论知识经济时代我国企业人力资源开发

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 知识经济的兴起，将使我们的社会生产方式、思维方式、生活方式以及管 理观念、管理方式带来巨大而深刻的变化。那么，知识经济将给人力资源开发带 来什么影响和启迪呢?本文拟就知识经济时代对人才的要求，以及我国在企业人 力资源开发方面面临的挑战和应采取的对策，进行初步的探讨。

一、知识经济时代企业人力资源开发的重要意义和特点

企业的人力资源开发与利用，可以说是企业与生俱来的话题，并不是今天 才有的。然而，随着知识经济时代的到来，却对这一历史命题赋予新的时代内涵 和要求。如何认清这种新的变化呢?首先，需要对企业人力资源开发的含义有 一个基本的认识，然后，依据新的历史条件进一步分析其特点及意义。 广义的企业人力资源开发，一般是指一切有利于提高企业员工的知识、技能， 诱导、激励其发挥积极性和创造力，并以满足员工个人和社会双向需要为目标的 相关活动及管理机制。狭义的企业人力资源开发，则指结合企业发展战略和要求， 通过人才引进、培训、合理配置等手段，提高员工素质以提高企业绩效的过程。 它包括人才引进、培训、配置及潜力开发、人才储备五个层次。由此可见，无论 是广义还是狭义的企业人力资源开发，都突出强调通过提高企业员工的素质和优 化人力资源的配置，激发人的创造力或创新精神，谋求个人和企业的发展。 那么，知识经济时代企业人力资源开发具有哪些意义和特点呢?下面略作分 析：

(一)知识经济时代企业人力资源开发的重要意义

在生产力的诸要素当中，劳动者是主体因素和决定性因素，这是早已被马 克思确证的经济学原理，也是不争的事实。但是，需要正视的是，知识经济的出 现，大大提升了人力资源开发在整个经济资源开发中的地位和作用，并使这种开 发具有更深广的社会意义。

l、它使人力资源开发尤其是高质量的人力资源开发成为最重要的资源开发。

众所周知，传统的工业经济以物质投入为基础，能源、原材料等生产要素在 经济活动中的作用较为突出，由于物质资源是稀缺的，按照经济学的“稀缺原理”， 对物质资源的开发和利用往往成为经济增长的主题。而知识经济以智力资源为首 要依托，知识、智力、无形资本等生产要素的投入在企业经济发展中起最关键的 作用，因而对富含在人力资源中的高质量的智力资源的开发，将成为所有资源开 发中最重要的资源开发。如果说，早在农业经济、工业经济时代，一些物质资源 相对贫乏的国家，已经意识到要立足于国情，将资源开发的战略重点设定于人力 资源开发，走的是“教育立国，人才为本”之路的话，那么，到了知识经济时代， 抢占人力资源开发特别是智力资源开发的“制高点”，更成为各国经济竞争中的 一大景观。

2、它使人力资源开发成为经济发展中一个决定性因素。

正如一些经济学家指出，工业经济符合“收益递减”原理，即在这种经济形 态中，按照经济“增长函数”的要求，资本和劳动力的投入，必须按比例进行， 如果某种要素，比如物质资本投入过多，就会造成“收益递减”；但是在知识经 济条件下，则相反，持续增加对知识的投入，会造成“收益递增”。经济学原理 出现的这种新变化告诉我们，要使经济发展过程中的收益持续增长，无疑要大大 增加适用知识的储备和投入，而要达到这个目的，又取决于对人力资源的开发以 及开发的程度。因此，人力资源开发作为经济发展决定性因素的功能，在知识经 济时代日趋明显。从美国近几年经济发展的事实中，我们可以作出相应的判断。 美国进入20世纪90年代以来接连7年都出现了“一高两低”的现象，即高增长率与低 通胀、低失业率共有的局面。过去认为2％～2．5％是其增长速度的极限，可是在1996 年—1997年，平均增长率为4％，而通胀保持1．4％的水平，失业率一直低于5％。 这一独特的经济现象，正是美国20世纪90年代以来把科学技术这个智力因素的开发与 利用，作为经济增长中的决定性因素的结果。邓小平同志曾经指出：同样数量的 劳动力，在同样的劳动时间内，可以生产出比过去高几十倍几百倍的产品，社会 生产力有这样巨大的发展，劳动生产率有这样巨大的提高，靠的是什么?最主要 的是靠科学的力量，技术的力量。他充分肯定了科学技术的作用，也就是肯定了 作为科学技术的载体的人力资源的支撑作用。这是非常深刻的见解。

