企业管理论文哪里有？本文基于CEO变更背景，将其继任来源和投资效率纳入同一研究框架，以期给予上市公司有效地改善投资效率提供一定的借鉴意义。
第1章 绪论
1.5创新点
第一，拓展了企业投资效率研究的新视角。以往对企业投资效率的相关研究大都集中在股权结构、现金流量水平、过度负债及企业外部环境等方面，虽然已有部分学者关注CEO的个人特质可能会对企业投资效率产生影响，但关于变更情境下CEO继任特征对投资效率影响的研究仍显不足。因此，本文通过探讨不同继任类型的CEO对企业投资效率的影响，进一步填补CEO继任特征对投资领域的空白，同时也丰富了有关投资效率的影响因素研究。
第二，明晰了外部继任高管影响企业投资效率的作用机理，并探讨高管团队稳定性是否发挥中介作用。提出了“CEO继任来源——高管团队稳定性——投资效率”的作用路径，有助于进一步厘清变更后不同选聘来源CEO对企业投资效率的影响机制。同时引入机构投资者持股和股权集中度做调节变量，有助于进一步明晰不同情境下CEO继任来源产生的差异化影响。
第3章 研究假设
3.1研究假设
3.1.1 CEO继任来源与投资效率
CEO的遴选涉及多元主体，是一项系统工程。依据委托代理理论，新任的外部CEO被职位带来的声望和高薪诱惑，可能会隐瞒其实际能力及与公司特点匹配程度等关键信息，导致董事会做出错误的选择决定，即在CEO选聘中，董事会和继任者之间存在信息不对称现象[127-128]。在这种情况下，董事会作为公司治理的核心治理机制，会通过“尽职”和“审慎”原则尽力解决与继任者间的信息不对称问题。具体行动上，董事会为在短时间内获得有关继任者能力的信息，倾向于提高监督力度，对他们进行调查和考核评估。若外部CEO的能力和特征与本企业不匹配或者低于董事会期望，则CEO继任者会面临短期内被解聘的风险[129-130]。
对外部继任者而言，短时间内被迫离职威胁暗示着CEO要面临较高的职业转移成本，一旦离任，将会造成报酬的损失，也会向外界传达其经营不当的负面信号，给未来的职业生涯蒙上巨大阴影[131]。迫于这一威胁，为了满足个人效用最大化及维护自身职位，新任CEO会存在追求“速胜”的决策意图，在投资决策过程中，注重获取企业短期投资回报，降低当前整体投资水平或增加短期投资，从而导致企业投资效率下降。另外，也有研究表明当继任者CEO来自外部时，将通过盈余进行过度投资，扩大公司规模，操纵公司绩效[132-135]。
第5章 实证分析
5.1描述性统计
本文的描述性统计分析结果如下表5-1所示。其中，相关变量主要包括投资效率、CEO继任来源、高管团队稳定性、股权集中度、机构投资者持股及其他控制变量。
由表中数据可知，投资效率（ABSINV）的最大值为1.019，最小值为0，均值为0.034，说明不同公司之间的投资效率相差较大，部分公司投资能力低下。高管团队稳定性（STMT）的平均数为0.846，最小值为0，中位数为0.889，最大值为1，这意味着不同上市公司间的高管团队稳定性差异较大，部分公司团队内部成员流失率较高。公司需重视领导班子的稳定性，积极调查团队成员频繁变动的原因，加强对企业员工的人文关怀，通过完善晋升通道或者采取相应激励措施降低高管成员的离职率。
股权集中度（OC）的最大值、最小值、平均值，分别为1、0、0.042，表明当前仍有一些公司股权较为集中，存在“一股独大”现状。机构投资者持股（INS）的平均值为0.220，最小值为0，最大值为1，也表明不同公司间机构投资者持股存在明显差异。现金持有水平（CASH）的最大值、最小值及平均值分别为0.892、-4.27、0.042，说明公司间的现金持有量差异大，部分公司现金流状况令人堪忧。
5.2相关性分析
对本文的各个变量进行Pearson系数检验，相关变量系数分析结果如表5-2所示。 由表5-2斯皮尔曼相关系数矩阵可知，CEO继任来源（CEO-NEW）与非效率投资（ABSINV）之间的相关系数为0.052，通过了1%水平的显著性检验。从而说明了外部CEO继任者与上市公司投资效率之间具有负向相关关系。CEO继任来源（CEO-NEW）对高管团队稳定性（STMT）影响的相关系数为-0.066，在1%水平上负向显著相关，初步验证了当发生CEO变更时，外部CEO继任对高管团队稳定性具有显著的负向影响。高管团队稳定性与投资效率之间相关系数为-0.039，通过了5%水平的显著性检验，初步验证了高管团队稳定性对公司投资效率的正向影响。表格中大多数变量间的相关系数绝对值在低于0.6，在合理范围内，这表明变量间不存在显著的强相关关系，从而验证本文变量的选取较为科学。
第6章 结论与展望
6.2管理启示
第一，在CEO选聘过程中，要坚持科学原则，优先注视内部，同时兼顾外部，合理选择聘任方式。可适当通过引进外部CEO来为企业注入新血液，焕发新活力。同时，也要避免盲目的聘任外部人员，过度依赖空降兵会使高管的晋升期望落空，挫伤现有组织管理人员工作积极性。因此，在日常经营活动中，企业要注重内部人才的培养晋升。一方面，可实行岗位轮岗制度，让管理人员熟悉知晓各部门的工作流程，多岗锻炼，可消除岗位误解，增长多方面经验；另一方面，设定完善的高管晋升机制，使人尽其才，各尽其能，提升管理人员的积极性，促使其发挥潜能实现企业价值。
第二，要建立切实有效的监督机制和绩效考核方法，确保变更后企业战略决策实施的科学性。尽管外部空降者可以突破企业原本的思维框架，激发企业创新，但在事前遴选过程中，由于遴选阶段信息搜集的有限性与考察不充分，容易导致变更后CEO为迫于离职威胁出现自利行为。为了避免新任CEO出现“水土不服”被迫离职或者自利行为。在继任前，董事会应尽职做好调研、信息搜集及筛选工作，挑选出与企业多维特征相符的继任者。在继任后，董事会则需要着力构建全面科学的评估机制，对继任者实行监督考核及信息升级。
第三，改善公司治理的结构，提升企业投资的高效性。领导者的个人特征决定企业投资决策的科学性，为避免CEO利用权力主观操纵企业投资决策，本文发现，控股股东和机构投资者可分别发挥内外部监督作用。所以，在实践中应改善当前企业中存在的“一股独大”现象，充分发挥控股股东对继任者的监督作用，同时机构投资者作为第三方独立力量，具备资金、信息及专业方面的资源优势，可有效弥补内部治理不足，发挥其优越性，提升投资效率。
参考文献（略）
