企业管理论文哪里有？本文针对不同的目标考核内容的不同，在指标设计当中进行了分层次设计，管理岗位和中层管理者以管理效果和组织协调能力为主，其可量化 KPI 指标保持 60%，其它为能力部分考核，意在提高管理岗位工作能力。而生产岗位以业绩考核为主，指标设计时 KPI 指标占比 80%，充分体现多劳多得，挖潜工作潜能。
第 1 章 绪论
1.2.1 国外研究现状
国外绩效管理研究具有悠久的历史，自二十世纪初管理学的逐渐发展，对于绩效管理的探索研究就进入百花齐放阶段。直至目前，国外企业绩效管理体系的研究已经趋于成熟，国外在绩效管理方面的软件工程已达到上千种，同时具有相对成熟的绩效管理体系应用的研究。
(1)关于绩效管理体系理论研究。西方欧洲发达国家对绩效管理体系的研究开始较早，相关体系应用研究较为成熟。在理论研究各个阶段，有一大批具有代表性的绩效管理体系理论研究成果。Norton(1991)研究认为，西方绩效管理体系的发展主要分为组织观察、成本控制、财务分析和战略分解评估四个阶段的发展。而且从上世纪 90 年代便开始进入到最后的战略评估阶段，随着管理学的发展绩效评估水平也有了较大发展。斯潘根伯格（1992）认为，绩效管理体系紧密联系着人力资源管理，其中，绩效管理是人力资源管理的基础内容，同时也是企业实现战略目标的主要途径。尼克尔斯（2007）研究认为，企业实行绩效管理，应该确定明确的评估目标，并在获得认同的前提下为每一名员工设定可以实现的工作目标，在评估目标外部环境发生变化时应随之做出调整。有效的绩效评估能够提高职工的满意度。范德瑞（2011）认为，作为具有科学性的理论体系，绩效管理中丰富的内容能够有助于企业的科学发展和健康发展。
(2)关于绩效管理体系研究。William Petty(2008)认为企业绩效管理体系应以公平、简洁、节约为原则，企业管理规章制度既要公平公正，也要简洁明了，同时应该是节约高效的[1]。Spangenberg(2012)认为企业在开展绩效管理体系建设的同时应该对公司管理问题进行改进和解决，力求建立符合现代化企业的绩效管理体系[2]。Pamente(2014)充分尊重员工意愿、帮助职工完成职业规划、能够让各个岗位职工在本岗位上充分发挥工作能力是企业绩效管理体系的建设的最终目的。这需要公司建立与绩效管理体系相配合的规章制度及员工激励机制，以提高绩效管理的效率[3]。Janet Kelly(2015) 绩效预算应包含在绩效管理体系中，并且为了完成企业绩效管理的既定目标，绩效考核指标的制定应在合理的预算的范围内进行[4]。Michael Armsrany(2016)指出，企业绩效管理体系的建设是一个循序渐进的过程，需要企业以公司规章制度与员工达成一个公平合理的协议，这一协议应在包括员工工作内容、工作目标的基础上加入对员工优秀表现的奖惩，只有在协议双方在履行协议时相互包 容理 解、 相互合作 ，才 能获 得 一个好 的绩效管理结果[5]。
第 3 章 ZH 公司绩效管理现状及存在的问题分析
3.1 ZH 公司概况
3.1.1 ZH 公司简介
ZH 公司全名为秦皇岛港股份有限公司杂货港务分公司，公司是在 1975 年成立，坐落于河北秦皇岛海岸，在职员工 1425 人，是一个国有港口运输企业。ZH 公司作为秦皇岛港股份有限公司的子公司，主要经营除煤炭以外散货装卸作业，从事业务包括：港口干散货装卸作业（粮食、矿石、水泥、化肥、件货等货物），设备、设施租赁，货物仓储服务；自有房屋、场地租赁、货物称重，港口内服务及相关劳务作业服务。
ZH 公司成立 40 年来，积极努力拓宽发展道路，紧跟集团战略目标要求，以高质量发展为总要求，深入推进“1441”战略融入京津冀协同发展，建设市场化、现代化、国际化新集团。ZH 公司近年来吞吐量稳定在 600 万吨以上，2020 年超出集团公司指标要求达到 1042 万吨。尽管近期企业吞吐量得到提升，得益于大宗钢材货物集中运输需求的增涨。同时随着周边港口经济发展，港口吞吐量的增长，ZH 公司逐渐失去局域优势，此外公司内部人员老化、基础设施投入不足、所在城市工业企业匮乏，使 ZH 公司的生存和发展面临严峻的考验。ZH 公司正在积极探索转型、挖潜企业能力，力争在激烈的港口竞争中占据优势。
