本文是一篇人力资源管理论文，人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
近年来，高新技术不断涌现，各种新型企业如雨后春笋般踊跃出来。在国际市场竞争日益激烈的现实大环境下，一个企业是否能持续创新将是决定其是否能立于不败之地的关键因素。为了跟上各种新型技术、新型成果的步伐，企业的首要任务就是汲取各种新鲜养分，学习新技术，形成新的经济增长点，或者是采用创新的生产方式以适应环境。在中国，创新已经成为了国家的优先发展战略。2014 年，中国科学院召开第十七次院士大会，习近平在会上强调，创新是我国科技发展的重要方向。我们的根本任务是要增强我国的自主创新能力，让科技成为第一生产力，这样就能释放出巨大的潜能。中国特色的自主创新道路是我们必须坚定不移的走下去的，这样才能加快创新型国家建设步伐。科技是国家强盛之基，创新是民族进步之魂。而员工创造力是组织创新的基础，没有个体的创造力也就无从谈起组织创新。在企业的管理过程中，管理者也在用各种方式和方法来激励员工的创新行为，例如对员工的创新行为进行资金或技术的投入，有的企业还会建立企业内部的创新激励制度。然而这一系列措施有时候往往并没有取得管理者想要的效果，使得投入的资源白白浪费掉。所以，对员工创新机制的研究显得尤为重要。从现有文献看，对员工创新行为的影响因素研究十分广泛。这些影响因素分为了 3个层次，分别是个体、团队和组织。其中，个体层次涉及个人的性格特征、动机取向、认知风格、情绪情感等；团队层面主要涉及团队氛围、团队愿景、领导方式等；组织层面的影响因素主要包括组织战略、组织文化等。本文将从组织的层面来探讨承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响。社会学家霍曼斯的“社会交换理论”认为，任何一种人际关系，本质上是一种交换关系，在这种相互交换的过程中，只有物质和精神达到互惠平衡时，这种关系才能是和谐长久的。把这种理论运用于组织内，即是，组织与员工之间本质上也是一种交换关系，这种关系是通过承诺型人力资源管理实践来进行连接的。当他们间的关系达到了物质和精神的平衡时，这种关系就是和谐的，和谐的关系才能营造出积极的氛围。现有文献研究表明影响一个组织内员工创新的关键因素就是组织文化和组织氛围。承诺型人力资源管理实践属于管理的范畴，这种管理会影响组织内的软环境，即组织文化和组织氛围，从而进一步影响组织内员工的创新行为。
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1.2 研究内容和研究方法
1.2.1 研究内容
第一章：绪论。本章首先介绍了本文的研究背景，强调了在现代这个飞速发展的社会经济体中，企业要想不被淘汰就必须保持着创新能力；其次，具体阐述了这项研究的理论意义和现实意义；最后，详细的描述了本研究的内容框架以及技术路线图。第二章：文献综述。此章节对三个变量的概念、维度以及相关研究分别进行了文献综述。第三章：研究假设和模型构建。对三个变量两两之间的关系进行了相关的研究综述，对知识共享在两者之间的中介作用进行了相关的研究综述，提出了他们之间的关系假设，并且以此为基础构建出了本论文的研究模型。第四章：问卷设计及测量工具的修订。在前面文献综述的基础之上，本章设计出了相关的测量问卷，问卷设计包括了基本情况设计、承诺型人力资源管理实践量表设计、知识共享量表设计、员工创新量表设计，然后对设计出的问卷进行一个小范围的调查，并通过量表的 CITC 及信度效度分析来对问卷进行一个修正，删除不恰当的题目，形成最终的正式测量问卷，并对正式问卷进行了信效度检验。第五章：结果与分析。本章内容主要是对收集到的数据利用 SPSS 进行了相关分析、回归分析以及中介作用检验，对前面所提出的假设进行了检验并得出了结论。第六章：结论与展望。本章内容是对整个研究所做的一个总结，通过前面的实证研究所得出了结论，并提出了管理建议和本研究需要改进的地方。
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第 2 章 文献综述
2.1 承诺型人力资源管理实践及其相关研究综述
2.1.1 承诺型人力资源管理实践的概念界定
