本文是一篇人力资源管理论文，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
第 1 章 绪论
1.1 问题的提出
改革开放 40 年来，我国经济实现了高速的增长，取得了令世界瞩目的成就，人均 GDP 由改革开放初期的不足 200 美金增长到 2016 年的近 9000 美金，实现了人均 GDP 的 40 多倍的增长。中国社会科学院的研究报告指出，中国的人均收入在全球范围内已达到中等偏高的水平。但过去的高增长主要是靠“高能耗、高投入”获得的，对经济的持续健康发展造成了不利的影响。党的十九大报告明确指出，中国正在转变其经济发展的方式，经济结构也在不断进行调整，经济增长动力的转换也在有条不紊的进行，经济已由高速发展阶段转向高质量发展阶段，高质量的经济发展必须要有高质量的就业来匹配。然而，随着供给侧结构性改革的深入，以及人工智能、区块链、物联网、大数据分析等技术的不断发展，我国劳动力市场受到了前所未有的冲击，劳动力市场的结构化调整将是新一代技术发展的必然要求，新技术、新产业的发展务必会对原有劳动力市场产生一定的挤出效应，由此释放的劳动力将面临较大的就业压力。近年来，我国的人口结构发生了巨大的变化，人口抚养比提高，使劳动者个人、企事业单位、社会都将承担更大的压力。持续发酵的大学生就业难问题，也暴露出我国劳动力市场发生的变化，劳动力市场的问题已经不局限于劳动者的失业问题，而是扩展到市场中所提供的就业岗位的质量已不能令劳动者满意。综合上述因素，在我国全面实现小康社会的攻坚阶段，我国的劳动力市场依然面临着诸多的挑战，就业作为人民生活的重要组成部分，对于人民是否能够实现美好生活起到了至关重要的作用，那么高质量就业也就自然成为人民美好生活的一部分。对于高质量就业，目前学术界还没有一个比较统一的概念，但就目前的研究现状来看，工作和生活的平衡应当是高质量就业的重要维度，但是，我国劳动者目前仍然存在着严重的加班现象，城乡劳动者在工作时间上存在较大差距，中国人的假期时间远低于世界平均水平，过度劳动，导致劳动者职业病和过劳死的现象比较突出，人们逐渐领悟了马克思对“自由时间就是财富”的论断。
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1.2 国内外文献综述
“新生代”这个概念最初是属于地质学的范畴，是用来描述地质年代的一个特有名词，20 世纪 50 年代以来，社会学界和管理学界逐渐将“新生代”这个概念引入了其研究的领域，并赋予了“新生代”特定的含义。20 世纪 50 年代，德国社会学家 Mannheim 开始关注代际问题，是最先开始关注该领域的社会学家。他认为代际差异是出生于不同年代的人群，由于成长背景的差异，造成了这些人在价值观、偏好、态度、行为方面的显著差异。另外，他指出“代”是一种“社会位置”，处在这个位置上的一代人有着相同的生活经历，这种经历对其性格和价值观的形成也有着相同的影响。Kupperschmidt（2000）在解读“代”时，提出了“代”指出生在相同的年代、年龄相仿的人群，这部分人在关键的成长阶段经历了相似的重大人生事件。关于代际差异的研究，国外学者已经进行了较为深入的研究，对代群的划分也有了较为一致和成熟的观点，将代群划分为 X 一代、Y 一代、婴儿潮一代与新千年一代，其中 Y 一代受到了大量学者的关注，Zemke ＆Raines （2000）、Hansford(2002)、Piktialis(2006)、 Bassett(2008)Jenna，Ioni，Herbert（2013）等基本统一将新生代员工称之为“Y”代，他们指出 Y 代通常指出生在 1980 年和 2001年之间的群体，他们总结 Y 一代人是生活在网络时代的一代，这一代人的成长伴随信息技术的发展，完全通过信息技术与外界进行联系，其成长过程同时又伴随了全球化的不断深化，正是由于这些因素的影响，这一代人拥有了全球化的视野，更愿意在工作和生活中进行冒险的行动，由于各方面的快速变革，也使得他们有了更强的适应能力，另外这代人也表现出了其他特征，比如这代人对自己更加信任，喜欢独立完成自己的事情，不过他们也表现出了缺乏责任感、心理承受能力弱、忠诚度低等特征（Gale，2007）。
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第 2 章 相关概念的界定及研究理论基础
本章将通过对文献的回顾和梳理，对本研究的相关变量的概念进行明确的界定，并对涉及的相关理论进行简要介绍。
2.1 相关概念界定
新生代员工一般指 80、90 后员工，其生活和成长在改革开放的新时代背景下，伴随着互联网等新兴科学技术的发展，他们拥有独特的价值观，具备了较强的科学创新素养和能力。关于工作时间，学者们从法律、管理实践和管理理论等角度进行了界定，本文倾向于采用管理实践中学者所下定义，原因如下：（1）虽然法律对工作时间有着明确的规定，但实际工作中却不好把握；（2）管理理论中将非付酬时间（准备工作时间、结束工作时间和法定非劳动消耗时间等）与付酬时间的总和看做工作时间，这在实际研究中并不恰当，因为非付酬时间并不便于统计。综上所述，本文认为工作时间即劳动者在用人单位从事工作和生产的时间，具体为每日工作小时数或一周工作几天。
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2.2 研究的理论基础
2.2.1 社会交换理论
