本文是一篇人力资源管理论文，人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
人力资源管理咨询行业在中国的发展时间并不算长，对于国内相当一部分企业来说还是比较陌生的事物。巨大的市场容量和良好的行业发展前景吸引人力资源管理咨询公司在短暂的二十年中数量增长迅速[1]，目前在中国大大小小的咨询公司已有上万家，但与此同时也导致了从业队伍良莠不齐等一系列问题。如今提升现有企业的竞争力，必然需要引入外部高端人才带来新鲜的管理思维和经营理念。随着政策对人力资源服务产业的鼓励和现代企业制度的建立，人才流动趋势必然会越来越自由[2]。市场上的人才如何得到最好的匹配，人力资源管理咨询行业起着极其重要的作用[3]。近几年来，随着国内经济的快速发展，国内的新创业公司不断涌现，以华为、阿里巴巴、小米为代表的成功典范，越来越多的人追随创业的潮流。由于国内劳动力成本不断上涨，国内投资环境优势不再明显，同时环境污染也变的严重，很多外资 500 强企业将总部和工厂都搬迁到更低成本的国家如东南亚等。加入外企已不在是很多职场人士的首选，相反更多的职业经理人和高管更愿意加入具有竞争力的薪酬福利更具诱惑的民营企业，尤其是即将要上市的公司，给予股票的待遇对于加入的员工很有诱惑力。更有很多人具有了一定的资源和成本积累后，自行创业。然而，很多曾经在外企如鱼得水的优秀人士加入创业团队或自行创业并不成功，且失败比率非常高。归其原因，主要是对国内的创业环境考虑不全，经验不足包括财务管理资金不足，对市场的把控不到位，管理不善等，最重要的就是缺乏一支强有力的创业团队，抵抗风险能力弱。所谓的强有力的创业团队，并不只是强强联合那么简单，找对合作伙伴，并非找到最优秀的那个，而是优势互补，也就是把对的人放在对的位置上并发挥其最大价值[4]，这就涉及到人力资源配置问题。人力资源配置的重要性不仅体现在对一般企业，对创业团队更是尤为重要，创业团队初期最核心的部分就是人[5]，招对人才能实现真正的 1+1>2，选对人上车对创业企业的价值不可估量。
.........
1.2 研究方法
本文通过深入调研调查，查阅文献资料，进行定性定量分析、对比分析等，回顾BM 公司当前创业团队人力资源管理现状，然后提出目前存在的问题，通过对当前问题进行定性和定量的分析，对关键人物进行了深入访谈，对普通员工做了问卷调查和访谈，查阅了国内外相关文献资料，然后对 BM 公司当前的问题提出了建议和可行的解决方法和措施。本文主要采用的具体方法如下：理论分析法。进行文献综述，梳理论文涉及的核心概念的理论和方法工具，为 BM公司分析面临的人力资源问题提供参考。实地调查法。深入 BM 公司进行实地调研，探讨 BM 公司当前创业团队人力资源管理现状等方面存在的问题和解决方案。对比研究法。通过对当前问题进行定性和定量的分析，釆用对比分析的方法，得出了 BM 公司未来的解决措施的选择依据。访谈。通过对 BM 公司关键人力资源顾问及关键合伙人进行为期三个月的深入访谈，以及对普通员工的面对面访谈及问卷调查等，深入了解 BM 公司目前存在的创业团队人力资源管理问题，从而建立起比较深入和周全的理解。
..........
