本文是一篇人力资源管理论文，人力资源是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
第一章 绪 论
一、研究背景和意义
人才资源是当前经济社会发展中最重要、最活跃的资源，尤其在应对国际经济形势，加快推进经济结构调整、产业转型升级的关键时期，今世界各国、各地区逐渐将人才这种特殊的资源，作为加快经济发展、科技进步的战略重点，使人才成为争夺的主要对象。无论是发达地区还是发展中地区，拥有各行业各领域的人才，尤其是高层次的人才，对提升自主创新能力、推进地区经济社会稳定发展具有特别重要的意义。2010 年 6 月初，中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》，在纲要的具体内容中明确指出“为更好的实施人才强国战略的总体要求，着眼于全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证”，将“人才强国”战略作为社会发展的重要目标，确立了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针，将落实人才发展规划作为“十三五”时期经济社会发展的主要任务。同时，纲要中又提出了“ 以围绕国家发展为战略目标，重点引进能够对突破关键技术、发展创新产业、带动可持续发展学科的技术指导者、优秀管理者、卓越的科学家，依托于国家重点项目、重点学科、实验室以及地方政府部门、大型国有企业、国有商业金融机构；建设各类高新技术产业园，用来引进海外人才来就业。”[1]《人才规划纲要》是我国第一个人才的中长期发展规划，是贯彻落实科学发展观、实施“人才强国”战略的一项重大指导性文件，对于加快经济发展方式转变、实现全面建设小康社会的奋斗目标具有重大的意义，是当前和今后一个时期全国各地人才工作的行动纲领。
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二、国内外相关研究概况
（一）国外相关研究概况
在西方国家的经济学当中，第一次对人力资源的经济价值进行探究的学者是经济学家法尔，他的方法是采用“现值收入”原则，即其未来净收入的现值等于单位人才的经济价值。在 19 世纪末 20 世纪初，有非常多的经济学家时对人力资源的经济价值，从各种角度进行过研究。德国的统计学家维特斯坦，从成本和收入的方面进行分析，认为把人才的生产成本和产生的收入两种方法统一起来就是人力资源的经济价值。从人力资源的资本存量研究的主要有 J·S·尼科尔森、A·巴罗尔等人；从人寿保险方面进行研究的主要有 M·H·达松、L·杜布林等人；从人口迁移角度研究的主要有 F·凯普和 R·麦尤·斯密等人；从战争损失角度开展研究的 S·吉芬、J·M 克拉克等。通过他们的研究成果，可以总结出几点：一是人力资源的价值是通过经济方面的价值体现的，二是经济发展的重要影响因素就是人力资源，三是计算人力资源在经济方面的价值是可以计算出来的，四是人的劳动能力的形成与维持，要从花费的成本与收入能力两个方面进行考虑。管理学鼻祖彼得·德鲁克在 1954 年出版的《管理的实践》中第一次提出了“人力资源”的概念，而且从公司企业的的角度全面而深刻地提出了人力资源在经济发展中的重要影响力。德鲁克在书中指出，看企业未来的竞争力的高低，应该从发展的微观角度，对企业的人力资源质量、数量与产出进行分析。由此，对人才的开发管理以及引进日益成为企业竞争的核心内容。[2]劳伦斯·S·克雷曼在他的著作《人力资源管理、获取竞争优势的工具》中，把人力资源管理实践与竞争优势相联系起来，论述如何利用人力资源的有效管理，来帮助企业获得持久性的竞争优势。企业如果想要获得竞争优势就必须要靠有效的人力资源管理活动：人力资源管理的高效率是通过“管理实践人力资源一员工为中心一经济组织为中心一提升竞争优势”的方式来直接提升企业的竞争优势。
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第二章 相关概念与基础理论
一、人才相关概念
“人才”是一个很中国本土化的概念。在中国，人才问题是一个恒古不变而又常新的话题，, 重视人才在中国已经有两千多年的历史传统了。在古汉语中，跟人才相关的词汇很多，“贤”、“能”、“才”、“人材”、“人才”都是人才的称谓。到了近代，才逐渐统一为“人才”。什么是人才？我国从古到今对人才的概念进行着不断的丰富和深化：著名学者王通讯在《用人之道》中说：“人才是指在特定社会条件下，能用其创造性劳动,对社会发展、人类进步做出很大贡献的人。”[4]叶忠海则说：“人才，是指那些在各种各样社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的专业技术和专业能力，能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和人类社会进步做出了特定贡献的人。”