人力资源管理实践研究初期，主要是关注各个职能模块为完成企业的发展所提出的基本要求，例如人员配备是否足够，员工是否按时收到报酬等。从上世纪 80 年代以来，对人力资源管理实践的研究转变为强调人力资源管理实践需要以服务企业的发展战略为首要任务。因此，战略型人力资源管理实践成为当时人力资源管理实践的研究趋势。而战略型人力资源管理实践的主要研究方向就是承诺型人力资源管理实践。最早对承诺型人力资源管理实践进行研究的是 Arthur,他的理论来源于 McGregor的经典著作 X 和 Y 理论以及 Walton 的控制和承诺的组织战略。Walton 认为承诺型工作系统比传统的工作系统更加能提高组织的效率，承诺型人力资源管理实践主要由工作轮换、非垂直的组织结构、来自同事的评价、对差异化战略的关注等构成。学者把组织内的人力资源管理实践划分为了 3 个层次，一是思想，确定了实践价值和组织政策（Schuler,1995）[1];二是政策，影响着具体实践活动的发展；三是具体的管理活动，比如招聘、培训等。目前学术界对“高绩效工作系统”的定义还没有达成完全的一致，原因是它涉及到的内容及其广泛且不同的学者对它的提法也多种多样。例如 Appelbaum 和Becker&Huselid 等人提出的“高绩效工作系统”，它强调工作系统所带来的出色的业绩表现；Guthrie 和 MacDuffie 等人提出的“高参与工作系统”，强调员工有更多的机会参与到企业的经营中来，本质是员工的自我推进和自我管理；Preffer 提出的“最佳人力资源管理活动”，它强调人力资源管理实践中的最佳人力资源管理工具；Arthur和Walton提出的“高承诺工作系统”，它强调了人力资源管理实践活动能提高员工的承诺的事实；Wan Buren&Werner 提出的“弹性工作系统”。虽然这些概念之间存在着一些细微的区别，但在关键点上还是保持一致的，他们都认为一整套针对特定企业所设计出来的人力资源管理实践确实能够在很大程度上发展和保留那些对企业忠诚的员工，也即是说能够赋予员工更多的自主力和判断力来完成任务。Eunmi Chang 认为这些概念的构成有很大一部分是共同的人力资源管理实践，因此这些概念之间能够交换使用.
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2.2 知识共享及其相关研究综述
企业内的知识管理一般包含了四个阶段，分别是：知识获取、知识存储、知识分享和知识创新。这几个环节里的重要一环就是知识共享，知识共享在知识管理中起着重要的作用。有效的知识共享是团体间人与人之间的一种互相理解与尊重。[25]从现有文献看，各学者对知识共享的定义有很多：Davenpor(1998)认为知识共享是知识的拥有者通过不间断的沟通和互动来使知识的被接受者对知识形成完全的理解。[26]Nonaka（1995）认为知识共享是隐性知识和显性知识的互动，分为外部化、内部化、结合化和共同化四种类型。[27]Eriksson(2000)认为知识共享是人们共同分享现存知识的过程，并且在这个过程中还创造了新的知识。[28]Hansen（2005）认为知识共享是从决定去寻找知识到搜索知识再到转移知识的过程。[29]Alavi & Leidne（2001）把知识共享看成是一种动态的过程，这种动态的过程是扩散的，通过知识共享，组织所需要的知识就能在个体、组织间进行流动，并且能在不同的渠道中进行。[30]宋建元和张钢（2004）认为知识共享指一个组织内的成员对自己所掌握的知识进行毫无保留的交流，在这个过程中，知识就从个体层面流动到了组织的层面，知识就不仅仅是被个人所掌握，也被整个组织所掌握。[31]Hoof 和 Ridder（2004）将知识分为了显性知识和隐性知识，他们认为知识共享就是二者相互转化的过程，并且在这个过程中形成了创新行为。
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第三章 研究假设和模型构建......14
3.1 研究假设...........14
3.2 研究模型假设............18
第四章 问卷设计及测量工具的修订............19
4.1 问卷设计.......19
4.2 小样本调查........20
4.2.1 被试............21#p#分页标题#e#
4.3 问卷量表修正............22