3、它使人力资源开发更贴近发展第一生产力的目标。

我国和世界各国的实践证明，搞现代化建设不以经济建设为中心不行，以经 济建设为中心不依靠科学技术不行，依靠科学技术搞建设不抓人力资源开发，不 形成“尊重知识、尊重人才”的社会氛围不行。因为国家经济的振兴要靠科技， 而第一生产力——科技的发展要靠人才。从世界范围看，各国的竞争说到底是综合 国力的竞争，这种竞争又越发表现为科技和人才的竞争。不仅如此，面对知识经 济时代的挑战，倘若我们不凭借强有力的政策、措施、制度和观念变革来抓好企 业人力资源开发，大大促进第一生产力的发展，在国际竞争中落败以至“落后挨 打”，是不可避免的。因此，要做好迎接知识经济的准备，就要紧紧围绕发展第 一生产力的目标来进行企业人力资源的开发，以发展带开发，以开发促发展，由 此缩小同先进企业、发达国家的“知识差距”、“科技人才差距”、“创新能力差 距”。总之，只有目标对头、措施得力、抓住机遇，才能够为高速优效地发展第 一生产力提供坚实的、雄厚的人力资源基础，并有助于形成“科技兴国”、“科技 兴企”和人力资源开发的双向互动良性机制。 (二)知识经济时代企业人力资源开发的几个特点 l、需要企业突出培养富有创造性的人才。

人才与人力资本是知识经济中的第一资源，只有富有创造思维的人们才能 有所成就。创新是一个国家或民族的经济可持续发展的基石。在当代，谁拥有持 续创新能力和高素质的、丰富的人力资源，谁就储备着发展知识经济的巨大潜力， 把握着率先发展的机遇。因此，知识经济时代的竞争，说到底是国民创造力的竞 争。是创造性人才的创造速度和创造效率的竞争。因此，培养高级人才，特别是 培养具有创新能力的人才，培养同知识经济要求相适应的数以百亿计的高素质的 劳动者和数以千万计的专门人才，对于发挥一个国家巨大的人力资源的优势是非 常需要的。

2、需要企业注重开发高层次复合型人才。

所谓复合型人才，主要指知识结构合理、综合能力较强的“通才”。联合国 组织和一些发达国家对高科技产业的研究者、决策者、管理者的知识结构，提出 这样的要求：①懂高等数学；②在高科技产业某一领域至少有5年的实践；③有 计算机基础知识；④掌握现代管理方法(如应用系统分析、矩阵管理法)；⑤懂 外语；⑥具备社会科学知识(特别是法律、经济、本国历史和科学史等)。这套 标准，当然是为开发复合型人才“量身订做”的。可见，在知识经济时代，科技 和社会的飞速发展要求人才必须掌握现代科技的最新成果，必须是“基础厚、口 径宽、能力强、素质高”的复合型人才。这就要求企业人力资源开发的目标必须 由单一专业型向复合型转变，注重提高人才的多种适应能力。

3、需要企业努力开发国际化、开发型人才。 知识化和全球化是知识经济时代的两大特征。在全球化进程中生长的知识 经济，资本、技术、人才的流动加快，企业参与国际竞争的风险增大，要在国际 竞争中获益，要求企业抓紧开发懂国际规范、精跨国经营的各类英才。这类人才 要具有全球经济战略眼光，要能够在全国、全球范围内低成本合理地配置资源， 要长于同不同国籍、不同规模、不同行业的公司交流与合作，要善于把握知识生 产、传播、扩散、创新的国际潮流。建立适应此种要求的人才队伍，是在国际竞 争中立于不败之地的根本保证。

4、需要企业着力开发素质全面的人才。 首先，知识经济不仅是法制经济，也是道德经济，因而对企业人才的要求， 除了应当具有扎实的科学文化知识和较强的能力外，更要有全面的、优良的道德 品质。只有这样，人才方能适应急剧变化的知识经济时代的需要。 其次，企业必须重视人的潜能和综合素质的提高，着力培养企业员工积极 地、灵活地适应时代和社会变化的能力，尤其要有良好的心理素质，具备解决多 种冲突和协商对话的技巧，具有果断的决策能力，真正成为全面发展的和经得起 市场经济严格筛选的新型人才。 再次，企业要提高有关人员信息运用能力。今天，知识和信息已经成为科 技进步和经济社会发展的关键资源和战略资源。不提高信息运用能力，对信息资 源的开发利用就无从谈起。

二、我国人力资源开发的现状及企业存在的相关问题

企业的人力资源开发不能超越本国政治、经济、文化背景和自然、环境条 件。因此，探讨知识经济条件下我国企业人力资源开发问题，首先要对我国人力 资源开发的现状有一个基本的认识，才能有针对性地促进这项工作的发展。 (一)我国人力资源开发的现状 在我国社会主义建设实践中，特别是改革开放以来，我国的教育事业不断 地发展，劳动力的素质不断地提高，涌现了千千万万适应于经济建设和科技发展 的人才。但是我国还是一个经济不富裕的国家，人们普遍受教育程度与发达国家 相比还较落后，再加上长期受计划经济的影响，我国在人力资源开发方面还存在 观念、制度和方法等不足与缺陷。概括起来我国在人力资源开发方面的现实状况 大致如下：