[5]王鹏在他的《用人之道》（1986 年）中提到：“人才，有脑力劳动者，还有体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要常识丰硕，本事高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。”刘圣恩在《人才学简明教程》（1987 年）中对人才这样阐述：“人才就是在必然的社会历史条件下在熟悉天下和革新世界的过程中进行创造性劳动的人 历史属性是人才构成的前置条件，任何一个人都是必然历史条件下、必然社会发展阶段上的人才，脱离社会、离开历史就无所谓人才。实践性是人才的根本，是主要的必要条件，人才是实践中的人才，脱离实践的人才是不存在的。创造性是人才的焦点，也是人才的最本质的属性，人才与非人才的区别就在于能不能进行创造性劳动。”[6]当今社会大众往往认为，对社会做出较大贡献的就是人才，人才可以分多种层次，只要有突出的才能，即使没有大专、本科以上的高学历，但有丰富的实践经验、有相当水平的管理能力、有娴熟高超的技术，都是人才。
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二、相关基础理论
1979 年的诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔（Theodore·W·Schultz），被誉为 “人力资本之父”。1960 年，在美国经济学年会上刊发的题为《人力资本投资》的演说中，详细的阐述了人力资本理论。其主旨内容和基础观点认为：将人的知识和能力看做是一种特殊的资本，这种资本是透过投资形成的；所谓“人力资本”主要是指人所拥有的知识、技能、经验和健康等，是相对于物质资本而存在的另外一种资本形态，其作用远远大于物力资本，是最重要的生产力。[10]1992 年的诺贝尔经济学奖得主加里·贝克尔，被公认为是当代经济领域中最有创见的学者之一。他被西方学界誉为“经济观点中人力资本投资革命”的创始著作《人力资本》中，贝克尔提出：通过人力资本投资形成的，用于增加人的资源、消费能力和影响未来的货币的投资，就是人力资本投资。[11]卢卡斯、罗默尔、斯宾塞等学者在 20 世纪 80 年代以后，都从不同角度进一步促进了人力资本理论，在“知识经济”为背景的条件下，“新经济增长理论”在西方国家崛起，“新增长理论”运用了数学分析方法，与舒尔茨采用的新古典统计分析法有所区别，成立了以人力资本为核心的经济增长模型，补充了 60 年代人力资本理论的一些不足之处。卢卡斯和罗默尔被称为是“新经济增长理论”的典范代表，他们以在生产中累积的资本来表达当时的知识水平，将科技进步内生化。西方人力资本研究有着悠久的历史背景，人力资本理论主要包含三部分：一是人力资本理论在经济学中处于的焦点位置；二是在经济增加中，人力资本投入与国民收益是成正比的，人力资本的影响要远远大于物质资本；三是人力资本的关键是提升人口质量，应当把人力资本再生产看做一种投资而不是一种损耗，并且，这种投资的经济效益远高于物质投资的经济效益。
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第三章 营口开发区人才引进情况的现状分析.......... 15
一、营口开发区人才需求状况..........15
（一）全区用人单位情况..........15
（二）2015 年度人才需求情况..........16
1、按人才需求层次的行业划分..........16
2、按行业需求的岗位数量划分..........16
3、按人才需求的学历专业层次划分..........16
二、营口开发区人才引进..........17#p#分页标题#e#
（一）人才引进情况 ..........17
（二）人才队伍的建设情况..........18
1、搭建平台，不断的培育人才..........19
2、加大措施，注重软硬环境建设..........19
三、营口开发区人才引进情况存在的问题及原因分析.......... 20
（一）存在的问题..........20
1、人才分布不均..........20
2、人才总量不足，层次不高..........21
3、软环境建设乏力，吸引力不强 ..........21
4、人才资源开发的意识不强，缺少复合型人才.......... 21
（二）存在问题的原因分析..........22
1、政府对人才引进的体制机制不健全..........22
2、人才引进和服务水平不高..........22
3、对高层次人才引进缺乏有效的激励机制..........22
4、缺少信息化的人才引进和交流平台..........22
5、对人才的保障机制不完善 ..........23
第四章 加强人才引进的对策建议..........24
一、构建科学的人才引进政策体系 ..........24
