企业管理论文哪里有？本文以HC监狱企业作为研究对象，分析其人力资源管理的现状和企业人力资源管理战略层面、岗位层面和个人层面的三个层面进行分析管理需求，继而构建基于胜任力模型，并通过模型从人力资源规划、配置、培训、激励约束、薪酬和福利、绩效管理、晋升管理、劳动关系管理几个方面作出管理优化解决方案。
第一章 绪论
1.3 国内外研究现状
国外研究现状：笔者查阅相关外国文献和史料发现，早在16世纪，欧洲就开始出现有关于监狱劳动经济相关的理论出现。那时候欧洲一些地区如德国，英国，法国，荷兰等国家就已经有监狱劳动经济的雏形。18世纪中后期，英国在全世界范围内第一个实行了监狱劳动生产改造的制度，并起到了一定的政治效益和经济效益，看到这一模式制度可行之后，周边的国家也逐渐尝试通过让服刑人员进行监狱劳动来改造，既能实现对服刑人员的教育改造，也可以带来一定的社会生产和经济效益。当然了，随着两三个世纪的发展，监狱企业体制的改革在西方国家得到了成熟和完善，其特有的政治性质和商业性质相互存在互不冲突，比如今天的CCA，它是美国最大的私营监狱承包商，虽然是私营党员，肩负着一定的政府的政治性质在里面。可以看出在国外，监狱企业的发展是在监狱监管机构中分离出来的，转变职能来管理生产与经营这两方面，通常是让一委托公司作为生产监管组织。
总而言之，纵观我国监狱改革的当前进展，过去几年的改革情况因地而异。执行深度也不相同，各个省份以及市区的监狱系统在改革中也面临着各自不同的困难，有的由于历史沿革、有的由于监狱企业的经营原因、有的因为地区的经济发展情况。笔者是这个企业的人力资源管理工作者，同时也是一名MBA学生，因此想要将了解和学习的专门的学识，与在平常中遭遇的现实状况相结合，以及监狱企业人力资源的计划和管理，监狱企业制度改革的对策，对这些难题开展探究，总结出有益的文件。特别是在我所在监狱企业，在面临着监狱体制改革情况下的一些问题提出一定的建议，提供一定的帮助。人力资源监管活动对组织绩效的重要性是人力资源策略部署中最广泛被接纳的论理要点。在2003年，中国监狱企业制度改革确定了四个改革方向：“全额保障、监企分开、收支分开、规范运行”，在这之后又用好几年的时间进行了连续探索和发展，我国在此方面有了长足的进展。 但是，监狱仍然面临着我国境内资本方面的内外部问题，被认作一个独立的市场实体加入到经济这个市场中。怎样充足的利用系统的优势并克服自己的缺点，进行人力资源优化管理是监狱企业当前需要面对的课题。
第三章 HC监狱企业人力资源管理现状分析
3.1 HC监狱企业简介
HC监狱镇守在南方都市的中心要道上，属于特殊位置的特殊部门，其企业成立于1986年12月11日，认缴金额：3869.5万元，旗下主要有HC印刷有限公司和HC服装有限公司。
HC监狱企业始于广东省开始监狱体制改革，是省人民政府同意成立X省集团公司旗下一个子公司。监狱管理局通过划分生产、经营机构，明确不同机构的职能，创建了HC监狱企业公司。从工作内容上来看，该公司主要负责监狱的员工管理、服刑人员生产、企业经营等业务。据了解，该企业内部有一级法人X个，二级法人X个。HC监狱的主要作用是为服刑人员提供劳动改造的改造场所，监狱内部目前有X名警察，X名事业编员工、X名企业编员工，X名劳务派遣员工，X名服刑人员。
结合近年来的运营情况可知，HC监狱的运营原则始终是“客户第一，诚信至上”，经过多年的发现与改进，监狱的产业产品结构越来越完善，企业文化建设的创新力度越来越大，劳动人事工作日益强化，企业的管理水平也得到了切实的提升。自2006年起，HC监狱开始致力于体制的改革，企业与监狱的运行相互分离，运行方式也越来越规范。监狱和企业的运作分别是基于《监狱法》和市场的基本要求实现的，与此同时，集团还加强了对监狱的财政支持。
第五章 基于胜任力的HC企业人力资源管理方案制定
5.1 人力资源规划方案