2 案例正文
2.1 BM 公司背景
2.1.1 BM 公司概况
BM 是一家人力资源管理咨询行业的猎头公司，公司成立于 2013 年 6 月，公司注册资本 100 万，拥有 4 个合伙人，主要为世界 500 强提供中高端人才招聘及咨询服务。BM 公司的总部坐落于上海，同时在苏州、重庆、厦门设有自己的分公司。目前，公司拥有员工约 50 人，公司创业第一年年产出 1000 万，第二年年产出 1500 万。在猎头行业已过最繁荣时期且进入平稳期的情况下，此业绩在行业也是传奇。之所以能够取得如此骄人的成绩，主要原因在于公司拥有以下三点优势：一是公司的业务模式领先。公司员工 60%以上是硕士毕业，拥有行业经验或职能经验丰富，公司的业务模式在行业内领先（之后回在公司服务流程介绍里做详细介绍），定位比较准确，抓准了行业里的细分市场，而非大而广，4 个合伙人分别拥有丰富的猎头行业经验 8 年以上，且都是在外资企业作到 Top Leader.二是公司的市场定位准。公司客户群主要以世界 500 强企业为住，跨及行业：汽车，一般工业，化工等行业。为不同企业提供研发高管，销售高管，人事高管，财务高管，生产制造高管，运营高管，质量控制高管等关键岗位的招聘，招聘职位的年薪大都在 30万-300 万之间不等。三是公司的员工专业度高。中间公司收费标准为候选人年薪的 25-30%。面对高管人群，公司最大的挑战来源于对招聘顾问的招聘要求非常高，顾问不仅要懂行业，还要懂职能，能应对和了解高管人群的想法与职业发展，并提出建议，所以公司最核心最重要的部分就是顾问，顾问的能力直接决定了公司的发展与竞争力。
........
2.2 国内外猎头行业背景介绍
猎头行业实际就是人力资源管理里招聘的环节，在中国的发展历史仅仅才 20 年左右。猎头来自于英文 dancing 的 Headhunting，在境外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。“猎头”含义为猎取人才，就是寻找，接触，挑选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才，一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等；而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。当前国内的经济发展迅速，猎头产业也随着经济的发展而提速，目前除了一线城市上海，北京，广州等，就连很多二线城市苏州，南京，大连等也是很过国内外猎头公司竞争激烈之地。猎头行业在中国的发展时间并不算长。对于国内相当一部分企业来说还是比较陌生的事物。在短暂的二十年中，巨大的市场容量和行业发展前景，引得猎头公司数量增长迅速，同时也导致从业队伍良莠不齐。到了 90 年代初期，随着中国经济活力越来越强，外商对中国的投资也不断增大，猎头这一概念也随着外资一起引入了中国市场，国内第一家猎头公司就在这一时期诞生。猎头公司在中国呈现从北向南的发展趋势，2000 年政策允许外资猎头以“合资”的方式进入中国市场，导致这一行业的竞争不断升级。据悉，目前在国内的猎头市场中，近大大小小的猎头公司有几千家，而影响猎头公司规模化发展的核心难题便是猎头人才匮乏。一边是猎头公司帮助企业解决人才难招的问题，一边是猎头公司自身也非常缺乏人才，这在猎头外行人看来是非常不理解的一个事情，而猎头行业的的确确每天都在上演着各种同行之间的挖人大战[8]。目前国外的猎头公司以往还签署独家代理服务条款，由于国内的猎头公司竞争激烈，国外的猎头公司也本土化。因为很多企业为了追求尽快完成招聘，往往会给到几家猎头公司进行代理招聘，这时对于速度的要求很高，由于市场上人才是有限的，尤其是高端人才，如果一家猎头公司接触并推荐给了客户，第二家很难再接触，这也是行业的行规。所以谁先接触到先推荐给了客户，谁才有机会完成订单。另外一方面由于对速度的追求，候选人的体验往往很不好，另外质量也很难保证。有人说金融危机来了，中国的猎头市场将遭到严重打击，但现实情况却告诉我们，中国猎头市场依然很火，猎头行业依然会像烽火一样形成燎原之势。猎头公司其实不缺客户，因为优秀人才永远都是稀缺资源[9]，这也是该市场存在的根本原因。#p#分页标题#e#
..........
