本文是一篇人力资源管理论文，我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
第 1 章 绪论
1.1 研究的背景
21 世纪是科学技术飞速发展的时期，在新技术不断革新的时代，更加突出的体现了人才在社会发展中的引领作用和重要性。在我国，甚至在发达资本主义国家，政府机构、企业部门无不重视培养人才，高呼人才在组织机构发展和革新中的重要作用。正像西奥多 舒尔茨说的那样“人类的未来不取决于事先的场所、能源和土地，而是由人们的知识所决定的。1”人才成为了全社会公认的首要资源，也成为企业提升竞争力的重要保障。鉴于人力资源对企业生存和发展的重要性，企业开始由对物质资源的重视，转为对企业人力资源发展的重视，并开始需要对人力资源产生的价值做出有效的计量。企业的职工究竟在企业的成长和发展中拥有多大的价值，拥有这样价值的职工又能创造怎样的绩效，人力资源价值和企业绩效之间又是怎样的关系，这就需要通过研究企业的人力资源价值会计和企业经营绩效探讨出解决上述问题的有效方法。由此，本文认为对公司的人力资源价值以及当期的人力资源绩效进行系统分析，得出两者之间存在的某种关系，从而使企业认识人才、培养人才，促进公司的绩效管理和优化，让公司获得发展的动能和活力。人力资源价值会计是企业所处特定时期成长、经营发展的需要，是在激烈的市场竞争中，通过管理学、人力资源和会计学等理论的发展，人力资源计量和会计学互相作用，互相促进、相互联系的一个新的管理会计学。纺织企业作为我国代表性企业，在我国经济现代化中的贡献是不可替代的。我国的纺织企业具有科技化水平高、市场支配地位突出、吸纳高水平人才多等优点，在科技创新中也是重要的发展支点。然而，随着国民经济的新常态化，我国在世界经济发展中地位的加强，纺织业面临着水资源短缺、碳排放量超标、能源消耗比重大等发展困境。2另外，在我国很多大型纺织企业经营属性为国有，在国有企业改革和国家供给侧改革的大背景之下，由于我国纺织企业在社会稳定、造福人民、增强国力方面有着极大的作用，加之在激烈的市场竞争与效能方面的独特性，促使纺织企业在战略发展规划制定，提高产品质量与产品科技水平，提高企业品牌优势，实现绿色无污染发展，有更高层次的追求，这需要纺织企业重视人才、培养人才、经营人才，懂得去如何管理、任用人才。
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1.2 文献综述
1.2.1 人力资源价值相关文献综述
人力资源价值会计的有关研究在国外进行的比较早，比较深入，理论也非常健全，并且获得了很大的研究成效。在国外，对组织人力资源价值绩效的研究存在暂停甚至停止的一段时间，然而，相关学者对人力资源价值会计的研究一直没有停止过，所以他们的研究成果还是很具有先进性和参考性的。在国内，学者对人力资源价值的研究比较晚，起初主要是在国外研究的理论基础上，进行进一步的整理和研究，并进行本土化。令人欣慰的是，近些年，随着研究的深入，在国内广大学者的共同努力下，国内的研究也取得了相当大的成就，拥有了大量的理论模型和案例，理论不断革新。未来，企业的人力资源价值会计便能从理论研究走向实践，成为人力资源管理的法宝。在对相关文献的翻阅、查找中，本文作者没有找到以人力资源价值绩效会计为研究对象的文献资料，所以，本文分别对人力资源价值会计文献和企业绩效进行相关文献综述。为了更好地展现人力资源会计的研究发展历程及成果，作者对中国知网32012 年至2017 年五年的人力资源会计相关论文进行了收集、整理，以标题出现“人力资源会计”作为主要的检索对象，每年至少搜索了 30 篇相关文献，并对国内相关专业会计杂志信息库搜集的部分相关资料进行了仔细的研究、理解以及整理，共计检索到 498 篇（按照分类整理后见表 1-1）。本文作者在检索文献的同时，还下载了与选题相关的重点论文全篇，以便阅读分析和摘引。
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第 2章 研究的相关理论
本文要建立一个以人力资源价值为核心的绩效管理体系，这需要相关理论的支持，因此需要分别对企业人力资源价值会计相关理论和绩效相关的理论进行阐述，并以阐述的理论为基础，继而对本文进行相关的研究。
2.1 人力资源价值理论