4.3.1 量表的 CITC 及信度分析........22
4.3.2 量表的效度分析..........25
4.4 预试问卷修订结果.......28
4.5 正式测量工具的修订...........28
4.6 本章小结....35
第五章 结果与分析........36
5.1 总体样本的描述性统计..........36
5.2 相关分析.......37
5.3 回归分析.......39
5.4 知识共享的中介作用检验......45
5.5 假设检验结果及模型的修正...........46
第 5 章 结果与分析
5.1 总体样本的描述性统计
本文用 spss20.0 对所收集的数据进行统计分析。通常采用均值（Mean）和标准差(Std.Deviation)来对变量和维度进行描述性统计。本次研究中变量及其维度的均值和标准差的分布如图。从表中可看出，承诺型人力资源管理实践的均值为 3.5888，是三个变量中数值最低的，知识共享和员工创新的均值都超过了 4，分别为 4.3777 和 4.0107。在承诺型人力资源管理实践的各维度中，工作安全这个维度的均值最高，说明用人单位在工作稳定性和工作安全上能给员工较大的安全感，而薪酬这个维度的均值最低，只有 2.9876，说明大部分员工对自己的薪酬状况并不满意。知识共享的总体均值较高，说明大多数员工愿意在工作中分享自己的经验。在员工创新维度中，创新想法的产生的均值稍高于创新想法的执行，说明大多数员工有过创新想法，但是并不是所有有创新想法的人都能够使创新想法得到执行。相关分析研究现象之间是否存在某种依存关系，用于测量模型中介变量间的相关程度，一般用 Pearson 相关系数作为判定依据。相关系数的绝对值越大，表示两者之间的相关性就越强。通常通过以下取值范围来判断变量的相关强度：相关系数为 0.8-1.0时，为极强相关；0.6-0.8 为强相关；0.4-0.6 为中等程度相关；0.2-0.4 为弱相关；0.0-0.2 为极弱相关或无相关。
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结论
在以往的人力资源管理中，主要是关注员工与组织的权利和义务，以及在劳动合同确立、变更、终止时出现的一些劳资纠纷，这种人力资源管理是传统的人事管理，并没有在员工身上投入过多的感情，也没有注重员工的个人价值，仅仅是认为员工是组织内的一颗螺丝钉，只要员工做好自己的本职工作，保障组织的正常运转就行。而承诺型人力资源管理实践更加强调组织对员工的情感投入，更加注重员工的个人价值和长远发展，将传统的劳资关系管理转变为调整组织资源从而对员工产生各方面的影响的新型人力资源管理模式。要想把承诺型人力资源管理实践很好的运用于组织内，就必须从用人标准、培训、绩效评估、工作安全、工作分析、薪酬这几个方面入手。从用人标准上来说，招聘与企业价值观相匹配的员工，在晋升时，任人唯贤，公平竞争，与年资相比更加重视业绩表现，对于中高层的管理人员主要采用内部晋升的手段，这样员工就能进一步的认同组织内的用人标准，能把晋升人员当作自己的标杆来激励自己在工作中的行为。从培训环节上来说，提供给员工公平的培训机会，这种培训不仅仅是工作技能上的培训，也可以是有利于丰富员工生活，促进员工与组织间情感交流的培训，是有利于员工个人成长的。从绩效评估上来说，组织定期对员工进行业绩考核，并且绩效评估是以客观可计量的结果为依据，在评估完成后，还需对员工有一个绩效反馈，这样员工才能对组织的绩效评估产生信服，并以此为标准鞭策自己的工作行为。从工作安全上来说，提供给员工一个稳定有保障的工作环境，定期向员工反馈公司的经营业绩，不轻易解雇员工，为员工提供正式的申诉和抱怨程序，使员工感到心理安全和人身安全。从工作分析上来说，让员工能在岗位上发挥出自己的主观能动性，为岗位设计较为宽泛的内容，使员工不容易感到工作倦怠，保持员工工作的热情和创新的活力。从薪酬上来说，建立基于职位和能力的薪酬分配体系，奖励具有创新行为的员工，为创新型人才提供人才公寓等生活保障措施，减轻他们的生活压力，通过员工持股等方式将员工的利益与组织的利益绑在一起，提高员工的主人翁意识。
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参考文献（略）
