本文是一篇人力资源管理论文，人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
第一章 绪论
1.1选题的背景及意义
互联网的发展离不开软件行业的发展，软件行业这几年一直广受关注，中央和地方政府采取很多手段助推其发展，兴建软件园，企事业单位推广信息化建设，跟国外公司合作开发软件等等。信息产业作为一个新兴的产业，在国内信息化市场前景越来越广阔。国内软件使用的大量普及，使得软件行业迎来了更加广阔的市场。不同行业客户的多样性，使得需求也变得复杂起来。目前比较时髦的云计算，物联网推动着软件行业的不断变革。软件行业不仅仅是传统的软件开发，软件的测试和服务业也成为公司利润的组成部分。我国软件外包公司虽然已经开始涉足国际市场，参与国际竞争，但是市场占有的规模还需提升。目前国内软件行业差距较大，有比较成熟的软件公司，比如华为，中兴。也有发展中的，规模偏小的，员工 100 人左右的中小型软件公司。这类公司在科研力量，资金来源，竞争市场等方面都相对薄弱。随着科技的不断发展，这类公司相当一部分会被社会淘汰，大公司合并，小公司直接并购等等方式消失。生存下来的软件中小型公司必须要改革创新，不断壮大。当今社会,人才的竞争日趋激烈,无论是对于国家，还是对于公司来说，要想提高自身的综合能力，都需要从提升人才素质着手。软件公司本身也具有独特性，新技术日新月异，员工需要不断的学习，才能促进公司的发展。公司为了发展壮大，就得需要大量的人才支持，引进和聘用高层次人才，必将花费很多经费，而且高层次人才的流动性也很大。所以对在职员工的全方面培训，提高其工作能力也是助推公司发展的一种策略。公司需要不断完善培训工作，吸引员工主动参与到培训体系中来，才能保证公司更好的发展。本文尝试以淮安市 S 软件公司培训体系为研究样本,对该公司人力资源培训系统存在的不足进行分析和思考。试图帮助其构建一套完善的培训体系，满足本公司培训需求，促进该公司更好的发展,同时希望可以给淮安市中小型公司人力资源培训体系的构建起到参考作用。
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1.2研究的方法和思路
1.2.1 研究的方法
(1)文献研究法。通过中国知网、万方数据、维普资讯等文献数据库，以及校内外图书馆藏书，搜索主题相关或者内容相关的书籍资料和其他文献，同时阅读了大量的时事文献。参阅人力资源管理以及员工培训等方面的文献，以此为本文的研究奠定了一定的理论基础。(2)调查研究法：为了获得最新最全的资料，多次前往 S 软件公司开展调研工作，查询该公司关于培训工作大量的资料，后期对资料经过整理和归类。该公司提供了丰富的实践帮助。(3)访谈研究法：为了使得研究成果得到普遍认可，避免闭门造车，脱离实际。在研究过程中对 S 软件公司的员工和管理者进行一系列访谈，采取多种访谈方式，比如：提前制订访谈表，做调查问卷，开展小规模的座谈会，发邮件进行调查等等。(4)实证分析法：收集 S 软件公司入职新员工的培训资料，参考其他相关公司新员工的培训数据。整理专业技术员工和管理者进行培训的相关资料和数据，对这些资料进行全面的实例分析，并且通过比较这些数据得出一些结论，丰富本次研究内容。
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第二章 国内外相关文献综述
2.1.需要层次论
由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出。主要内容是人的需要包括五种：生理、安全、社会、尊重、自我实现呈梯型分布，较低层次的需要通过外部使人满意，较高层次的需要通过内部使人满意，较高层次需要产生于较低层次的需要实现，各需要之间具体不可逆性。高层次需要更难实现，吸引力更大。该理论从培训角度来说，开展培训工作之前，培训者要做好充分的前期准备，了解受训者的培训需求，在设置培训课程，购买培训教材，安排培训内容等方面要与受训者的需求保持一致。需求理论还给受训者提供自主选择的自由，根据自己不同的需求，接受不同的培训安排。由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出。主要内容是人的生存需要基本得到满足后，主要需要有成就需要、亲和需要、权力需要，三因素在结构上有主次之分。成就需要强烈的人，事业心强，有较强独立性及解决问题的能力。权力需要强烈的人，责任心强，希望影响他人，获得较高的社会地位。亲和需要强烈的人，忠诚度高，愿意服从团体目标及利益，渴望获得他人赞同。该理论从培训角度来说，公司中有自我提升需求的受训者，一般想通过培训得到更大的事业成功，这类人对培训工作更加认真，也更加主动。培训工作反过来也可以激发受训者的成就需求，挑选高成就需要者，来充实公司的领导队伍。
