环境、培训与发展等。学者们对离职行为心理层面的影响因素研究较多，心理层面的因素往往直接影响员工的离职行为。知识型员工对心理层面因素有着强烈需求，具体包括:工作满意度、组织承诺、心理期望、行为承诺。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
从理论上看，关于知识型员工离职的研究，尽管国内已有相对完善的知识体系，但大多是基于国外模型上，结合特定的国内场景进行的修改和论述。另外中国发展速度极快，导致国内社会、文化、政治和经济制度也有相对适应性变化，不同企业有其自身的特点和特殊性。所以，需要结合最新的国内大环境，对相应的理论应用进行完善。本文对案例企业离职问题的探索，有助于丰富企业离职理论，同时为人力资源管理保留的理论发展提供了一些思路。
1.2.2 现实意义
员工离职现象，在每个企业都已经是普遍存在的现象了。员工的主动离职对于企业的稳定发展具有重要的意义，既有积极的一面，也有消极的一面。它是社会进步的象征，是劳动力市场成熟的标志之一，是人才主体意识觉醒的表现。它对于提高社会对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、体现劳动者的个人价值等有极大推动作用。但相反，员工的离职为企业带来了较高的运营成本，降低员工士气，破坏企业的凝聚力，损坏企业的声誉,阻碍企业的长期可持续发展。本论文以 A 公司作为研究对象，分析 A 公司员工人力资源现状，发掘公司人力资源存在的难点，进而总结归纳出员工离职因素及相关理论依据，并有针对性的提出留人可用策略，以期提升和改善 A 公司的人力资源管理水平。旨在帮助企业管理者加深对员工离职原因的理解，深入了解员工的主要离职倾向，从本质上弄清企业员工离职原因，从而进行有效的离职预测和控制管理，有针对性地完善企业的人力资源管理，在员工离职行为发生前进行有效的防范，才能降低员工的离职率，减少企业的损失。通过分析员工离职的影响因素，才能了解不同类型员工的不同需求，系统的改善企业的招聘、培训、激励和保留体系，从根本上控制人才流失，防范和化解人才危机，以保证企业健康持续发展下去。本文的实践研究为行业企业如何降低知识型员工离职率，保留和激励员工提供了有益的借鉴启示。
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第二章 相关理论与文献综述
2.1 知识型员工内涵
有关知识型员工的定义，是美国作家彼得.德鲁克首先提出的，定义为：那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。在当时环境下，他定义的是某个经理或执行经理。随着时代的发展，有关知识型员工的概念，也有了不同程度的发展及革新[1]。加拿大学者弗朗西斯.郝瑞比认为，知识型员工即那些创造财富用脑多于用手的人，他们主要通过自己的判断、分析、设计、创意、想法给公司或者产品带来附加值[2]。杨杰（2004）等认为：知识型员工实质是从事知识性工作的人[3]。向秋华（2007）认为：知识型员工从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；他们的思想有一定的深度或有创造性，他们倾向于把自己的见解写成文章或公开讲出来。他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体[4]。廖建桥和文鹏（2009）认为：知识型员工是在具有一定知识储备基础上从事知识创造、知识应用和知识传播的人[5]。
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2.2 员工离职概念及离职理论
2.2.1 离职相关概念
离职就是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因，脱离其所担任的职位。员工离职主要分为主动离职和被动离职，被动离职往往因为员工不胜任工作岗位、在试用期被认定为不合格或者严重违法公司规章制度而被公司辞退。被动离职在企业可控的范围内或者说企业是占主导地位的，然而非自动离职往往企业处于被动地位，各种因素影响均有，因此各项研究均集中在被动离职模块，是人力资源管理中需要着重研究和解决的问题。1987 年，Abelson 提出对离职新的看法，他认为离职又可划分为：可避免的自愿离职、无法避免的自愿离职、强制执行的离职、无法控制的非自愿离职[12]。国外对员工离职的研究较早，形成了很多的理论和模型。早期比较典型的主要有以下几个模型：March 和 Simon（1958）模型[13]、Price（1977）模型[14]、Mobley（1977）中介链模型、Mobley（1979）扩展模型[15]、Price 和 Mueller（2000）模型[16]等等。由于模型成型时间较早，故不再对此进行综述。
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第三章 A 公司基本情况概述 ............... 14