3 案例分析...... 17
3.1 理论依据...... 17
3.1.1 创业团队相关理论............ 17
3.1.2 创业团队管理相关理论...... 18
3.1.3 人力资源配置相关理论...... 20
3.2 BM 公司创业团队人力资源配置问题分析...... 23
3.3 创业团队凝聚力不强，创业团队人才储备不足........ 26
4 BM 公司创业团队人力资源优化配置方案设计与实施........ 28
4.1 BM 公司创业团队人力资源优化配置方案设计......... 28
4.1.1 创业团队关键岗位人力资源配置优化方案..... 28
4.1.2 关键岗位职责与能力素质匹配建构方案......... 29
4.1.3 创业团队人员结构优化方案....... 30
4.2 BM 公司创业团队人力资源配置方案实施与保障措施........ 32
4.2.1 制度保障...... 32
4.2.2 文化保障...... 33
4 BM 公司创业团队人力资源优化配置方案设计与实施
4.1 BM 公司创业团队人力资源优化配置方案设计
针对 BM 公司人力资源配置现状及存在的问题，依据人力资源配置相关理论以及创业团队特点，提出 BM 公司创业团队人力资源优化配置方案设计思路，如图 4.1 所示。考虑到 BM 处于创业型企业起步阶段，对于关键岗位应给予额外的重视，BM 公司本身就是做人的生意，没有固定的产品，人最最重要的。关键岗位的稳定性和产出直接决定了企业的存亡。根据深入调研，80%的业务产出来自 BM 关键岗位。通过对 BM 的10 位关键员工调研，关键岗位的离职率高的几个主要因素：对薪资满意度低，劳动强度工作压力过大，工作快乐指数低。同时也针对此问题调研了市场上竞争对手的信息。根据具体调研，50%的 BM 的员工不满足于现状以及当前的工作内容。所以建议对于 BM 的关键岗位实施动态“移动配置型的人力资源配置方式”。具体方案如下：（1）对于关键岗位的顾问，调岗，尤其是表现好的顾问，业绩上达到标准，同时又是行业的负责人，可以提供换团队或换地点的方式进行激励。为企业未来培养接班人提供了良好的基础。同时其他员工也可以看到企业提供的发展平台与空间。（2）对于关键岗位的顾问，转岗，看到其顾问本身的优势，根据优势来定岗位，比如顾问的优势在于内部培训，可以临时兼职为企业培训专员，以满足顾问的需求，同时又是激励的一种方式。（3）对于关键岗位的顾问，升职，如果业绩表现好，但 80%达到标准，但其他方面影响很突出，建议提前升职，有助于增加稳定性及提高积极性。尤其是在企业创业初期，规定要更加灵活。
.........
结 论
本文通过对创业团队的特点以及国内外人力资源配置理论的现状介绍和回顾，总结了猎头行业固有的特点，对 BM 公司当前存在的人力资源配置问题进行了深入总结分析。研究过程中采用深入访谈、调研、文献查阅等方法，对 BM 当前的人力资源配置问题提出了更有效的建议。通过此案例研究，得出主要结论如下：
（1）创业团队初中期，薪水、福利待遇、工作环境、工作内容对于员工的影响是动态变化的，且具有短期时效性。企业的管理人员需要时刻关注，甚至是每月对于员工的深入了解和访谈都很有必要。
（2）创业企业初中期，对于高学历的人才的比例吸纳不是越多越好，高学历往往影响企业的战斗力，起到反效果，这种负面力量的影响甚至比正面的影响来的还要大。
（3）创业企业的管理人员需要不间断运用几种人力资源配置方式。尤其在不同时期，人岗配置方式，移动配置方式，流动配置方式，需要混合使用和互换运用，时刻保持对员工的敏感性。
（4）在深入访谈环节研究发现创业企业的高管身体健康状况对企业的影响是重大的，直接影响企业的决策和发展。同时研究表明，创业企业，以合伙人性质的存在往往抵抗风险能力强，以避免了一个合伙人倒下而公司倒闭的情况。本文在研究过程中，由于时间有限，从问题分析的全面性和深度等方面，还存在不足的地方，希望今后的工作和学习中，发现更丰富的材料和方法以进行补充，为未来研究此课题的人提供帮助。比如在创业企业中后期的发展中，企业需要更多的需要运用何种人力资源配置方式更加有效。以及人力资源配置对于以人为主要对象的公司（猎头行业）的重要性及影响因素。
..........
参考文献（略）