作为集权程度较高的人力资源管理模式的特点，各方面监管力度在十八大以后一直在不断增强，不管是内部的监督和外部的监督都对监狱企业的监管起到了良好的监督作用。例如在各项事宜要通过会议形式进行展开讨论，增加权力行驶过程中的留痕，增加监狱董事会议的列席人员参会，以及每年审计的不断加强力度，都是很有效的将以往领导权力过于集中，缺乏有效监督的问题解决，但是随之而来的其实各项工作的负担增加。在近几年的发展中可以看到，当前的人力资源体系已经不足以完成当前工作的压力，员工紧缺的特征已日益呈现出来，一些关键岗位人员不足带给员工的负担在不断加剧，因此也会造成一些重要的工作被忽略。
在进行胜任力调查问卷中可以得到体现，例如，在谈及一些关键工作任务时，“台账要求大于跟进了解”提及次数达到22次之多，“近几年增加的台账要求较多”提及次数达到26次之多，但是这部分人既是实际操作者，同时也是监督者，同时也会因为任务繁重而忽视。
HC监狱企业的人力资源管理工作缺乏科学性和预见性，只是采用了传统模式，只有这个岗位上需要使用人了，才会从其他部门借用人员进行补充，经常处于一个被动的局面，另外合理规划监狱的人力资源，也没有应用企业的战略部署对人才进行合理规划，另外监狱和监狱企业目前使用了两套人力资源管理体系，监狱政治处负责对警察进行考核，监狱企业负责对事业编、企业合同制员工、劳务派遣员工进行考核，两套人力资源管理之间并没有进行交换意见，更谈不上针对这两套人力资源规划统一进行科学规划与部署。这种落后的管理模式不符合HC监狱企业的发展要求，阻碍了监狱企业的长远发展。
5.2 人力资源配置方案
人才资源是企业的第一资源，是“无尽资源”，怎样对人力资源的配置进行优化，使人力资源的作用得到充分的发挥，直接影响企业的生存和长期发展。企业相关岗位人员资源配置与选择需要保持适当的比例，并且判断的标准应当是是否可以促进企业利润最大化目标的实现。基于胜任力的人力资源配置需要解决任务就是招聘和选拔两个方面。
HC监狱企业目前招聘和选拔流程比较传统，在使用劳务派遣员工时过于依赖人才市场的招录机制，缺乏自身的人力资源规划、招聘计划、培养计划。招用事业编和企业编员工时主要考核以笔试和面试，其中笔试主要考察拟受聘人员对规章制度和法律法规的了解认识，面试也仅仅只是考核拟受聘人员对国家政治形势的了解认识，缺乏对专业知识、人际交往能力、人格特征等方面的考察，对拟受聘人员的了解无法立体、全面。针对目标岗位的胜任力要求，通过增加笔试内容、结构化面试、上机实操等式挑选人员素质能力进行测评，考核拟受聘人员的专业技能、人际交往能力和人格特征，通过这种方式检验人员综合能力素质。在选拔人员进行重点岗位任用时，要通过结构化面试法对应聘者的能力进行评估，根据其在以往工作中的表现对其能力水平进行判断，进而实现人力资源与岗位的高度匹配，同时对这些重点岗位人员进行定期考核，对考核不合格者要进行调岗。
结论
基于胜任力模型的人力资源管理研究是近几年来人力资源管理理论研究的热门，这项理论的出现提供了现代人力资源管理新的解决方案和应用。监狱企业随着不断深化改造和规范化建设，其暴露出人力资源管理短板日益明显，新成立的人力资源管理部门仍处于摸索期，但市场的冲击和竞争的加剧并不会给监狱企业发展预留时间，通过国内外实践证明，构建适合企业的胜任力模型并运用到企业人力资源管理中，能够提升企业的核心竞争力，优化管理，逐渐形成一套能够植根监狱企业发展的管理模式。
本文以HC监狱企业作为研究对象，分析其人力资源管理的现状和企业人力资源管理战略层面、岗位层面和个人层面的三个层面进行分析管理需求，继而构建基于胜任力模型，并通过模型从人力资源规划、配置、培训、激励约束、薪酬和福利、绩效管理、晋升管理、劳动关系管理几个方面作出管理优化解决方案。
但由于本人研究水平有限以及采样人群文化水平有限，在构建胜任力模型的提炼过程中可能会存在偏差和不足，同时对采样的数据缺乏有效的效验和修订，因此对于胜任力模型在应用过程中有可能会出现与结论有出入的情况，尽管存在这些不足，但是随着监狱企业的不断发展，只要是能推动监狱企业人力资源管理发展的方法，都值得我们进行思考和学习，通过理论的指导作用，构建出一套适合监狱企业发展的人力资源管理体系。
参考文献（略）