1、劳动力资源丰富，但整体素质偏低。

(1)劳动力总量状况。我国劳动力资源在世界排名第一。据统计，到1996 年底，全国劳动力资源数量己突破8．4亿，且以年均0．08亿人的速度增加，新 增劳动力造成就业压力很大。

表—1 我国劳动力状况 劳动力单位：

百万 年份总劳动力年增加数增长率% 1953210.46 1954215.985.522.62 1958251.8617.917.66 1963262.755.252.04 1970338.2912.583.86 1977391.056.041.57 1983458.6513.553.05 1990567.8319.523.56 1995637.1613.432.15 (2)劳动力受教育程度。全国国民文化程度平均受教育水平为5．5年。文盲 和半文盲人数较多，1990年全国人口普查时为1．8亿文盲半文盲，1997年为1．4 亿。劳动力的平均受教育程度低下，说明人力资源开发严重不足。

表—2 各种教育水平劳动力占总劳动力的比重 单位：% 年份大学中学小学文盲 19811.3037.4414.8646.41 19842.2146.2112.8938.69 19862.2950.9113.4433.36 19882.5352.5615.8729.04 19903.0448.4223.2925.25 19934.0447.2727.9820.71 19954.9649.8526.8318.36 尽管目前中国的人力资源开发水平还比较低下，但从表2中可以看出，改革 开放以来，中国人力资源开发水平的进步也是十分明显的，主要表现在：文盲劳 动力所占比重显著下降，从1981年占劳动力的46．41％稳步下降到1995年占总 劳动力的18．36％。受过教育的劳动力所占比重显著增加，其中，大学水平劳动 力在总劳动力中所占比重由1981年的1．3％上升到1995年的4．96％；中学水平劳 动力在总劳动力中所占比重由1981年的37．44％上升到1995年的49．85％；小学 水平劳动力在总劳动力中所占比重由1981年的14．86%上升到1995年的26．83％。 但是，从表2也可以看出，中学水平劳动力在总劳动力中所占比重在1988 年达到最大，而1988一1993年却逐年有所下降，下降了近5．3个百分点，这种 下降不能完全由同期大学水平劳动力在总劳动力中所占比重的上升来解释，因为 同期大学水平劳动力所占比重只上升1．5个百分点左右。中学水平劳动力的比重 在1995年以后才又开始上升，这说明中学教育没有得到一贯的重视，中学教育 出现阶段性的下滑。在发达国家大学教育已经得到比较普及的情况下，我国的中 学教育不仅没有得到普及，而且依然处于徘徊状态，这对我国经济的长期增长将 产生不利的影响。 受教育程度的人数在人口中的比重，它可以衡量一个国家的人力资源开发水 平。

表3所示为世界上主要国家的受各种教育程度的人口在总人数中的比重。 表—3 受各种教育程度的人数在总人口中的比重(25岁以上) 国家年份人口(25岁以上)大学(%)中学(%)小学(%) 文盲(%) 中国19951211212.135.638.423.9 美国19901588745.244.49.11.2 日本1990804921.244.534.3 加拿大1991174721.462.015.71.0 印度1981280602.513.711.372.5 印度尼西亚198058440.89.648.441.1 韩国1990234113.453.921.711.0 由表—3可以看出，1990年，美国25岁以上人口中获得大学教育的人数所占 比重为45．2％，大大高出中国的相应比重。从大学程度人口所占比重这个指标的 情况来看，中国基本上低于世界上所有的主要国家，包括发达国家、发展中国家 和转型国家，只比印度尼西亚的情况稍好一点，比印度的水平还低，远远落后于 美国、日本、加拿大、韩国等国的水平。同时，中国文盲所占比重远高于欧、美、 日等发达国家的比重。

2、教育投资不足，高素质人才缺乏。

(1)教育支出状况。中国各年教育经费支出及其增长速度，教育占国内生产 总值以及财政收入的百分比如表4所示。由表—4可以看出，我国教育经费支出 增长速度是比较快的，但教育经费在GDP中的比重偏低，一般都在2%左右。

进入二十世纪90年代以来，我国教育经费在国内生产总值中的比重持续下降，由1990 年的2．49％下降到1995年的2．05％，而同期的固定资产投资率(固定资产投资占 GDP的百分比)则为：1990年，24．4％；1991年，25．9%；1992年，30.3％； 1993年，37．7％；1994年，36．4％；1995年，34．2％。 固定资金投资率差不多是一个不断上升的趋势。这种重视物质资本投入、轻视人力资本投入的结果，将不可避免地会影响今后的人力资本形成，从而进一步影响中国未来的经济增长。我国同国外的一些主要国家相比，无论是人力资源开发水平还是对教育的重视程度都存在 一定的差距。

