企业管理论文哪里有？笔者对整个再设计薪酬方案实施保障提出措施，组织架构方面，赋予薪酬管理委员会更多职能；宣传贯彻方面，注重对公平与激励、公平与效率方面的解释；在机制保障方面，体现内部、外部双监督机制；在绩效考核方面，选强选优建立绩效管理委员会，专项进行考核评价，通过培训、学习等措施提升考核公信力，为整个薪酬制度的实施保驾护航。
第一章 导论
2.2.1 国外研究情况
国外文献在薪酬方面的研究主要集中在决定工资方面的因素，在注重因素分析的同时更加关注相关性的分析，对于薪酬体系的影响以及影响薪酬体系的因素均有所研究。国外文献对于定量方式的检验是在定量分析之间，寻找个体因素之间存在的某种联系或偏好，其文献中关注的敬业度、忠诚度、效率等方面的影响因素较多。
有发表在国际人力资源管理文摘的文章应用了定量的回归分析法来做假设检验。文章建立了一个有总薪酬奖励、公平感、敬业度、忠诚度组成的要素的模型。数据结果显示，当员工认为公平感和总薪酬奖励都很高时，敬业度就会达到最佳。反过来，那些敬业度更高的员工有更高的忠诚度，这是因为他们对自己的工作努力得到了回报和待遇感到认同。
Radha 等人也认为，薪酬体系的重新设计和改变，应当更加注重员工的态度变化以及发生的心理变化，从而设计出一个高效的薪酬体系。员工的公平感不仅影响着对奖励数额多少的满意与否，还会影响员工日后在公司中的勤勉程度。作者用公平感来评估薪酬体系，及其公平感对员工忠诚度的影响。运用了定量的分析进行假设检验表明，员工在薪酬体系中的公平感越高，员工的忠诚度也越高。这表明需要通过结合员工公平感来优化忠诚度的角度来重新设计薪酬体系。
Pan 研究了首席执行官的薪酬结构对公司的政策的影响。他发现首席执行官股票在总薪酬中所占的比例与股票的回购操作呈现正相关趋势，而首席执行官拥有的期权占总薪酬的比例与现金分红负相关。即首席执行官的薪酬构成因素会影响公司的股利政策的结果：当首席执行官的薪酬结构中有更多的股票时，他们的决策更倾向于让公司回购股票；当首席执行官拥有更多的公司期权时，为了利益最大化，他们将不会选择现金分红的模式。
第三章 GY 公司薪酬分配现状、存在的问题及原因分析
3.1 GY 公司简介及基本组织架构
3.1.1GY 公司基本情况介绍
陕西 GY 环保公司是 EP 集团的全资子公司，2015 年 12 月 1 日成立，注册资本金1 亿元。GY 环保公司的成立是陕西 EP 集团向生活固废处置板块的延伸的重要一步，也是陕西环保产业面向行业的有力探索。GY 公司奉行的是“蓝色焚烧，绿色智造”的环保理念，深耕生活垃圾焚烧领域，提倡将生活垃圾进行综合利用，形成产业化开发，以打造绿色环保、构建和谐发展为己任，着力成为环境能源综合服务商。
公司主要业务以生活垃圾焚烧发电为核心，协同发展环卫一体化业务。目前已中标三个地市的生活垃圾焚烧发电项目。其中，A 项目于 2020 年 11 月建成进入试运营阶段，B 项目和 C 项目已开工建设。三个地市项目分别成立项目公司，由 GY 公司控股。
3.1.2 GY 公司组织架构
GY 公司下设四家控股公司，分别设立在西安、宝鸡、榆林、延安，主营业务为生活垃圾焚烧发电。为了强化公司企业管理，加强机关及下属控股公司的规范化运营，GY 公司先后成立了：薪酬管理委员会、预算管理委员会和投资管理委员会。公司本部共设置六个部门，分别为综合管理部、财务管理部、企业管理部、安全环保部、投资发展部、市场开发部。各部门职责如下：
综合管理部：负责公司行政后勤、机要收发、人力资源（包括薪酬）、党工群团和企业文化建设等；财务管理部：负责公司融资、预算管理、财务管理等；企业管理部：负责项目管理、企业管理、风控管理和计划考核等；安全环保部：负责公司本部的安全管理、监督下属在建和运营项目的安全、环保管理工作；投资发展部：负责公司战略规划、投资和市场拓展计划、垃圾发电业务拓展等；市场开发部：围绕公司垃圾发电项目前端的环卫一体化项目的市场开发工作。GY 公司组织架构图如图 2 所示：