人力资源(Human Resources，HR)又称劳动力资源或劳动力，指的是在一个国家或地区具有推动国家整体经济和社会的发展的能力的人口之和。作为一种重要资源，具有数量和质量两个维度。从广义上来讲，人力资源包括以智力为代表的劳动能力和以体力为代表的劳动能力，是人类体力能力和人类脑力劳动能力的数量总和。人力资源的概念是以人为主体的，是一种不能脱离人而存在的资源。从科研方面，企业的人力资源是能够为企业创造财富的资源，而不是单单指人本身。人力资源在计量时不单单是指人口的多少，而是人们所能够创造价值的能力。人承载了人力资源的创造，是人力资源价值的载体，人力资源因人而存在。1999 年，中国会计学“人力资源会计理论与方法”专题研讨会上，普遍认为“人力资源不单是指人口，而指的是人创造价值的能力。他们是两个不同的概念。”在公司中，资源分为人力和物质两个方面的资源，随着知识经济的发展，人力资源在企业发展中的作用逐渐变大，要大于物质资源所能够带来的利益。企业的人力资源可以认为是在企业的生产经营过程中能够被企业控制的，为企业带来效益的，以人为单位的资产。7企业的人力资本是指承载在员工身上，为创造价值而使用的知识、技术、健康、经验及其他思维模式总和。20 世纪 30 年代，美国人 Walsh 在《人力资本观中》，指出企业的人力资本是承载在劳动者身上的知识、技术及其他可表现出来的有关，它能够推动经济的增长，人力资本指的是为企业可以创造出经济的资本。20 世纪 60 年代，舒尔茨明确指出，人力资本可以依附在劳动者身上，不只是知识、技术，能力等无形的存在也是人力资源的重要体现。李超群(2004)指出，所谓人力资本是由人所带来的知识、技术和其他要素等带来的所有价值的总和。8人力资源包括能够为企业带来经济利益的人力资本，在人力资本中，能够为企业带来未来经济利益的那部分才能够成为人力资本，否则，不成立。换句话说，人力资本仅限于能够创造价值的那部分人力资源。
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2.2 绩效评价的相关理论
在现代企业中，人们忙于自己的工作之中，从个人角度，职工需要了解自己所做事情的完成情况，以总结改进，改善自己的工作方法，提高办事效率，争取做到事半功倍，能够把更多时间用在有价值的事情上面。从企业角度，人力资源管理者需要推动企业发展，在激烈的市场竞争中生存，因此，人力资源管理这需要对职工的工作等方面的情况进行了解和分析，以帮助他们更好地完成的工作，为公司带来出更明显的价值。然而这一切都需要我们对以往的工作进行相应的总结和分析，即进行绩效评价，下面介绍绩效评价的相关理论。绩效应该是成就和效率的意思。绩效可以分为企业绩效和个人绩效。对于现代的绩效来讲，绩效是指经过评价的公司工作行为、方式及其结果。19因此绩效不单单指绩效本身，还包括绩效评价的过程。仅仅说职工的工作行为及结果并不是我们所说的绩效，只有绩效经过评价后，才能称之为我们所说的绩效，绩效评价在绩效中是非常重要的环节。
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第 3 章 人力资源价值的计量.....25
3.1 人力资源价值在计量中的分类.....25
3.2 以工资为基础的人力资源价值计量.......26
3.3 人力资源价值计量与企业绩效的关系.............30
第 4 章 企业的人力资源价值绩效模式.........33
4.1 企业人力资源价值绩效模式研究的原则.........33
4.2 人力资源价值绩效模式研究.........33
4.2.1 我国纺织企业人力资源价值绩效考核现状..... 34
4.2.2 人力资源价值绩效模式研究思路......... 34
4.2.3 人力资源价值绩效模式中的绩效考评........... 35
4.3 人力资源价值绩效模式的优点和缺点.............37
4.3.1 优点....... 37
4.3.2 缺点....... 37
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第 5 章 某纺织企业的人力资源价值绩效研究.......38
5.1 某纺织公司的基本情况.......38
5.2 该纺织企业存在的问题.......39
5.3 人力资源价值绩效模式的应用分析.......39
