本文是一篇人力资源管理论文，在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
当前，国家新经济常态下积极促进产业转型升级，传统模式的企业生存与发展面愈发严峻的挑战，这也直接导致了近年来企业重组的大幅度增加。在当前新经济态势发展的大环境下，我国经济发展形式的加速转变、以及阶段性、针对性经济结构调整，为企业重组提供强有力的政策支持。在当前能源改革的大背景下，国有能源企业应该充分把握时机，加快整合行业资源，从而实现企业转型升级，增强企业活力。近年来，通辽热电有限责任公司（以下简称通辽热电公司）作为内蒙古通辽市的重要供热企业，满足城市用热需求，加速发展热管建设，一直发挥这重要的主导作用，是地方重要的民生企业之一。通辽热电公司一直致力于为地方提供更好的民生服务，在充分调研论证的基础上，提出了整合地方供热网源，与通辽市供热有限公司（以下简称市供热公司）进行重组的战略决策，这是适应我国能源行业改革的现实需要，符合能源企业未来的发展方向，企业发展需要一个良好稳定的人力资源管理系统配合，人力资源是企业发展的基础，只有不断完善人力资源系统，才能保证企业拥有良好的适应性，帮助企业实现企业发展目标与发展构想。
1.1.2 研究意义
当前，我国国有企业之间的重组越来越深入化、普遍化，部分企业在重组的过程中，仅仅只关注企业资产的整合，往往忽视了人力资源整合方面产生的问题，以至于重组后产生了极大的矛盾，重组没有达到预期效果。 通辽热电公司与供热公司进行重组后，公司的职工数量、人员配置等一系列人力资源必然要产生一定的变化，两个不同公司的员工需要一段磨合期相互接触、相互沟通。与此同时，员工在一个陌生的工作环境与制度下会降低对企业的信赖感，往往会使员工的工作态度变得谨小慎微。正是由于这种谨小慎微的心里，将影响公司重组后员工的工作状态。公司重组后员工对全新工作环境的排斥及对未来发展前景的不明确心态，会极大影响员工对公司的预期，导致员工对重组后的公司发展前景的不信赖，将对公司整体的稳定产生严重影响。这带来的后果是：重组后企业部门职能的功能无法得到发挥，无论是就业还是裁员都十分困难，十分不利于企业重组后的工作效率提升。 本课题提出的研究方法和思路可为东北地区相关供热企业重组人力资源整合问题提供借鉴和参考意义。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
早在第二次世界大战之前，在西方国家就已经发生过多次企业重组的风潮，但大多都属于国内企业之间的重组。近年来，在全球一体化的背景下，为了在激烈的市场竞争中取得有利地位，许多企业又纷纷采取了重组这一手段，开启了新一轮的重组狂潮。企业重组后能否顺利运营、实现可持续发展，科学、有效的处理企业重组中人力资源问题是非常重要的环节。企业重组活动的发展，使得有关企业重组中人力资源整合的理论、方法等成为西方学者最受关注的领域之一。到了 20 世纪 90 年代中期，在世界范围内掀起了最大规模的重组狂潮，例如 1996 年美国微波通信公司被英国电信以 208 亿美元的价格收购。然而企业重组的成功率却并没有达到一个合理的高度，即使没有得到权威数据的加持，但是在世界范围内一个得到普遍认可的观点是重组的成功率低，并且有时重组由于一些客观原因会给一些原本优势的企业带来一些负面效果。但同样的，近百年来企业重组活动的发展，使得各种企业重组的理论、方法、系统知识等也应孕而生，并发展成为西方经济学最受关注的领域之一。经历了重组融资、重组形式、动因问题研究等几个阶段后，现已成为较为完备、成熟的理论体系。Schweiger（1987）和 Walsh（1988）较早的从组织行为学角度对企业重组中人力资源整合问题进行了研究，认为重组后员工会产生焦虑、紧张、冲突等心理情绪，并导致工作效率低下。这类心理情绪产生的来源在于重组后员工原有的工作内容、职位、身份等发生了变化，而他们又无法及时获得新的相关信息，因此对未来工作的不确定性感到担忧，部分核心员工可能产生离职倾向[1]。Steensma.C，Goiild.L（1999）分析了企业重组过程中中高层管理者的职责，认为在企业人力资源整合时中高层管理者的作用不可或缺，重组整合期间这类人员集信息传递、进程推进、决策制定三种角色与一体，他们融入并发挥作用的程度直接影响了整个重组的进程，是企业重组及人力资源整合成败的关键[2]。