企业管理论文哪里有？本篇论文主要是针对于制药企业的专用人力资本激励要素予以了探索和分析，最终提出了以下的结论对策：首先专用人力资本具有较强的知识、创新性等一些相关的工作要点，此外，具有一定的自主和独立性，并且需要对专用人力资本予以一定的特殊关注，只有这样，才能够有效的对其中的专用人力资本进行管控和激励。
1 绪论
2.1.1 国外研究现状
伴随知识经济时代的到来，自 80 年代后期起，国外的专家就开始针对于人力资源领域开始予以关注。一些国外专家根据自己的研究，由不同视角做了定性与定量分析，关键归集在专用人力资本激励因素与激励需求因素的分析上，获得了不少的研究成果。
（1）物质激励理论
学者 Peter（1992）对于从四个激励因素方面，对制药企业质量分析研究员的激励效果展开了研究:物质激励，荣誉激励，提升自身激励，工作自由分配激励。结果发现，质量分析研究员最容易受到物质激励的影响，其次是荣誉激励。除此之外，也基于通用人力资本相关理论角度展开分析，发现质量分析研究员对于工作领域愈加熟悉，并随之获得更多的物质激励，他们的工作效率也将明显得到提高，由此可以进一步推进企业的发展，提升企业的综合收益。
严格意义上说，质量分析研究员是非常特殊的一种专用人力资本，其和企业之间存在非常密切且相互依赖的关系。获得的物质激励越多，留住人才的可能性也更大，最后也将实现合作共赢的良好局面。
（2）“能力人”假设理论
基于西方管理思维层面来看，在经过了漫长的概念演变和发展之后，提出了“能力人”的概念，而有关这一方面假设的关键内容涉及如下：一是每个人均以其能力与技术知识同社会、集体或者是他人发生一定的关系，多种多样的关系是以能力为纽带而构建的，这一能力关系具体可以表现为：独立性、竞争性、平等性等。对于制药企业而言，质量分析研究员无疑是一个特殊的工作岗位，且对个体的能力，素质都提出了较多的要求，从某种程度上说，他们的素质和能力越强，就越能够为企业发展创造更多的经济利益，可见个体的发展和企业发展之间，联系尤为密切。
3 制药企业质量分析研究员的激励存在的问题及原因
3.1 制药企业质量分析研究员的激励存在的问题
这些年来，我国制药企业对职员的激励形式多半使用的关键形式是工资激励，形式比较单一，也可把其称之为物质激励，也就是因为工作做得好而取得的奖金与各类津贴。对制药企业而言，企业的关键职员与一般职员利用的激励形式是有区别的，对企业的技术工作者而言，企业管理者应采取的是年薪制的方式对员工进行激励；对企业的销售者，企业管理者要借助营销提成的形式来提高销售者的工作热情；对企业的管理职员，企业管理者要使用规划职业生涯这样的方式来对职工进行激励；对企业的一般职员和一些较为重要的职员也未必就是在使用长期激励的模式后，就真正对企业的长久发展带来持续的良性影响。所以，制药企业的制药研究员可以归类为企业的关键职员，要对其使用积极可行的长期综合激励形式，但是对制药企业的现状来看，这显然未能达到要求。
通过访谈的方式，以“培训满意度”为主要内容，同 204 名制药企业质量分析研究员进行了有效沟通和交流后，得出的访谈数据结果为：39.22%的员工对于企业培训活动的开展都只是“一般满意”，14.71%的员工表示非常满意，比较不满意的员工占比更是达到了 11.76%。将满意程度进行划分并展开对比分析，可以更加清楚意识到企业在员工培训方面，还存在诸多的不足，比如：激励模式并不是很灵活，并且在不同的时期，采用的模式过于刻板化，所以激励策略对不同的职员需求也有可能会使用相同的激励对策，让激励的效果难以达到预计要求；激励对策未必很完整，没有考虑精神和物质层面的激励；对职员培训次数不多，培训的相关内容比较简单，投入了少量的成本；文化建设难以跟上社会经济的相关发展要求，文化环境没有办法达到职员的需求；管理者的服务意识不是特别的强烈，对职员的需求掌握片面，在职员心里没有魅力；企业的竞争力不是很强，难以全面吸引、培养、留下人才。针对培训问题展开调查，所得出的结果，详细的数据可以如表 3-1 所示：