二、 创新完善人才引进机制..........26
第四章 加强人才引进的对策建议
通过对营口开发区人才引进工作存在的问题进行的分析和研究，立足于地区实际情况，总结经验教训，充分认识当前的经济与社会形势，研究和吸收先进的理念，使本地人才引进和管理的工作更加科学、合理。本章从开发区政府加强宏观管理的角度，提出包括构建科学的人才引进政策体系、持续创新有效的人才引进机制和创造优质的人才引进环境等三个方面的建议，对营口开发区政府人才引进的科学决策和顺利实施、实现“人才强区”战略目标提供建议和参考。
一、构建科学的人才引进政策体系
营口开发区作为县级政府，在制定人才引进政策时，首先必须坚持以正确的政治理论为指导，还要坚持结合地方实际听取民意，以科学的理论和系统的方法为工具，不断提高政策协调性、科学性，制定符合本地实际的政策。正确的政治理论直接关系到地方政府人才引进政策的指导思想、框架结构和范畴体系。因此，树立正确的人才观、正确的选人用人导向，在社会上形成惜才爱才的良好风气，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，直接关系地区科学发展和经济发展的大局。在革命年代，毛泽东同志就曾提出过：“决定一切的不仅是要有干部，还要有数量足够的优秀的科学技术专家。”党的十一届三中全会以后，邓小平同志也提出了“打破常规选拔人才、大胆使用人才”等重要思想。中央政治局委员、中央组织部部长赵乐际同志，在中共中央人才工作协调小组第十四次会议上强调指出，要深入学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要指示，适应地区发展、创新驱动发展、 “走出去”等重大战略，要把中央的“人才强国战略”渗透到人才引进政策的全过程中去，实行更开放、更积极有效的政策，努力建设一支规模宏大的创新型人才队伍。针对营口开发区一些单位和部门常常存在求稳怕乱、论资排辈、迁就照顾等不良用人习惯，改变错误的用人导向，需要开发区在紧密结合中央有关精神同时，做到如下几个方面：一要有爱才之心，做到知人善任；二要有用人之能，做到扬长避短、各尽其用；三要杜绝不识人、乱用人、用错人的现象发生；四要在德才兼备的前提下，破除各种条框，以开阔的眼光，选人用人，让想干事、能干事、会干事的人拥有展示的舞台。通过创新人才引进、激励机制等，不断强化干部和人才队伍建设。同时，应该加大在人才培育和发展环境等方面的营造和投入，尽量避免区域问不必要的内部竞争，减少对公共资源造成的浪费。
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结 论
本文首先介绍了人才、人才流动等概念以及相关的基础理论研究内容，引进政策相关的人力资源、公共政策等理论，通过规范研究与实证研究的方法，在借鉴国内外学者的相关研究成果的基础上，对营口开发区人才引进与管理存在的问题及原因分析，并提出了加强人才引进与管理的对策建议，本文的研究表明营口开发区人才引进机制中仍可能存在着人才结构分布不均、人才总量不足、层次不高、人才引入政策不健全及人才开发意识不强等方面问题，这些问题都制约着营口开发区人才的开发与引进工作。中央实施人才强国战略的重要途径之一就是引进人才，尤其是高层次人才，各级地方政府也相继出台了吸引人才的公共政策，如何开发和使用好人力资源对地方的发展至关重要。本文以营口开发区人才引进机制与管理方面的问题、原因、对策建议为实例进行研究，从理论探索、实证研究和对策分析三个方面进行研究。对营口开发区人才引进机制问题的原因进行了全面的剖析，旨在“找出问题，解决问题”，结合人力资本的特点，提出完善诸如营口开发区等地方政府人才引进机制的建议与对策：一是在加强政府的宏观调控职能方面，要树立正确的用人导向，坚持科学的人才发展理论依据，并提高宏观调控的协调稳定性；二是合理规划人才引进与培养政策，主要是通过增加人才引进渠道、引进类型多样化、健全引进机制和人才培养规划等角度进行论述；三是通过提高薪酬待遇、创造成才机遇、满足精神需求三个途径，加强人才管理的激励机制；最后是完善人才引进的服务与保障体系，主要是完善服务体系、提供优质生活环境以及建立稳定的人才交流机制。本文的研究成果是：通过理清人才、人才流动等概念，总结相关基础理论，借鉴国内外公共政策理论和营口开发区地方政府人才引进实践的经验与不足，基于公共政策分析的角度，分析比对营口开发区人才引进政策的管理存在的问题和原因的分析，发现当前地方政府在决策引进人才政策时所存在的共性问题，最后提出结合地方实际、人才需求状况的人才引进政策制定与评估体系，为政府制定相关政策提供理论依据和现实工具。营口开发区要不断提高人才政策的研究与管理水平，充分汲取国内外先进地区经验，不断加大人才的服务体系建设，吸引更多的人才到开发区就业、创业，助力打造真正的国际化水平城市。
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参考文献（略）