表—4 我国教育经费支出状况单位：% 年份教育经遇增长速度教育经费/GDP教育经费/财政收入 19652.952.207.82 19701.921.254.16 1975-3.621.856.52 198022.532.539.84 198525.402.5311.31 199012.142.4915.75 199115.122.4616.90 199216.782.3317.85 199321.422.1817.36 199434.962.1919.52 199517.182.0519.13[HT][HJ1][BG)F] 公共教育经费支出与国民生产总值的比值可以衡量一个国家对教育和人力资源开发的重视程度。表5列出了世界主要国家的公共教育支出占国民生产总值的比重。

表—5 世界主要国家公共教育支出占国民生产总值的比重 单位：% 国家198019851990199119921993 世界(平均)5.05.05.05.15.15.1 美国6.75.05.3 日本5.85.04.74.7 德国4.74.54.04.1 法国5.05.85.45.85.75.8 印度2.83.44.03.83.7 马来西亚6.06.65.45.65.55.1 韩国3.74.53.54.04.2 中国2.352.352.492.462.332.18 可以从公共教育支出与国民生产总值之比这一指标的情况来看，中国不仅低 于欧美等发达国家，同时，也低于一些发展中国家。世界上大多数国家的公共教 育经费开支占国民生产总值的比重都为5％左右，而中国教育支出占国民生产总 值的比重不到世界平均水平的一半，甚至低于经济发展水平比中国还低的印度。 由于中国公共教育经费占国内生产总值的比重低下，中国经济发展水平低， 人口多，因此，不仅受教育的相对人口比重小，而且分摊到每个受教育的学生的 经费也低。据联合国教科文组织1991年的统计，中国教育公共支出约占全球的 1．04％，而负担的初等、中等、高等三级正规教育学生却占全球的17．9％。按人 均教育经费计算，中国1991年人均为10．13美元，不足发展中国家平均水平42 美元的l／4，甚至仅相当于非洲国家平均水平30美元的l／3左右。因此，教育 经费不足将是相当一段时期内制约我国教育发展的一个突出问题，而由于教育经 费不足造成的人力资本投入不足也将是影响我国经济增长的一个长期问题。

(2)高素质人才状况。从世界范围看，每万人口在校大学生数：美国为600 人(1990年)，韩国300人(1992年)，而我国仅48人(1997年)；18至21岁 上大学的青年：美国占55％，韩国占15．8％，而我国占8．3％。相当于我国人口l／5 的美国每年大学招生250万人，而我国不到30万人。我国最缺的资源就是高素 质的人才资源。 我国每万名劳动者中具有初级以上职称的640人，人才资源密度为5．1％； 人员素质也很低，每万名专业技术人员中有大学文化程度的4199人。据测算， 到2000年，我国还缺少大专以上的人才2000万以上。最缺的是专门人才。到 2000年，法律人才缺口40万人，而普通政法高校每年毕业仅l万人，加上成人 教育、职业培训，与社会需求相比仍是杯水车薪。 我国高素质人才不仅缺乏，而且人才结构不合理，表现在老的即将大批退休， 而年青一代尚难以完全地接上班，造成青黄不接，中间断层。据调查，到2000 年，42％以上的正副教授和50%以上的研究员、高级工程师、高级经济师等将退 休；全国一百万高级职称人才45岁以下的仅占6．3％，35岁以下占1．1％。全国 高校1992年2万名教授中60岁的8000人，61岁以上的7000人，二者占78．4％。 到2000年，中科院系统研究员平均60岁，全国理工农医主要学科系列中高级职 称的专家90％将退休。也就是说，当知识经济浪潮滚滚而来之日，正是我国挑大 梁的高级人才退休高潮之时，这种状况不能不引起我们的担忧。同时，还要看到， 我国各学科带头人也呈老化状态。按最保守的标准，一个国家的学科带头人50 岁以下者应占60％以上，而我国744名学科带头人中，50岁以上的89．9％，其中 56岁以上的61．5％，51至55岁的28．4％，而50岁以下的只占10．1％，有造诣的 年轻科技人员严重不足。

(二)企业人力资源开发的存在问题

l、人力资源开发观念严重滞后于形势的发展。 在思想观念上，无论是领导还是职工，人力“资源”的观念还不是很强。 由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化， 而企业领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分企业领导干部(特 别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在职工方面，一些人缺 乏根据企业需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管绝大部分单位已实行 了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低” 的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当 普遍，这无疑是对人力资源的浪费。 此外，有些企业领导者对人力资源开发概念的理解存在片面性。将人力资源 开发仅仅看作职工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼， 致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训 方式也比较单调。例如，不少企业沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校 进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更 强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视 了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问 题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏 的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强 调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式 的创新。可见，如果在企业人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、 知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。普遍实行非标准化的“柔性生产”、 讲求知识向技术和产品转化效率的知识经济，在职业教育和培训的理念上，强调 的是“因材施教”，重视个人化培训，要求改革简单划一、无差别式的学习方式。 值得注意的是，德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而 进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的 改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训 教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业 内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很 好的作用。这对于我国更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。