随着港口企业的竞争压力不断变大，进一步挖潜内部新发展潜力变得越来越必要。而 ZH 公司作为国有企业，人力资源应富有不可推卸的社会责任导致人员老化问题长期得不到解决，这时，如何调动在有员工的工作积极性，发挥人力资源力量，制定合理的绩效管理体系是 ZH 公司获得发展急需要解决的问题。
第 5 章 ZH 公司绩效管理体系优化方案实施保障措施
5.1 营造良好绩效文化氛围
企业文化是企业管理长期发展的基石，是企业软实力的表现。秦皇岛港自成立以来不断加强文化建设，ZH 公司应在秦皇岛港已经建立的企业文化中加强绩效文化培养，绩效管理不仅仅是一种管理方式，更应该作为一种文化为企业长期战略实施贡献人力资源竞争的氛围。推进绩效管理文化营造良好的绩效文化氛围，能够让员工在这中良好氛围中不断追求进步、发展自身潜在工作能力，从而提高 ZH 公司员工工作能力，挖潜公司竞争力。
从公司层面按照年度开展“绩效管理提升月”等系列文化宣传活动，通过绩效对比、评价、研讨会议等形式，推进一种员工绩效分析的氛围，通过适当奖励提高员工重视绩效管理体系、提升绩效成绩的积极性。
5.2 完善管理制度
5.2.1 完善职责划分制度
考虑到 ZH 公司处于成立已有 40 余年的国有企业，现行管理制度难免出现臃肿影响工作效率的情况，公司应梳理管理流程，建立以主要业务、主要职能为中心的精益化管理制度。完善公司部门职责的划分，避免出现因责任不清工作部署不能按时落实的情况，编制详致、完整真实反应工作内容的岗位说明书，并以文件形式提供给员工学习，是员工充分了解工作内容及要求。
5.2.2 完善绩效管理制度
在进行绩效考核前，公司应对绩效管理办法进行修订，以文件形式制定详细的绩效考核流程、指标考核标准、绩效奖励分配方法等内容，并建立绩效结果公开公示制度，并接受职工的质询和监督。
制定党组织程序制度，确定党组织在开展绩效管理工作流程及方法，明确各级党组织的管理责任。
绩效管理体系的实施必须在得到全体员工的认可情况下进行，才能发挥出绩效体系的激励效果。而针对员工特别是生产岗位员工，对于绩效管理知识、内容不了解，不能够充分的参与到绩效考核过程当中。同时，考核体系中采用了 360 度考核办法，绩效管理需要更多普通员工的参与，因此绩效管理知识的培训应在公司中进一步加强，在现有培训体系下分层次、分部门的开展培训教育工作。
结论
本文是以绩效管理体系相关理论知识为基础，以秦皇岛港 ZH 公司为研究对象，通过对 ZH 公司现有绩效管理体系的现状进行深入的研究分析，找出了公司目前绩效管理当中存在的问题，针对突出问题对现有绩效管理体系进行优化。通过论文的研究，得出以下主要结论：
(1)分析出 ZH 公司现行绩效管理体系存在绩效计划缺少员工参与、缺少绩效辅导、指标不健全、绩效考核缺少横向对比、缺少绩效反馈等问题。发现 ZH 公司绩效管理处于初始化状态，还未形成体系。现有绩效管理仍存在与制度当中未与实际工作结合，成为了形式主义。员工岗位工作不明确，普遍缺乏绩效方面知识，公司相应绩效工作的参与度低，未形成良好的沟通反馈改进循环。
(2)ZH 公司绩效考核应该综合应用 KPI、目标管理法和 360 度考核三种考核办法。在设计绩效考核内容和指标设计时应运用绩效多种管理工具，本着有助于员工职业生涯发展的理念，将员工绩效考核分为业绩考核和综合能力考核，在指标设计时针对不同考核对象运用 KPI 和目标考核相结合的方法设计业绩考核指标部分，针对周边绩效和综合能力绩效运用 360 度考核的方法实现对员工的全面评价，保证考核指标的真实性，避免了考核者情绪考核。
(3)对绩效考核应该分为管理岗位、生产岗位和中层管理岗位三个层次进行设计。针对不同的目标考核内容的不同，在指标设计当中进行了分层次设计，管理岗位和中层管理者以管理效果和组织协调能力为主，其可量化 KPI 指标保持 60%，其它为能力部分考核，意在提高管理岗位工作能力。而生产岗位以业绩考核为主，指标设计时 KPI 指标占比 80%，充分体现多劳多得，挖潜工作潜能。
(4)考核体系应当以各级党组织为考核主体。绩效考核过程中，往往因为考核者个人考核意见造成绩效结果不能反映员工的实际情况，失去绩效考核的公平公正性，造成员工对绩效管理失去信心，让绩效体系成为形式主义。ZH 公司考核主体应由部门领导改为各部门党组织，在 ZH 公司这样的国有企业中各级党组织具有一定代表性，能够得到员广泛认可，作为党组织在绩效考核过程中能够保持严谨慎重的态度，且党组织行为能够得到监督，进一步保证了考核结果的公平公正性。
参考文献（略）