PattiHansen（2004）在分析多家高科技公司的重组实践基础上，将重组中人力资源整合进程分为十个步骤，分别是：编制详尽的整合方案、实地调查获取信息、合理处理职能重叠及安置多余人员、全方位沟通、员工心理安抚等等。同时在人力资源整合时应重点关注以下几点：对重组过程中可能出现的问题事先做出研判并做出预案、及时落实对员工的各种承诺、设立并分解人力资源整合各阶段目标等[3]。在执行策略方面，Andrew Pendleton（2011）充分肯定了重组领导小组的作用。重组领导小组应事先规划全员参与的整合方案，重组过程中加强与员工的深层次沟通，疏导员工情绪。Thomas H.Davenport（2011）认为管理者应高度重视重组中弱势企业员工的多层次需求，通过提高岗位匹配度、完善工作环境等方式尽量满足他们的需求，以顺利完成人员整合[4]。
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第 2 章 相关理论
2.1 基本概念
2.1.1 企业重组
企业重组，是企业与企业之间的合并与收购活动的概括。其最本质的目的是要促进产业的结构转型和企业组织的重新运营，已达到资源分配的优化。阶段战略目标就是使企业注入新鲜血液，使企业在残酷的竞争环境下得以生存和发展实现可持续发展的战略目标。重组的概念就是指两个企业的法人，出于一定的目的，在以法律允许为前提下的方式进行转让，从而达到掌控其他公司的企业资产，或者将自己企业的控制权转让给企业人或企业的手段。企业重组是一种企业利用其合法的经营手段将其他企业变为自身的一部分，合二为一扩大企业规模，提升企业活力的重要方式。当前社会生产力的发展决定着企业重组的方式与发展速度，企业重组的组织方式、区域特色和重组规模的大小决定于社会生产力水平。重组本质就是产权的变更，但同样也是经济资源再次分配与人力资源再配置的过程，能够大幅提高资源分配的效率。准备、协商与整合三个步骤是一个企业想要成功重组必须经历的三个阶段，在这个过程中最大的难题当属整合阶段。在企业重组之前，一般情况下都会做可行性调查，但是可行性调查只能对企业重组前的各种状况进行调查，而在企业重组的过程中会发生很多意想不到的突发状况，也正是由于这些偶然性与不确定性因素，使得可行性调查结果与实际企业重组后的状况产生一定的出入。企业完成重组之后就会面临着企业各种资源的整合，无论是在经营、管理、还是人员的问题上都必须要进行适当的调整以适应新的企业环境。
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2.2 人力资源整合的特点与重要性
2.2.1 人力资源整合的特点
（1）协作性。人力资源整合是所在企业全体人员共同的任务，通过制定、规划相关制度，培养员工认同企业的文化与价值观，在兼顾个人利益的前提下为企业全体员工共同的目标努力，从而达到员工与其所在企业互利互惠的良好局面。（2）连续性。科学的人力资源整合是以达到可持续发展为最终目标的，企业要想得到长期的发展，离不开科学有效的人力资源整合。（3）互动性。人力资源整合是双向作用的过程，企业工作人员为了更好的工作，谋求改变以满足企业用人需求，而企业负责调整员工的工作状态以达到互惠互利。（4）动态性。企业重组的过程不是一成不变的，因此，针对于企业内部架构与外部竞争环境需要不断适应市场需求来说，动态性是人力资源整合的显著特点。
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第 3 章 通辽热电公司重组后人力资源整合现状分析....... 14
3.1 通辽热电公司概况 ...... 14
3.2 通辽市供热公司概况 ............. 16
3.2.1 基本情况 ............ 16
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3.2.2 企业文化 ............ 16
3.2.3 人力资源现状 .... 17
3.3 重组方案概述 .............. 17
3.3.1 重组的指导思想、目的意义和遵循的原则 ........... 17
3.3.2 重组后人员配置 ........... 18
3.3.3 拟重组后相关待遇 ....... 19