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2.2国内外培训研究现状及趋势发展
2.2.1 国内研究现状及趋势
国内研究人力资源培训理论起步较晚，近代以来我国涌现出一批人力资源方面的专家学者。李前兵通过对 89 家公司人力资源管理现状进行研究, 得出中小公司的培训方式主要是在职培训，主要采取以下两种方式激励员工进行培训，短期物质激励和认可。大多数公司会主动开展对员工的考核，以个人业绩为主[1]。李帼蕴等认为，公司培训的核心要以公司战略需求为重，公司开展一系列培训工作要围绕其战略定位，务必保证培训前瞻性和适用性。培训开始阶段需要加强与公司各个部门的协调，培训设计要与公司业务范围、岗位职责相匹配，以提高培训效果的真实性。引入技术岗位的资格培训，培训结束后要进行有效的激励措施，全面带动全体员工的积极性[2]。江波等认为公司培训工作中，内部培训师起到重要的作用，需要建立一支高素质，高技能，适合公司发展的内部培训师队伍。并且通过举例苏州某跨国电子公司如何根据自身实际构建内部培训师体系[3]。高敬原认为华为公司之所以如此成功，其员工培训工作做得十分出色。培训质量高，培训内容广，培训方式多样化，把员工进步看成公司重要的资本，有自己的教材，自己的公司文化，自己的培训学校。以良好的培训工作促进员工更好的发展[4]。姜贵姣认为公司培训需要先解决管理体制问题，建立起两级管理体制，协调各部门作用。部门主管需要对培训提高重视，利用各种形式进行培训工作的宣传，在各个部门设立兼职督导员，人力资源部门要从公司的整体把握设定培训的内容，对培训的成果也要进行督促和改进，这样公司培训工作才能有效开展起来[5]。
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第三章 S 软件公司人力资源培训体系现状及问题分析 ......... 9
3.1淮安市中小型软件公司人力资源现状 ............ 9
3.2S 软件公司人力资源现状.......... 10
3.3S 软件公司员工培训不足及培训体系优化的必要性 .......... 15
3.3.1 S 软件公司员工培训不足.......... 15
3.3.2 S 软件公司培训体系优化的必要性..... 16
第四章 S 软件公司人力资源培训体系设计..... 18
4.1S 软件公司员工培训需求调查分析..... 18
4.1.1 调查方式.............. 18
4.1.2 调查内容.............. 18
4.2S 软件公司培训体系框架设计............. 19
4.3S 软件公司人力资源培训具体实施方案........ 22
第五章 S 软件公司培训体系实施保障措施..... 36
5.1成立培训实施小组，建立培训相关制度....... 36
5.1.1 构建公司培训组织体系，明确培训职责与任务...... 36
5.1.2 建立公司培训相关制度，提高员工的参与度.......... 37
5.2重视公司培训文化，提供充足的资源保障.............. 37
5.2.1 塑造学习型组织观念，打造全员学习氛围.............. 37
5.2.2 提前做好培训经费的预算，保障培训工作有序进行......... 38
5.3规范公司档案管理工作，助力培训体系规范化发展......... 38
第五章 S 软件公司培训体系实施保障措施