第 5章 某纺织企业的人力资源价值绩效研究
为了进一步研究人力资源价值绩效模式，本文以某纺织企业为案例，将此模式运用在该纺织企业，进行计算和分析，同时对研究结果进行讨论。
5.1 某纺织公司的基本情况
该纺织企业是一家国有企业，总部设在北京，承担着签订国内和国际的大宗业务的订货和发货任务；生产工厂在廊坊，承担着生产的任务。产品有衬衫、牛仔裤、羽绒服等。在国际、国内形式复杂多变的形式下，管理层紧跟公司发展，在发展中求变革，在变革中求发展，使企业在市场的浪潮中稳步向前，并使公司走在国际前列。随着竞争的加剧，以及外需疲软，形势更加严峻。企业要想获得更好的发展，需要提高职工的能力和水平，加大产品的科技技术含量，并注重改善环境。然而归根结底最重要的是人才素质的提高，组织各方面才能发展。只有组织重视人力资源，使员工努力增强自身价值，才能最大化的提升企业发展成果。企业的组织架构如图 5.1.通过对该纺织公司的研究存在以下问题。第一，公司中绩效以计件工资为主，没有比较科学、综合性比较强的绩效考评方法。对于工人的工资薪酬，只是简单的基础工资加上计件工资，没有考虑公司的盈亏情况，这样工人会只是关注眼前利益，而不考虑公司发展的长远利益，也使工人工作没有积极性和与企业共发展的意识。第二，企业职工的人力资源价值没有得到有效的回报，企业只是支付了职工的基本工资部分，并未完全支付职工应得的企业盈利的利润，因此职工的收入会有所降低，也会降低职工工作的积极性和主动性，同时还会使职工的人力资源水平不能够得到相应的提高，制约公司的创新和发展。第三，因为在绩效和人力资源计量的问题，使管理水平和人力资源水平停滞不前，同时对企业的招聘也产生了不利影响，招不到高素质水平的人才，制约企业的发展和创新。通过对该纺织企业的人力资源价值进行计量，同时和绩效相联系，以使公司的绩效达到较好的水平，促进公司的全面快速发展。
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结论
随着科技的更新换代与进步以及知识在当今社会以及经济发展中的作用，公司是否拥有丰富的人力资源，这些人力资源能否不断的提高并创造出相应的价值，让公司能在日新月异的竞争中获得优势，是企业所需要的和关心的。因此对人力资源价值绩效的研究意义重大，本文研究有以下几个方面的优点。
第一，对人力资源价值计量方法进行了对比分析。这直观的看到人力资源价值计量方法的多样性、多选择性，只有选择适合自身企业、具有比较先进理论基础的计量方法，才能科学的计量出人力资源价值。分析了计量方法的优缺点，只有了解了他们的优点和缺点，才能在选择、运用、改进计量方法时目的明确，实践运用性更强。
第二，对人力资源价值和剩余价值的计量方式进行了优化。本文通过对人力资源价值计量方法进行分析比较，选择了具有先进理论基础的计量方法，在群体价值计量和个人价值计量均使用了以工资为基础的人力资源价值计量的方法，并结合劳动价值理论，引入 C-D 函数，为绩效的研究奠定了理论和数据的基础。
第三，使人力资源价值和绩效进行了结合研究。一方面，通过计量得出人力资源剩余价值，与绩效考核得出的奖金，进行比对分析，得出绩效奖金和人力资源价值存在的差距，并分析相应的原因。另一方面，将计量出的人力资源价值引入绩效考核中，成为绩效奖金的一部分，当然这要根据企业的实际情况。这两方面的操作，会引发职工的兴趣，提高他们工作的积极性以及主人翁意识，从而能够更好地发挥企业的人力资源价值，也能提高职工的人力资源价值，推动企业更好地发展，使企业激烈的竞争中获得成功。
第四，通过对纺织企业进行人力资源价值绩效的运用分析，验证了该模式具有一定的可操作性和实用性。通过该纺织企业的财务数据和人力资源数据的分析，人力资源价值绩效模式能够顺利的展开运用，从一方面讲验证了该方法从理论层面和实践层面具有一定的现实意义和实用性。
第五，本文的研究对我国绩效会计的发展提供重要的研究参考。通过对绩效评价的相关理论以及我国人力资源价值的计量和企业人力资源价值绩效模式的相关研究，比较全面的对我国的绩效会计发展现状及未来发展趋势进行总结和预测。同时结合纺织企业行业的人力资源价值绩效研究，发展了绩效会计在我国某一行业领域内研究的空白。
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参考文献（略）