2、人力资源开发投入低，效益差。 企业人力资源开发的投资严重不足且结构不合理，主要表现在：首先，据 最新统计，我国企业员工教育、培训支出占企业总产值的数量一直徘徊在1．8个 百分点左右，相当多的国企尚达不到这个指标。而同期日本、新加坡在此方面的 支出一直在3．5个百分点以上，差距是明显的。其次，我国人力资源开发方面的 投资主体只限于国家与企业，而员工个人支付的教育和培训费用则微不足道，这 必然使人力资源的开发程度限制在一个很低的水平上。这种情况无论对于员工本 人，还是对企业的长远发展都是不利的。再次，国企人力资源开发方面的投资结 构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于 企业现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软” 人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成中初等教育、职业教育严重不 足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低及投资结构的不合 理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得正视的。

3、企业人力资源的培训、教育、管理体制不合理，不适应现代企业人力资 源开发与管理的现实需要。 随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，大多数国有企业人力资源的 培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，不少企业仍限于对人力资 源实行传统管理，而不注重相关制度的创新。例如，在企业高层次人才引进方面， 目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式，这些方式当然是 需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善促进 企业资源开发的法律保障体系，在企业内外形成尊重知识、尊重人才、重视知识 创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的企业创新精神和社会风气。而这些 方面，仍然有许多不尽人意之处。

三、知识经济时代我国企业人力资源开发的若干对策

在知识经济时代，人力资源开发在企业全局中处于突出地位。形势要求我们 必须从我国企业的现状出发，采取切实可行的对策解决人力资源开发中的存在问 题。着眼于此，拟提出以下对策性思路。

(一)确立适应知识经济时代要求的企业人力资源开发观念 1、树立知识经济时代企业人力资源开发战略观念。 首先，要求各级领导转换思想，真正懂得提高人力资源素质的重要性，把 开发人力资源作为中国最基本的战略。中国人力资源数量丰富，而物质资源、资 金都相对缺乏，不论从长期角度看，还是从当前的发展角度看，中国都只能走开 发人力资源的道路，通过对“人”的强化利用来发展经济。人口众多并不意味着 必然落后，人口之所以成为一国经济发展的沉重包袱，根本原因在于人口素质低 下，因此，越是自然资源相对不足，越是要大力开发人力资源；越是建设资金紧 张，越是要强化人力资本投入。总之，充分开发和利用人力资源，应成为中国经 济协调发展的一项基本国策。

2、树立人力资源开发全面与管理的观念。

知识经济时代的知识生产和知识管理贯穿于企业活动的全过程，因而对知 识载体——人的管理，应树立一种全局的、全过程的、全员的全面管理观念。在这种 观念的指导下，企业全面人力资源开发与管理包括人事管理和劳动管理两部分。 其中，人事管理的职能是对企业全体人员的录用、调配、培训、考核、工资、福 利、奖惩、升迁等进行管理，它的任务是有计划地开发人才，提高职工队伍素质， 充分调动广大职工群众的积极性和创造性；劳动管理的职能是合理组织职工劳动 过程尤其是智力型劳动，主要内容是劳动组织、劳动定员和劳动定额，以及有关 劳动纪律、劳动保护等的组织与管理，它的任务是科学地组织劳动过程，不断提 高全员的知识生产率和劳动生产率。

3、树立终身学习的观念。

知识每5年更新一次。知识会折旧，人也会折旧。因此有人说，现在最重 要的任务是学习，“未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。” 教育的时空概念在扩展，由学校教育向社会教育发展，由职前教育向终生教育发 展。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生的过程，其目 的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。为了跟上社会进步及企业发展的 进程，我们的企业必须确立“终身教育”、“终身学习”的观念，注意将职前教育、 职业教育、继续教育有计划、有步骤地衔接起来，做好迎接知识经济挑战的准备。 例如，中外合作企业广州东南西环高速公路有限公司在开展员工在职培训 方面，探索了一条全方位、多层次再教育的新路子，是值得借鉴的。该公司营运 管理者清楚地意识到：企业要在激烈的市场竞争中保持竞争优势，最根本的方法 就是比对手学习得更快，成为一个学习型的组织。因此，该公司首先成立培训中 心，对全体员工进行有关部门培训意见征询活动。根据调查，分析了企业员工现 状、学习愿望后，公司建立起多层次的培训系统，分别开展新员工入职前培训、 转岗培训、管理人员培训、外语培训，同时还聘请专家教授讲课，组织员工参观、 学习全国先进企业管理、案例分析等。据统计，该公司员工培训经费1999年为 42．87万元，占员工工资总额4．7％，人平培训费用1180元／年；全年培训人员 3455人次，按学时计算工资进入企业成本共支出24．19万元，人平666元／年。 通过全方位、多层次、大力度的在职培训，使广州东南西环高速公路有限公司的 员工全面素质大大地提高，高速公路营运管理工作秩序规范化，精神面貌、服务 质量也有显著的变化。该公司于2000年1月正式通过了香港品质保证局IS09002 认证的高速公路营运管理企业，标志着该公司管理又上了一个新台阶。还被广州 市人民政府评为1997—1999年度文明单位；被广东省高速公路管理处评为规范单位。