3.1 A 公司简介及组织结构 ........... 14
3.1.1 简介 .......... 14
3.1.2 组织结构图 .... 14
3.2 A 公司人员结构 ..... 15
3.2.1 年龄结构 ...... 15
3.2.2 学历结构 ...... 16
3.2.3 职级结构 ...... 16
3.2.4 工龄结构 ...... 17
3.3 A 公司人力资源管理现状 ......... 18
3.4 A 公司离职状况简介 ............. 21
3.5 A 公司人力资源管理存在的难点 ............... 25
第四章 A 公司离职影响因素分析 ........... 30
4.1 A 公司员工离职因素分析 .......... 30
第五章 A 公司知识型员工流失的保留方案设计............ 34
5.1 制度建设方面 ........ 34
5.2 管理方面 ............ 37
5.3 执行方面 ............ 42
第五章 A 公司知识型员工流失的保留方案设计
5.1 制度建设方面
知识型员工作为当下企业的主力军，有其自身的特殊性，对人本概念更为重视，希望得到单位的重用和尊重，科学合理的管理制度应建立在“以人为本”的基础之上，充分尊重员工的需求，在建立管理制度时，考虑员工的发展空间、成长机会、改正机会等。A 公司管理制度存在着以企业自身利益为主原则的弊端，各项制度均以企业利益最大化为准，未能体现“以人为本”的情怀，这在一定程度上影响了企业员工对于公司的认同度，也会给公司员工的发展造成障碍，不利于企业的长远健康发展。制度的制定是为了更好地执行，在制定制度时即要考虑制度的可行性，切实可行的制度才是企业人力资源制度的根本。制度的制定是为了有效的约束，将制度落实到实处，人力资源部门是最原始的执行部门，必须提高人力资源员工的执行力，而不能让制度成为摆设，要切实落实。A 公司既有的制度，在执行方面有着较大的欠缺，虽不至于形同虚设，但有时亦会因为领导的一句话或者意愿，而背离制度本身，这在制度的执行上面是一大致命伤，制度制定了不执行或者朝令夕改，那么制度就失去了它应有的作用了。公司应设立专门的部门或兼职人员，监督制度执行情况，如出现与制度相背离的情形，以制度为准，避免矛盾的产生；另外，各项制度执行的有效性，也是需要实践的，如出现制度不符合企业发展规律，可根据实际情况，通过规定程序，对制度进行相应的修改，以便于制度能够更好地为公司发展提供保障。#p#分页标题#e#
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结论
随着社会的不断发展进步，知识型员工已成为企业发展中的主力军，知识型员工的流失给企业管理和发展带来了诸多的不良影响。A 公司主要从事园林设计施工，随着企业的不断发展，企业利润和规模逐渐扩大，但是由于更加注重业务和利润，对企业人力资源管理方面的管理有所缺失，一直未能得到管理层的重视，故应加强企业人力资源管理，找出企业知识型员工离职的原因，帮助企业查找自身存在的问题，制定留人策略，以期使 A 公司在未来的发展中能够有所借鉴作用。本文以国内外相关文献和研究结果为理论依据，剖析企业人力资源管理存在的难点及其员工离职原因。作为民营企业，在管理方面存在着各方面的不足和管理难点，主要表现为制度建设不足、新老员工薪酬待遇不平衡、岗位职责不明、管理方式不够民主、企业文化建设不足、企业执行力有待提高等，正是由于这些管理难点的存在，企业知识型员工离职率一直居高不下，使得 A 公司人力资源流失严重，阻碍了企业的和谐发展。离职原因主要从外部因素、企业因素和个人因素三个方面进行分析，通过调查问卷方式，给 A 公司近一年离职员工发放了调查问卷，通过调查发现，企业因素是导致员工离职的主要原因，占离职总人数的 52%,其中不满薪酬待遇是企业因素中导致员工离职的关键因素；另外个人因素中的职业发展受限是造成员工离职的另一大影响因素，占离职总人数的 30%；其他影响因素，诸如有更好的发展平台、工作压力大、无法认同企业文化、家庭因素影响等，也是造成知识型员工离职的原因。员工离职行为是可控的，如何降低企业的离职率，需要对症下药，本文针对 A 公司人力资源管理存在的难点和影响因素，从制度建设、管理和执行三个方面着手设计留人可用策略。其中制度建设方面主要包括健全公司人力资源管理制度、完善薪酬体系和绩效考核体系、提升人才与岗位的匹配度；管理方面主要从做好人力资源需求预测、放权于员工、完善企业文化、改善员工工作环境、疏通内外部沟通机制、注重离职管理方面着手；执行方面主要是强化人力资源管理部门的执行力及完善培训体系。个人认为，A 公司主要应做到“以人为本”，充分考虑知识型员工特有的特征，尊重员工、重视员工的诉求、给予员工足够的信任、给予员工发展的途径，为企业的长期可持续发展留住可用之才。
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参考文献（略）