第五章 GY 公司薪酬体系实施的保障措施
5.1 组织保障
薪酬体系能够成功的实施，离不开公司从各个层面的全力保障，是一场自上而下的主动改革项目，因此公司需要从根本的组织结构上予以保障。争取管理层的全力支持。因薪酬调整牵涉面广、影响力大，直接关系到公司所有岗位同事的切身利益，且在薪酬调整中，虽已把握总的原则，但具体到微观层面，薪酬总额有升有降、调整幅度有多有少，制度执行起来具有一定的强制性，不能轻易被某些因素阻断，因此，不仅需要得到管理层的支持，还需要管理层保持定力。做到上述结果，首要确保薪酬方案执行的前提条件，即需要将薪酬调整方案的总纲、细节充分的与管理层沟通、解释、达成一致。
给予薪酬管理委员会更多的职责。首先，需要规范薪酬管理委员会的职责、任务、分工和组织原则，确保薪酬改革工作履行相应制度且规范、有效。同时，还需要赋予薪酬管理委员会更大的自主权以及自由裁量权，即在原有管理薪酬政策的基础上，还需要给予相应的调研调查、薪酬核准、优化的职责。
5.2 宣传保障
薪酬制度改革是公司较为敏感的话题，稍有不慎就会造成公司离心离德的局面。公司进行整体的薪酬改革宣传，需要及时公布新的薪酬方案，可以通过在工作群发布、印刷方案资料、公告栏张贴等方法。可以召开动员会，集中对方案进行讲解，对新制度的目的、初衷、过程、结果作出统一说明，并设立专门的薪酬咨询时间，对存在疑虑的员工提出的问题一一解答。
对新的薪酬体系进行培训，要提高员工认识，使其吃透考核精神，完成好各项考核指标，创造出更高的业绩。例如可以通过个体案例，讲解薪酬前后的变化，使其充分认识到，新的薪酬体系更加注重公平与激励，以及公司对留住人才所下的决心。通过宣传与沟通，使得公司人人都参与到其中，让员工与公司保持相同的前进方向。部分员工对接收新制度还需要适应，特别是因为调整而收入减少的员工，可能会有一些抵触，需要及时进行沟通，可以通过领导谈话的方式，并在工作上提出改进方向，使其能够全身心投入工作，提高薪酬待遇。
第六章 结论
6.1 结论
本文通过对薪酬制度的分析以及对陕西 GY 环保公司的现有问题地进行分析，并综合运用薪酬管理中各项理论方法，统筹设计 GY 公司薪酬体系，本次薪酬设计研究中的可以得出以下主要结论：
首先，本文通过问卷调查，重点访谈等手段调查研究，得出结论，分析总结了 GY公司当前薪酬体系存在的四大问题。GY 公司存在薪酬体系行政化的问题，部分员工抱有守着“铁饭碗”的思想，在主观能动性上不够积极；薪酬管理制度和企业发展战略严重脱节，薪酬体系仅仅作为收入选项，独立于公司未来的发展战略；国有企业内部竞争不充分，不能形成因岗定薪、权责对等的机制；利用考核把握适度收入差距手段没有充分利用，考核流于形式，考核结果人情关系较重，与实际情况不符，不能很好地起到奖励先进，促进发展的作用。
其次，在新的考核体系再设计中，本文首先考虑的是员工薪酬与公司战略发展相匹配，进而明确职责划分，编写岗位职责，依据建立的岗位价值评估体系，参照市场薪酬水平，进行定岗定薪，最后再辅助以激励政策。在最终的薪酬结构中，相比原来的薪酬机制，引入岗位工资这一大类，形成岗位工资与绩效工资双考核的薪酬结构。同时，对薪资调整进行再优化，建立了能上能下机制明确晋级、降级标准。
最后，对整个再设计薪酬方案实施保障提出措施，组织架构方面，赋予薪酬管理委员会更多职能；宣传贯彻方面，注重对公平与激励、公平与效率方面的解释；在机制保障方面，体现内部、外部双监督机制；在绩效考核方面，选强选优建立绩效管理委员会，专项进行考核评价，通过培训、学习等措施提升考核公信力，为整个薪酬制度的实施保驾护航。
参考文献（略）