(二)重视人力资源教育、培训的战略投资

21世纪实现教育优先比任何时期都重要。教育是知识经济的基础，知识经 济以知识为动力。教育和学习就成为名副其实的发动机。据对29个国家的调查 发现，经济增长的25％应归功于教育。根据舒尔茨的计算，工人文化水平提高1％， 社会生产率就会提高11％。可以说，知识经济是一种“教育经济”，抓住了教育 就抓住了知识竞争中的致胜根本。因此，笔者认为拓宽人力资源教育投资的渠道， 这是加快企业人力资源开发的重要一环。

1、坚持和完善国家财政拨款的投资主渠道。

国家对教育投资的总量不应低于中央和各级财政支出的3％一5％。具体可以 采取以下措施：一是试行征收教育税制度。按照中央关于教育投资的方针政策建 立起层层完备的教育税系，将成为教育经费的稳定来源。二是设立各级教育基金， 专门用于各级学校的校舍设备的正常维护或更新，填补公共费用缺口。教育基金 的主要来源包括从城市维护建设税中提取，从预算调节基金地方分成部分提取， 从城市公共设施配套费中提取等。三是提高非义务教育阶段学生学费和杂费标 准。适当提高非义务教育阶段学习学杂费标准，让家庭分担一定的教育经费。上 学交费，尤其是上大学要交费，是世界多数国家普遍采取的办法。从目前我国城 乡居民的储蓄情况看，担当一定的教育经费是完全可能的。

2、改革现有办学体制，动员社会力量办学。

鼓励各类经济实体、私营企业主、热心教育且有条件的社会各阶层人士投 资办教育，形成民办、民办公助、社会助学、定向教育培训办学等多样化的综合 社会力量办学体系，增加对教育的投资，弥补政府教育投资的不足。特别是要形 成我国企业职工培训制度和网络，增加在职培训的投资，建议按企业职工工资总 额的2．5％一5％的幅度提取教育经费，开辟企业教育筹资投资渠道。

3、大力发展教育产业。

通过大力发展高校科技开发创汇和增加校办产业创收，增强学校自身内部 的造血功能，增加学校本身自我投资的能力，使学校本身也成为教育投资的主体 之一。高校拥有大量高级技术人才和尖端设备，完全可以部分面向社会提供科技 服务或开发科研成果创作。校办产业作为校园内的一种“特殊”企业，更应该充 分利用各种有利条件(例如税收息率低，国家原材料价格优惠，高校的高科技人 才和先进的科研成果应用等)，扩大投资，扩大规模，注重提高经济效益，增强 市场竞争力，从而增加收入，投资教育。 4、积极利用外资推动企业教育培训事业的发展。

逐步开放教育特别是高等教育领域，合理和适度地利用外资。自改革开放 以来，原国家教委积极、谨慎地接受境外友好机构、个人、港澳台同胞对我国捐 款、赠款，共计数亿美元。与此同时，在国家计委、财政部的大力支持下，先后 使用世界银行贷款14亿多美元。这些外资的引入，对于弥补教育投资不足起了 一定作用。今后，我们可以将这种方法移植过来，加大引进外资的力度发展企业 职前、职业和继续教育。

(三)强化企业人力资源开发和管理的机制 1、建立合理有效的企业内部激励机制。 美国学者曾经做过调查，人在一般情况下，只能发挥自己能力的20％—30％， 而在充分激励的情况下，人的潜力发挥程度可达到80％—90％。激发人力主体的 内在行为动机，充分调动其积极性、主动性、创造性，就能使人力资源不断增值。 因此，在企业组织结构、人员规模和培训体系既定的条件下，能否建立一套合适 的企业内部激励机制，往往就成为决定职工个人积极性和企业整体效益的前提。 笔者认为必须建立和完善以下的激励机制：

