本文是一篇人力资源管理论文，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
1 绪论
1.1 研究背景
当今，人们早就认识到，国度之间综合实力的比较，关键性基本要素是组织的竞争力，而组织能力的主旨则是人力资源、人才资源含量及人力资源管理水准，人力资源因素已成为组织最首要的资源，并对组织的发展产生决定性影响。［1］人力资源经管的一项首要功能便是要为组织获得及格的人才，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，可以吸引并选拔到杰出的人才仍然是成为组织生存和成长的要害；因此，人力资源经管的吸纳功能就愈发显得重要，而这项功能恰是经过员工招聘来实现的。［2］作为人力资源管理的一项基本职能活动，职工聘请是人力资源进企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不光是人力资源管理体系正常运转的条件，也是整个企业正常运转的重要保证。［3］A 公司创办于 2001 年 6 月份，注册资本 110 万美元，是一家专业生产塑料软包装制品的日本独资企业，公司位居大连市保税区内，工厂位置优胜，交通十分便捷，厂房占地面积是 8，200 平方米，建筑面积为 8，900 平方米。熔断器的高速制袋机等先进设备组件具有国内优质高速凹版印刷机，建在日本，技术力量雄厚，印前、印后加工工艺的改进，是一种塑料印刷装配贸易为一体；印刷品策画、彩色印刷、拼装加工、新产品开采等一体化的综合性、高效率的现代化企业。公司产物已投入印刷业掘起的日本、韩国、香港、台湾和西欧等墟市，2008 年与日本的新产品同步成长，供应国内外各大商场和百货店。A 公司保持“让包装为您缔造价值”的企业方针；坚持“经心的策画、优美的品格、细致的服务态度、精诚的品格”的服务准则；牢靠建设“真诚、求实、互动”的谋划理念，为省内外以至国内外新老客户供应安心的产物和合意的服务。主要产品有：三明治袋、袋、寿司卷寿司卷及蔬菜卷组装、面包袋、包装材料、木耳异型盒等组装而成的全新包装；还有一次性口罩、清除外衣上灰尘和毛发用的纸粘胶辊等产品，销往全国各地，远销香港、美国、日本、韩国等国家和地区，在国内外有杰出的声誉名望。A 公司作为塑料包装业的领导者，在市场竞争日益激烈的条件下，既面临着机遇同时也面临着巨大的挑战。机遇在于拥有日本原装进口的先进设备，技术力量雄厚，设计理念独特，多年来，公司通对产品和技术的不断改革和创新，积极拓展国内外的业务，力将公司做的更大、更强；但是 A 公司也将面临更多、更大的挑战，其中一个重要的挑战就是公司的管理模式仍然存在民营企业的管理弊端，比如说员工工作态度懈怠，大量的人才流失等等，面临激烈而严峻的市场竞争，A 公司必须进行人力资源管理方面的改革和创新，这才是企业成长和发展的关键所在。
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1.2 研究目的和意义
员工招聘与选拔是获取人力资源要素的基本方法，是决定组织的人力资源规模、结构、质量、发展的控制关口，也称为人力资源的“进口关”管理或输入管理，它是基于人才市场的变化态势与变革意向，依据企业发展政策、营销战略政策、科技创新改进战略、人力资源整体规划和职位需求，把适合的人才引进、任用于组织的合适岗位上，以创造最佳工作绩效的过程[4]。招聘不仅是组织的重要组成部分，对于应聘者来说也是非常重要的工作，在招聘过程中，组织一方面向应聘者表示，该组织是一个不可多得的工作单位，同时，申请人一方面想向公司展示自己是一个非常有吸引力的应聘者，而且是自己十分甘心承担这个职务，同时也想详尽地通过公司的环境来判断自身是不是应当入职这一公司，招募员工不单关系着企业的将来，一样也影响着应聘者的未来[5]。
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2 相关理论综述
2.1 招聘概述
人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获得优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。所谓招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程[6]。招聘是根据人力资源规划，招聘企业需要的合适的人才，它是补充企业新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作。招聘包括两个主要方面：一是向应聘的人说明“工作是什么”，二是选择“什么人适合这工作”。［7］内部招聘时的工作布告和外部招聘时的报纸广告等，这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人而不是一般的申请人。换句话说，可以认为，在多数情况下，那些申请人肯定对工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。一旦申请者和组织对招聘人员之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，那么，就意味着招聘过程的结束和选择过程的开始。［8］作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能有密切的关系。简单地说，人力资源规划规定了招聘的目标，即企业或组织所要吸引的人员数目和类型，而工作分析既决定了对特殊人员的需求，同时也向招聘者提供在招聘信息中将要用到的工作描述。［9］此外，能否向受聘人提供高报酬和福利在一定程度上决定了招聘的难易，即招聘效果与报酬和福利有关。最后，招聘还与选择有密切的联系，因为两者都是雇佣过程的组成部分，招聘到的申请人是选择的基础，招聘正是从中选择和雇佣最有资格的申请人.