为保证 S 软件公司培训工作顺利开展，保质保量的完成预期的培训要求。本公司人力资源部进行广泛的公司员工调研，和查阅大量公司培训的资料。建立了一系列符合本公司自身特色的培训体系保障措施，助力重新设计的培训体系实施有效果。
5.1成立培训实施小组，建立培训相关制度#p#分页标题#e#
为了确保公司培训体系中的组织架构可以适应本公司的工作开展。S 软件公司在各个部门中都设置“内部 QA”这一职位，就是质量监督员。一般由部门领导推荐，具有一定人力资源管理专业背景，并且热心为部门工作的员工来负责监督本部门培训公司开展情况。公司配置一名常务副总来总负责此事，并且在人力资源部配置一名培训专员来具体负责培训监督的工作，并且直接领导各个部门的ＱＡ。此外，为了消除公司员工和领导层对培训工作的各种误区，让公司上下层都主动加入培训体系中，并且做好自己分内的事情。共同推进公司培训工作的不断发展。在公司领导的要求下，人力资源部设置了 S 软件公司培训管理委员，以公司现有的组织架构为依托，设置了培训管理委员会的组织结构图，如图 5.1 所示为了提高员工培训的参与度，保证培训工作的顺利开展。，S 软件公司人力资源部规划制订了一些培训相关制度：1、《新员工入职教育制度》 该制度要求新入职的员工需要接受入职教育，比如了解公司文化，公司制度，公司经营的理念，公司的主营业务，自己即将入职的新岗位的专业技能，还会开设一些沟通技巧，商务礼仪等课程帮助新员工更快的融入进的工作环境中来。培训过后，需要经过人力资源部的考核，持上岗证才能就职。2、《公司员工技能培训制度》.该制度要求员工技能培训需要符合公司发展战略，培养培训方案的制度必须要和公司发展目标相结合。依据公司的发展战略，追踪行业新动态，对员工所在岗位的技能要求，缺少什么就学习什么。主要安排员工学习自己所在岗位的技能操作，软件使用，还有相关案例分析等等。培训后也进行考核，成绩做为年底优秀员工的参考条件。3、《公司员工考评和奖惩制度》该制度主要是对员工培训效果的考核，奖励考核优秀的员工，惩罚考核不优秀的员工，以此来提高员工培训积极性。4、《公司培训档案管理制度》该制度主要是对培训的材料，包括签到表，培训的文件和课件，考试试卷，培训心得等等进行整理归档。公司的各个部门都配置一名专门负责档案的员工，负责日常档案整理工作，年底统一交给人力资源部保管。
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结论
本文选取了 S 软件公司作为研究对象，对其培训的现状进行分析，结合国内外相关的培训理论，介绍了培训工作的主要开展模式。发现 S 软件公司在培训工作中存在不少问题，培训体系的优化设计很有必要。从培训需求，培训计划，培训的组织与实施，培训的评估，培训的后续保障和培训文化的塑造等方面对 S 软件公司培训体系进行了设计。本文在整个研究过程中，得出了如下几点结论：1.公司的培训工作要遵循公司的发展需求。公司的运营目的就是盈利，开展员工培训工作主要是为了提高员工技能水平，创造出更大的价值。所以设计的培训体系要符合公司发展目标，开设的培训项目要以促进公司更好的发展为准则。2.以战略性的层面重视培训工作的开展。无论开展什么活动，首先要得到公司高层的支持，培训工作也不例外，高层的支持可以促进员工学习积极性。还得形成规范性的规章制度，因为员工培训活动不是短短几天的事情，而是长远的学习过程。让员工对公司的培训过程有所了解，奖惩措施有所知晓，提高培训效果。3.培训过程要因材施教，有针对性的开展培训工作。公司每个岗位的项目不同，所安排的培训内容不同。同一个岗位的员工水平不同，所安排的培训难度不同。一些公共课，比如管理沟通，人际交往，情商训练方面的课程可以统一安排大家学习，专业技能型的课程必须要有针对性，根本不同员工的认知水平，技术能力，自身素质等等方面，需要安排不同类型的培训项目。4.满足员工的培训需求，重视培训保障措施的实行。本着以人为本的培训理念，引导员工建立正确的培训观。培训不仅仅是为了促进公司的发展，对员工个人的职业规划也具有指导作用，是公司和员工双赢的好事情。人力资源部在培训过程中，还得做好保障措施的实行，助力培训规范化的进程，提高培训的质量和水平。
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参考文献（略）