(1)变福利型激励为效益型激励。受传统经济体制的惯性影响，时至今日， 人们仍然习惯于把激励措施定位于平均主义的福利性分配。在工业经济时代，企 业主要实行“岗位工资制”。在知识经济时代，要向“业绩付酬制”过渡。后者 与效益挂钩。我们要审时度势，一定要把握住激励机制的效益型原则。激励机制 不是平均主义，不是“大锅饭”的补充，它是企业自主地根据市场竞争和本企业 实际制定的提高职工工作绩效，增强企业凝聚力和竞争力的鼓励性制度和规定。 衡量一种激励机制是否合理有效的重要标准，就是看它是否获取了较高的经济效 益。

(2)变单一的激励形式为多种激励机制。开发企业人力资源，应因时而变建 立多种合理而有效的激励机制。主要有：①目标激励。在企业中，领导者、管理 者、作业者这三部分人，虽然各有不同的具体工作和目标，但分工不能分割，必 须将这种分工结合起来，形成统一的整体，制定各个时期的共同目标。这个共同 目标的设置，使得国家利益、企业利益和职工利益相一致，可以起到鼓舞人心的 作用。②管理激励。即企业职工通过民主管理，参与企业重大的经营决策，以及 与之相关的企业管理和领导作风的改善，形成一个质量比较高的工作、生活环境， 这一环境将激励职工勤奋工作。③人群关系激励。人际关系协调的环境，有利于 提高激励水平。这是因为：人们追求目标的强烈愿望，只有在良好的人际关系环 境中才能实现，而且工作成果的大小也取决于集体的协作情况。④竞争激励。在 市场经济条件下，人们竞争意识日益增强，竞争既是外在的压力，又是内在的动 力，可以激发人们一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为。

2、建立科学的绩效评估系统。

建立绩效评估机制的目的是用一定的标准去规范企业自身、企业内部各部 门以及个人的行为，并按此标准对企业、部门和个人的绩效作出评估，评估结果 应作为员工提薪、晋升、奖励、变换岗位等的依据；只有竞争才能产生动力。在 企业内部也应建立公平竞争机制，让劳动者竞争上岗，以此推动企业内部劳动力 的流动。劳动者之间的竞争应在公平的原则下进行，因此，一切岗位均应实行放 开原则，根据每一岗位对技能的要求，选择上岗人员。岗位竞争也非一次性的， 随着企业生产技术的进步、产品结构的调整、人员素质的变化，应对各岗位人员 作出调整，使在岗人员处于最佳组合状态；按劳动贡献的大小分配劳动报酬，并 拉开档次，使从事复杂劳动的员工得到较高的收入，使素质差的从事简单劳动的 员工只能得到较低收入。有了分配上的差距，才能从物质利益方面激励员工提高 技艺、钻研业务，并以此为契机完善激励机制。当然，除上述机制外，企业还应 建立旨在引导企业员工提高素质并更快更好成长的约束机制。事实表明，能否建 立好绩效评估、竞争、分配、激励与约束五大机制，是衡量一个企业人力资源开 发能否成功的关键。绩效评估和竞争机制的建立有利于激活企业人力资源，分配 和激励机制的建立有利于增强企业人力资源发展的动力，而约束机制的建立能够 保持与维护企业人力资源的继续发展。

3、培育有创新机制的企业人力资源开发体系。

知识经济以高新技术为先导，高新技术须以具有高素质的人力资源为依托， 高素质的人力资源(人才)是知识经济的主要载体；同时，知识经济得以充分发 展的灵魂是创新，所以笔者认为，为适应知识经济的发展，必须建立具有创新机 能的人力资源开发体系。 (1)强化培育创新人才的机制。知识经济时代，科学技术的发展以惊人的速 度向前发展，科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。未来学家们认为， 工业生产技术知识的半衰期缩短到10年，电子和科技知识的半衰期不超过5年， 人类知识总量5—7年翻一番。科技的发展使产品的更新换代加快，如计算机每 半年就更新一次。企业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去，不 断生产出适应现代生产节奏的产品，才能在激烈的市场竞争中处于主导地位，免 遭被淘汰的厄运。北大方正迅速崛起、壮大为我国信息产业的一个巨人的原因之 一，是它能不断起用新人和新技术，适应市场的变化，不断开发出适销对路的新 产品。

所以，我们当务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中，确立培养创新 的人才的机制是关键。为此，企业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜，适应 科研工作的特点，给科研人员更多的自由空间，在工作方式、作息制度、活动范 围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要 进行客观的评价，并充分运用激励手段，对那些有突出贡献的科技人员，要尽可 能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这 一方式，将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新，为企业增加效益的人员， 用科学的办法把他们的知识转化为资本，从而使他们的贡献与企业的发展紧密联 系起来，激励他们更好地工作。要改变过去那种科研机构与企业、生产相脱节的 体制，实现科研机构的企业化，让科研人员走上市场，大力创新，为经济建设和 企业的发展服务。