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2.2 招聘的前提和基础
2.2.1 人力资源规划
人力资源规划人力资源规划的实质是战略问题，重点在于为管理者确定新的方向，它是管理者对于正在或将要出现的问题的反应。是在战略性人力资源管理体系中把人力资源管理与公司总体战略相结合，通过组织对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析、确定，使其中的各种员工资源化的专业性活动得以协调，以保证组织获得和能够利用足够数量和较高质量的人力资源来实现组织目标的活动过程。知识经济提升了人本身的价值，知识经济使人类第大量财富集中到拥有知识、智慧、信息、经验到人身上。资本资源、自然资源曾经在人类发展史上具有极为重要的地位，今天，人力资源是人类发展和最宝贵资源，人力资源规划是企业获得这一宝贵资源的前期准备。人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用；人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。［24］对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得；另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性、及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用，分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。［25］因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策，人力资源规划取决于公司目标、策略、公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况；公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。
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3 A 公司招聘现状分析......... 13
3.1 发展战略和企业文化......... 13
3.2 人力资源发展规划.... 13
3.3 人力资源总体现状.... 15
3.4 内外部环境分析........ 19
3.4.1 内部环境分析..... 19
3.4.2 外部环境分析..... 22
3.5 A 公司招聘体系存在的问题及原因分析.... 25
4 A 公司招聘体系优化方案设计........... 33
4.1 制订招聘计划............ 33
4.2 加强部门间沟通与合作..... 37
4.2.1 明确用人标准..... 37
4.2.2 组建招聘团队..... 39
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4.2.3 加强招聘团队培训...... 40
4.4 建立适当的评估机制......... 44
4.5 加强高管的重视........ 46
5 招聘方案的实施保障措施.......... 48
5.1 组织保障........... 48
5.2 制度保障........... 48
5 招聘方案的实施保障措施
结合 A 公司目前的实际发生情况而做出的方案只是第一步，并不能完全保证 A 公司方案施行的有效性。在具有公道可行的方案的基础上，怎样保证该方案在 A 公司的顺利执行是关键所在，解决这一问题还需要制定出一系列切实有效的保障措施。具体来说，A 公司需要从组织保障、制度保障、信息系统保障等方面入手，保障 A 公司战略目的和人力资源经管目标的达成。
5.1 组织保障
A公司是一家日本独资企业，公司始终强调控制、实施、创新和发展的企业经营方针。可是，面临当前迅速转变外部环境以及竞争剧烈的全球市场，A公司务必转变经营增长形式，加大改进力度，通过科学管理将企业改变为管理科学、权责明晰，变通激励、节制有度的一种现代化治理企业。以市场为导向，变化组织机构，以结构扁平、职员精干、富于转变的灵动型行为组织形式，使讯息渠道通顺、传输迅速、更加对称。人力资源规划将转换A公司的内在，而变革后灵便的企业组织还有助于人力资源计划的施行。人力资源部务必落成由人力资本的管理者向服务者角色的改变，成为组织人力资源工作的服务者、员工工作生涯规划的策画和增进者，更要倡导信息资源的同享和团队的合作。A公司的其余部门更要关心人力资源计划工作，尤其是部门的领导层，由于他们会时时地涉及到职工的招募、选拔、培训、开采、审核、团队建造等人力资源管理本能。在人力资源管理部门、行驶部门和职工之间创建杰出通顺的讯息疏通渠道，从而构成政策连接的人力资源规划，唯有如此，才能建成灵动型架构，确保人力资源计划对A公司发展政策的动态撑持。
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结 论
在 A 公司高管和全体员工的大力支持、配合和参与下，历时 3 个月，完成了《A 公司人力资源招聘体系优化研究》的设计，该方案体现了全体员工的真实意愿，还需要人力资源部在方案实施后进行持续的跟踪，根据实际情况进行下一步的完善和修改，此人力资源招聘体系的优化方案具有以下特点：
（1） 很好地体现了公司的战略目标人力资源部参与了 A 公司整个人力资源招聘体系优化方案设计的过程，使公司的战略目标更加清晰。观念决定意识，意识决定行为，人力资源部在招聘过程中，不断将公司的战略理念传达给应聘者，充分调动应聘者的积极性和创造性，使应聘者明确公司的发展目标，为了更好地为公司创造价值，为公司业务的顺利运行提供保障。
（2） 很好地体现了公司的企业文化A 公司在招聘时就会介绍企业文化，实现招聘和宣传的双重目的。招聘到的人才价值观和企业文化取得一致，能够缩减新老员工之间的磨合期，便于坚实和强化原有的企业文化，促成 A 公司的阶梯式成长。将 A 公司的企业文化和将来几年发展趋势介绍给候选人，使其拥有合理的预期，选择那些认可、接受、适应 A 公司企业文化的人才。
（3） 招聘符合规范性和科学性A 公司的理念即招聘原则就是：“按需招聘、公平竞争、公开透明、发展潜力、注重招聘”的原则，这些招聘原则很好地体现在 A 公司的企业文化和战略目标之中，本方案在招聘策略选择、招聘流程等的设计环节都遵循这个原则。
（4） 建立了招聘评估机制和措施经过招聘评价机制和措施，分析了招聘成功和失败的原因，同时，通过录用人力资源数量与招聘计划数量的比较，可以为 A 公司人力资源规划的修订提供依据，对招聘过程中可靠性和有效性进行评价，它将提升招聘工作的质量。由于人力资源部员工工作和学习的原因，以及 A 公司的业务繁忙，人力资源部和公司管理层的沟通次数有限，因此，招聘方案的设计仍有待改进，在今后的工作中还会遇到问题，人力资源部会继续发挥饱满的积极性，发挥优势，为 A 公司人力资源的招聘工作做出更多、更大的贡献。
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参考文献（略）
