本文是一篇人力资源管理论文，从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
一 研究背景
在知识经济时代，科学技术和知识是推动社会发展和进步的首要因素，而人作为科学技术和知识的载体，已成为推动企业在激烈的市场竞争中长久、持续和快速发展的关键力量。企业要在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须确保以最小的生产资源投入获得最大的产出，而人力是生产资源中最具可增值性和可挖掘性的组成部分，因此可以说，当今企业的竞争，实质上也就是人力的竞争。而人力的竞争，跟员工激励机制密切相关。所谓激励机制，就是在国家政策、法规和各种规章制度允许的范围内，灵活运用物质、精神等方面的各种手段，通过物质和精神两种方式给予员工必要的奖励，进而激发员工的工作积极性，使其为企业的发展贡献自己的力量。企业必须结合自身的长远发展规划来制定激励机制，根据不同员工的岗位特征、工作业绩和个性需求，有针对性的灵活采取各种有效激励措施。进一步完善其激励机制，是当前企业人力资源管理的主要内容，涉及到企业经营的方方面面，并与员工的切身利益密切相关。有效的激励能够激发信心、引导目标设定、鼓励行为。综上所述，建立健全的员工激励机制，能够吸引具有较高素质的人才加入组织队伍，能够有效激发员工为实现组织目标不断努力的工作热情和士气，在此前提之下进一步提高企业的经营效率和管理效率，帮助企业在市场中奠定人才优势。近年来，GD 公司在员工激励方面逐步采取了一系列的措施，在一定程度上调动了管理人员及一线员工的工作积极性，从而为企业带来了巨大的经济效益。然而，由于管理者经验相对匮乏、调研不深入等各方面的原因，大部分企业的管理者都无法深刻的认识人力资源管理的核心内容，导致企业并未建立健全的员工激励机制，未能充分发挥“人”这个第一生产力的作用，未能完全调动员工生产经营的积极性和创造性，导致公司未能按照预期目标获得更好更快的发展。因此，GD 公司要保持长久的生命力，就必须提高人力资源管理水平，从企业的长远发展规划出发，建立与企业内外部环境相匹配的员工激励机制，充分发挥员工的能动性，从而使其为公司的发展不断贡献自己的力量。
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第二节 相关理论概述
一 员工需求相关概述
（一） 员工需求的含义
从心理学分析，需求是人的行为起点，是人一切活动的动机。需求是人的一种匮乏的状态，可能缺少维持基本生活状态的物质元素，也可能缺少某种精神要素。“需求”会使人产生一种行为的驱动力，使人为了实现某个目标而从事某种活动。从这个意义上来讲，企业员工的需求就是员工对于某个目标的追求，例如具体物质、薪金薪酬、精神嘉奖、职位晋升等等。
（二） 员工需求的分类
从马斯洛需求理论的角度来看，人的需求层次可以分为自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求和生理需求等五个层次，而依据爱尔德弗需求理论，人的需求主要分为三种类型，这三种类型从低到高分别是生存需求、相互关系需求、成长发展需求。从本质上来说，爱尔德弗需求理论是马斯洛需求理论的继承和发展，对需求类型的分类是一脉相承的（如图 1.1 所示）。因此，本文依据爱尔德弗需求理论，结合 GD 公司具体情况和借鉴国内外相关研究的基础上，最终将员工的需求分为生存需求、相互关系需求和成长发展需求三类：
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第二章 GD 公司员工需求的调查分析
第一节 GD 公司概况
GD 公司成立于 2006 年，占地 141 亩，建筑面积 5.8 万平方米，建筑高度388 米，是 HN 省地标性建筑。GD 公司经营范围广泛，主要从事旅游观光、跨境E 贸易、名画展览、文化娱乐、餐饮休闲等商务休闲服务。按照《公司法》和《公司章程》，GD 公司建立了完善的现代企业体系，主要包括股东会、董事会、建立会和经理层等法人治理结构。目前，GD 公司现有员工 122 名，学历涵盖专本科、硕士和博士各个层级，年龄结构以中青年为主，是一支素质高、活力强、极具敬业精神的队伍。
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第二节 员工基本情况
为准确了解 GD 公司的员工需求情况，本文从年龄、性别、学历和岗位四个方面，对 GD 公司 122 名员工的基本情况进行了分析。
一 年龄分布