关于社会交换的著述最早可以追溯到亚里士多德的《尼各马可伦理学》，是一种社会学理论，其思想来源包括古典功利主义、古典政治学、人类学和行为心理学，以人性的特定假设为理论基础，强调人们会在获得回报的预期下，才会涉入并维持与他人的交换关系。现代社会交换理论的创始人 George·Homans（1960）指出，利益交换或者给予他人相对更有价值的东西是人类行为的基础。该理论的代表人物还包括美国的 Blau、Holmes、Emerson、Thibaut、Kelley 等。社会交换理论指出人与人之间的关系本质上是社会交换的关系，人际交往实际上是一个社会交换的过程，各方都会有其他人想要的有价值的东西，交换的标的及其数量由双方共同决定，被交换的标的可以是经济资源也可以是社会资源（即经济交换和社会交换），或者两者兼有。经济资源包括有形项目，例如货物、货币、资产、信息、咨询和服务，社会资源包括那些无形的项目，如寒暄、友谊和声望，社会交换关系中最有价值的结果（如社会认可和尊重）却可能没有任何物质价值。社会交换理论认为，员工在处理与组织、团队、领导的关系时，是以对等和互惠的原则为基础的。员工与组织、团队、领导进行交易或者交换是为了实现他自己不能实现的结果，当员工获得了满意的回报时，员工与组织、团队、领导才能维持长期合作的稳定关系，一旦双方感知不到交换是互惠的，这些交换就会被立即停止，当然这种互惠关系还受到员工对当前和潜在备选的社会交换的成本—收益分析的影响，交换双方的满意度成为未来交换是否还会发生的主要决定因素，即如果出现新的社会交换对象以及更高的交换价值，原有的交换过程也可能终止。社会交换关系具有不确定性，主要体现在不能明确各方是否会对贡献给予回报。
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第 3 章 理论模型与研究假设....25
3.1 理论模型........25
3.2 研究假设........26
3.3 本章小节........30
第 4 章 研究设计......31
4.1 问卷设计和研究变量测量.......31
4.2 调查对象的选取与数据的收集........3
4.3 样本的特征描述.....35
4.4 量表的信度和效度分析...........37
4.4.1 各量表的信度分析.........37
4.4.2 各量表的效度分析.........38
4.5 本章小节........41
第 5 章 数据分析与模型检验......43
5.1 描述性统计分析......43
5.2 相关分析........43
5.3 回归分析与假设检验......44
5.4 新生代员工与老一代员工工作时间与工作绩效的关系对比.....48
5.5 本章小节........49
第 5 章 数据分析与模型检验
本章首先将工作时间对工作绩效的影响机制的各相关变量，如日工作时间、周工作时间、实际期望工作时间差额、工作幸福感、工作绩效进行描述性统计分析，再次，将对各变量进行相关分析，已确定各变量之间的关系，最后，将通过回归分析，对本研究的假设进行检验。#p#分页标题#e#
5.1 描述性统计分析
本部分将对日工作时数、周工作天数、实际期望工作时间差额（简称“差额”）、工作幸福感、工作绩效进行描述性统计分析，包括有效样本量、均值、标准差，如表 5.1 所示：如表 5.1 所示，日工作时数的均值在 2.65（这里大概指 8—10 小时），标准差0.71，说明不同员工的每日工作时数存在着差异，周工作天数的均值为 5.57，标准差 0.98，说明大多数员工的工作时间是在 5—6 天之间，工作幸福感、工作绩效、关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效的均值分别为 3.40、3.72、3.75、3.74、3.52、3.91，且标准差较小，所以大部分员工的工作幸福感、工作绩效、关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效保持在中等水平。从表 5.2 的分析可知，每日工作时数与工作幸福感（相关系数为-0.170）、工作绩效（相关系数为 0.160）都存在显著的相关性,对于工作绩效的四个维度，除了任务绩效外，每日工作时间与关系绩效（相关系数为 0.117）、创新绩效（相关系数为 0.189）、学习绩效（相关系数为 0.157）都存在着显著的相关关系，每周实际工作时间与期望工作时间的差额与工作幸福感（相关系数为 0.160）和创新绩效（相关系数为 0.160）存在显著的相关性，而每周工作天数与工作幸福感、工作绩效及其四个分维度却不存在显著的相关性。
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结论
本章将对上一章节的实证结果进行讨论，并探讨本研究结果在实际管理工作中的启示。本文的主要研究内容是工作时间、工作幸福感与员工工作绩效之间的关系，目的是为了探究工作时间的长短对员工的工作绩效产生的影响，在我国劳动力工作时间长度升至全球第一、劳动力过度劳动的背景下，对于缓解劳动力工作压力、提高工作幸福感、实现新时代下更高质量的就业提供了一些参考。本文采用实证研究的方法，在回顾总结已有研究文献的基础上，结合国内数十家企业343 份调查问卷的数据分析结果表明：工作时间（每日工作时间）的长短与员工的工作绩效存在倒 U 型的关系，工作时间与员工的关系绩效、创新绩效和学习绩效倒 U 型关系也通过了检验，工作幸福感在此关系中起到了中介的作用，具体机制为工作时间的长短通过倒 U 型的机制影响员工工作幸福感，而工作幸福感与员工工作绩效呈现正相关关系。本研究丰富了工作时间的研究，对组织人力资源管理工有一定的理论和实践意义。
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参考文献（略）