(2)切实形成积极鼓励和支持创新的保障机制。美国硅谷成功的秘诀是“失 败了没关系，要奖赏甘冒风险的人，而不是惩罚那些冒风险而遭到失败的人”。 硅谷的原则是，让创意不断完善，学会容忍创造性的混乱，做你自己的最激烈的 竞争者。

过去，我们的企业在支持创新、表彰先进的同时，忽略了一个很重要的方面， 即保护失败者做得很不够。许多科学研究人员失败后，受到横加指责，冷眼看待， 无法再搞下去。这是非常错误和有害的。科学研究，知识创新，都是探索性、创 造性的劳动，出现失误、失败是正常的，不可避免的。正常的科学研究，成功率 仅占10％，失败占90％。失败者付出的辛劳不比成功者少。失败也是成绩。毛泽东同志 说：“失败是成功之母。”没有前人的失败就没有后人成功，至少它探清了那样 做不行，下一次应该如何做。

借鉴硅谷成功经验，笔者认为：一要制定允许失败保护失败者的政策。创新、 改革、发明、创造都是向旧体制、旧观念、旧思想的挑战，必有风险。不仅会遇 到自然力的报复，而且还会遇到习惯势力、各种舆论的打击、中伤。枪打出头鸟。 所以，要贯彻允许失败保护失败者的政策原则。对失败者要理解、体贴、爱护， 满腔热忱地帮助总结经验教训，解决存在问题，鼓励支持继续干下去，直至成功。 二要探索建立切实可行的风险机制。新技术、新产品的开发、应用，其失败的风 险往往比成功的机遇要大得多。尤其是在初期由于不确立因素很大，失败的风险 增加。我们的领导要正确对待失败，要有敢冒失败的风险，我们提倡甘冒风险是 在周密计划、审慎思考、科学论证的基础上的甘冒风险。因此政府应探索建立切 实可行的风险机制，为企业科研开发人员创造大胆探索、勇于创新的良好环境。 例如建立高科技发展基金或高科技风险基金来加快重点项目、重点成果的推进， 减少风险影响；设立高科技项目专家咨询委员会，就避免重复立项、重复投资和 进行发展规划、重大项目、重大政策论证等，向政府部门提供决策依据。

(3)创造一种和谐的、开发性的企业工作环境和人际关系。在知识经济时代， 人们所从事的劳动是创造性的劳动，这就要求我们要为之创造一种充分信任的宽 松的工作环境，激励人去创造、去超越、去竞争，而且这种竞争是一种良性的竞 争，开放式的竞争。竞争的目的是为了企业和社会的发展，也是为所有人的发展 提供更好的条件。同时，知识经济时代知识网络的增加改变了创新的过程，传统 的创新的线性模式己被立体作用的创新模式所代替。因此，我们要把着眼点放在 全体企业员工的身上，建设具有高度凝聚力和激励力的企业文化，培养他们的主 人翁意识，使人人奋发向上、投入到竞争的行列之中，为企业的发展贡献力量。 要使员工养成良好的职业道德，树立团结协作的精神。只有形成团队精神，以共 同的理念形成一股合力，才能实现共同的目标。

(4)以知识管理为契机，开发潜在的企业智力资源。所谓知识管理， 就是通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境， 从而激发员工自愿合作，并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，以达到更 高的目标和产生更好的效益。人类的知识可分为“有形知识”和“无形知识”， 无形知识是一种潜意识的知识，大量的无形知识包含着创新思维的萌芽，也可以 说是一笔潜在的智力资源。知识管理的功能之一，就是要通过有助于知识公开、 流动和共享的机制，使企业成员不仅有机会获得有形知识、显性知识，而且能够 获得无形知识，充分分享知识资源。因此就必须以知识管理为契机，努力开发现 有的和潜在的企业智力资源。具体做法可以采用企业内部网上信息交流、召开企 业商情分析研讨会、建立决策建议信箱等多种形式。 (5)建立和完善企业人才市场。通过市场实现人才资源的优化配置，由于 人才所具有的动态性、相对性的特点，在这个企业还称不上人才的人，到另外一 个企业还可能大有用武之地。要把适当的人才放在适当的企业和适当的岗位上， 不造成人才的虚置和浪费，就需要启动市场在人才资源配置中的导向功能。据有 关资料，从国内外发展状况来看，一般成熟的企业人才市场具有三个标志：一是 市场主体具有独立的择业权和用人权，通过竞争实行双向选择；二是企业人才市 场发挥主渠道作用，市场机制在人才资源配置中起基础性作用；三是政府加强宏 观管理，保持人才资源的合理分布，维护市场秩序，保证市场竞争的公平。用这 个标准来考察我国的人才市场，尚有差距。当务之急是进行企业制度创新，营造 市场主体，使企业有用人的自主权，职工有择业的自主权，再加上政府的宏观调 控，人才市场就可望日渐成熟和走向有序。 21世纪是以高科技为代表的知识经济世纪。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源管理和开发工作。