3.4 重组后人力资源整合的潜在问题 .... 20
第 4 章 通辽热电公司重组中人力资源整合方案设计....... 23
4.1 人力资源整合的原则 ............. 23
4.2 人力资源整合的步骤与程序 ........ 24
4.3 人力资源整合的内容 ............. 26
第 5 章 通辽热电公司重组中人力资源整合的实施对策.............. 32
5.1 重视人力资源尽职调查 ......... 32
5.2 做好人力资源整合计划 ......... 32
5.3 健全制度稳定人才队伍 ....... 34
5.4 尊重法人治理,重视非正式沟通 ....... 34
第 5 章 通辽热电公司重组中人力资源整合的实施对策
5.1 重视人力资源尽职调查
在进行重组准备中，应该对重组方人力资源状况做出正确的判断，掌握管理层员工的管理能力、技术人才的工作能力和综合素质、管理人员及技术人才薪资待遇心理预期、绩效薪酬管理体系、员工对重组的态度等系列方面[41]。对于重组后的通辽热电公司来说，对公司的尽职调查内容有企业创办与发展历程、所在区域对企业经营产生的影响、企业经营什么产业，企业发电技术是什么类型、企业有哪些营销手段、企业的财务是否有缺口、技术实力配比等一系列问题[42]。进行重组时所作的准备中，热电公司就应该对人力资源状况做出正确的判断，最为至关重要的是对热电公司的管理层与掌握高技术的人才要有准确性分析，明确掌握管理层员工的管理能力如何，高技术人才的工作能力和综合素质是否达标以及管理人员、高技术人才薪资待遇是否达到其最初的心理预期，做好充足的准备来留住管理人才与高技术人才[43]。对于重组的企业来说，人力资源整合的最终目标，是为了能够让企业在重组后实现规模的扩张，将资源配置得到合理的优化，将新鲜血液注入到企业当中，增强企业的“造血能力”，使企业在残酷的竞争中面对同行业的对手时能够彰显其雄厚的实力从而打败对手，使经济效益得以增长。在经历了众多企业重组的经验总结后，可以看出将精力集中关注到经济效益的企业，在重组后往往就会在人员方面出现较大的问题。一个企业的重组是否成功，是否正式人力资源整合的作用只管重要，即重组双方能否接受对方的人员，员工能否真正合作。企业重组协议的达成仅仅具备了物质基础，只是重组目标实施的开始，只有达成了人力资源的逐步融合一致，企业重组才算是真正的成功。
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结论
企业重组中的人力资源整合对于企业成功地合并具有重要的现实意义，企业只有深化人力资源整合，才有可能保证重组后企业产生协同效应，适应企业的发展需要，吸收不同的企业中的优良因素，克服和消除不良因素，促进人力资源整合后的企业能有新的发展。 虽然通辽热电公司的重组已经获得实质性的进展，但在重组阶段，依然面临着人力资源整合的各种难题与挑战，本文在经过实际调研下，根据已有的研究成果，通过结合理论联系实际的方法，对通辽热电公司重组后人力资源整合问题进行细致，深入的研究。并得出了以下结论： 第一，企业重组应重视人力资源调查，在重组之前，集团就应该对公司的人力资源状况高度重视，进行一个综合诊断，调查公司的组织结构图、人员配置、绩效薪酬福利制度，最关键的是对核心员工有一个预测性分析，分析关键员工的能力状况、现有薪酬水平及薪酬期望、薪酬满意度、综合管理能力素质、行业经验及工作经历，为建立高效的管理、经营、技术团队打下基础。第二，分析人力资源整合可能引发的问题，针对通辽热电公司的发展状况与其自身的独特性，做好相应的人力资源整合计划，分别从维护经营效益、增加员工的信任感、最终实现顺利重组提供了可行性方案与依据。第三，应健全制度稳定人才队伍，对于公司重组过程中核心团队的稳定重组过程中，人力资源部的努力应贯彻始终。在尽职调查阶段，关注战略人力资源评估，在整合阶段，要着力制定相应的人力资源方案，通过建立公开的流程制度和培训、考核激励体系，辅之企业文化建设，让员工树立端正工作态度的思想观念。最后，尊重法人治理，切记直接到企业指手画脚，善于利用非正式沟通方式，用温和的手段进行日常的交流与沟通，以便于及时掌握企业的经营动态。
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参考文献（略）