如图 2.1 所示，在 122 名员工中，年龄处于 30 岁以下的有 43 人，占总人数的 35.2%，处于 31-50 岁的有 54 人，占 44.3%，处于 50 岁以上的有 34 人，占 28.5%。总的来说，GD 公司的员工还是以中青年为主，但老年人的数量仍占不小比例。当前，学者们从管理学和心理学的角度来分析员工需求，其研究结果表明，企业满足员工的多元化需求以后，员工能够以更加饱满的热情投入到工作中，且能够在工作中发挥创造性和主观能动性。由此可见，企业满足员工需求，能够增强员工对于企业的归属感和责任心，从而有利于企业在激烈的市场竞争中持续、快速和健康发展。从前文分析可以看出，员工的需求分为很多种类型，总的来说分为物质和精神两个方面的需求，具体来说又分为物质需求、成长需求、岗位晋升需求等等。爱尔德弗的 ERG 需求层次理论基本上涵盖了员工的不同需求情况，而且比较符合实际且简单易懂。因此，为准确了解 GD 公司员工的具体需求情况，本文结合 ERG 理论，探讨了 GD 公司的员工需求层次，主要将其分为三种类型，分别是员工的生存需求、员工和企业之间的相互关系需求、员工的未来成长发展需求，并以此进行了问卷调查，并利用 SPSS13.0 统计分析软件，对本次问卷调查中收集起来的所有数据进行统计分析，找出了数据的规律以及特点，具体如图2.5 所示：
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第三章 GD 公司员工激励的现状分析 ............. 22
第一节 GD 公司员工激励机制的现状 ..........22
一 薪酬制度分析 ........... 22
二 激励方式分析 ........... 24
三 激励效果分析 ........... 24
第二节 GD 公司员工满意度调查分析 ..........25
一 公司员工满意度的总体情况.......... 25
二 不同的变量对工作满意度的影响...... 25
三 结果分析 ..... 27
第三节 GD 公司员工激励机制中存在的问题 ....28
第四章 GD 公司基于员工需求分析的激励策略 ..... 32
第一节 激励原则.......32
一 尊重员工合理需求，增强员工的归属感和责任感............ 32
二 科学引导员工需求，激发员工的工作积极性和创造性........ 32
第二节 GD 公司基于员工需求的激励策略优化 ............33
第五章 结论与建议........ 40
第一节 结论...........40
第二节 建议...........40
第四章 GD 公司基于员工需求分析的激励策略
当前，GD 公司在员工激励方面存在不少不足之处，如薪金薪酬总体水平较低，激励方式重物质轻精神等等，无论是对 GD 公司，还是对该公司的员工都将带来极为恶劣的影响，阻碍公司的可持续发展。本章基于第二章的调查分析和第三章的现状分析，对 GD 公司的员工激励机制进行了优化和完善。
第一节 激励原则
一 尊重员工合理需求，增强员工的归属感和责任感
从前文对员工需求情况的调查分析可以看出，“得到尊重”在所有指标中占据前三。由此可见，“得到尊重”是员工的基本需求，如果得不到尊重，即便是其它需求得到了满足，员工也并不会对企业形成明显的归属感和责任感。尊重是激励的起点，要完善员工激励机制，首先应该从“尊重”方面下功夫。因此，GD 公司要坚持“以人为本”，将员工真正视作企业发展的基石，而不是将工作和薪酬当成对员工的恩赐，只将员工视作企业盈利的工具。要从根本上认识到需求是员工行为的源动力，如同家长对待孩子般对员工的需求给予充分的尊重，把员工的利益放在第一位，只有这样，才能从根本上增强员工对于组织的归属感和责任感。不同类型的员工，通常有着不同的需求。要对员工的需求进行深入调查和分析，发现不同员工需求的差异性，尽量满足员工的合理需求，科学引导员工的其它需求，而不能对员工的不同需求实施“一刀切”的处理方式。同时，管理者也不能从主观上对员工的需求进行界定，否则进行激励缺乏针对性，导致激励效果极其有限，从而无法充分调动员工的工作积极性和潜在性。#p#分页标题#e#
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结论
人是第一生产力，为了吸引和留住人才，为了充分发挥人才的优势，不论是大型企业，还是中小型企业，都应该重视人力资源管理，通过行之有效的方式激发员工的工作积极性、创造性以及主观能动性，方可实现企业的长治久安。但是由于不少企业缺乏管理经验，也并未建立完善的激励机制，并未真正认识到人力资源管理对企业发展的重要作用，从而导致员工激励机制建设不完善、不健全，未能充分发挥“人”这个第一生产力的作用，未能充分调动员工生产经营的积极性和创造性。因此，企业必须从更深层次的角度来提高人力资源管理水平，建立健全的员工激励机制，才能够在市场竞争中奠定人力资源优势，激发员工的创造性和积极性，使其为企业的发展不断贡献自己的力量。本文以 GD 公司为例，对其员工激励问题进行了研究，针对 GD 在员工激励机制建设过程中出现的各类问题，提出了一种基于员工需求分析的激励策略。主要结论如下：（1）企业必须进一步分析员工的需求，制定差异化的激励机制科学引导员工需求，满足员工需求，确保激励行为的针对性和目的性。（2）坚持以人为本的原则来制定激励机制，尽量满足员工的多样化需求。（3）应该坚持激励机制的制度化，增强激励机制的制度保障，务必杜绝模块化和随意化的情形出现。（4）要建立健全企业文化建设，构建尊重员工的企业文化，并将精神激励体制建设融入其中，使其与员工的多样化需求相一致。
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参考文献（略）