5 对质量分析研究员实行综合激励的保障措施
5.1 制度保障
5.1.1 加强监督机制、提供合理的制度配套
为真正的激励制药企业的质量分析研究员，建立一套适宜制药企业质量分析研究员的监管体制与科学的配套体制是特别关键的。行之有效的激励需要监管体制来确保其可以正常运行，让企业质量分析员为企业的发展做出自己的贡献。
在这之前，还应明确一名专业且合格的质量分析研究员的职业职责，集中体现在这几点:在上级领导的指导下，制定起始物料、成品质量标准研究方案；负责样品检测，分析开发等实验性工作；对质量分析的数据加以总结分析，且必须要严格遵循药品注册的相关法律法规要求。总而言之，企业激励工作的有效开展，依赖于比较科学的监管体制，以及相对应得工作流程加以配套。不仅如此，制药企业还需要让自身的章程体制得到优化，长远看来，也将进一步促进企业的健康可持续性发展。
5.1.2 加大物质激励的投入保障
制药企业的质量分析研究员的激励要物质激励来实现此部分职员的需求，薪酬激励属于物质激励的形式之一，这一形式要给职员提供公平的感受，假如职员感到自己投入的努力未能获得必须的报酬，则便会觉得自己受到了不公平的对待，如此便会导致职员的工作热情受到打击。为了改变这一现状，应加大对制药企业质量分析研究员津贴方面的补贴。比如，在一年时间内，在岗员工如果科研创新成果项目超过了 2 个，在下一年则需要对他们进行适当的补贴，具体还是要对企业所创造的利润情况作为依据，利润额20 万元以上，每月的补贴为 2000 元，20-10 元，每月的补贴为 1000 元，以此类推。
5.2 企业文化保障
5.2.1 不同的企业有着不同的激励机制
管理原则往往是比较通用的，然而考虑到人们是源自于不同的社会文化环境、政治经济环境，因此在迎合不同的背景下，或多或少会有冲突与矛盾。企业文化的差异对职员形成的影响也会有一定的差异，且职业的需求也呈现出了明显的差异。为此，企业在制定激励制度的时候应做到具体问题具体分析，明确企业特点和文化，且使这一企业文化纳入到各职员的价值观中。
以制药企业为例，质量分析研究员作为企业内部最重要的人力资本，他们的业务素质，能力水平，从某种程度上说决定了企业未来的发展方向。针对招聘难，人员流失等现象，企业在设置激励机制的时候，应格外关注行业以及该岗位本身的特殊性，尽可能的给予他们最大化程度的物质以及精神层面的奖励。考虑到质量分析研究员工作处于比较高负荷的状态，精神奖励的价值更加明显，常见的形式就是定期的团建旅游活动开展，或者定期举办企业内部的体育活动，这样的激励方式，更容易让员工获得归属感，并借此机会释放日常工作中所面对的各种压力，以及不满情绪。
5.2.2 良好的激励机制要随企业文化调整跟进
一个企业的激励制度会对职员的行为带来一些直接的影响，职员的行为会伴随激励制度的改变而改变。企业在不同时期可能会有不同的企业文化，所以企业的文化激励制度要按照新企业文化含义做出一定的调整。只有如此才可以确保企业的系统、人力资源政策与部分核心指标可以对企业的基本原则与企业的核心价值观出现加强与支持的效果，也是一种新的企业文化。
6 结语
6.1 研究结论
质量分析研究员是制药企业专用人力资本是制药企业的灵魂所在，找到一种切实可行的激励对策，激发专用人力资本的潜能对制药企业的推进和发展有着较为强烈的关联性。所以，本篇论文主要是针对于制药企业的专用人力资本激励要素予以了探索和分析，最终提出了以下的结论对策：
首先专用人力资本具有较强的知识、创新性等一些相关的工作要点，此外，具有一定的自主和独立性，并且需要对专用人力资本予以一定的特殊关注，只有这样，才能够有效的对其中的专用人力资本进行管控和激励。
其次虽然企业本身具有一定的特征，但是企业的规模和综合经营理念存在一定的差异，在实际的设计激励制度的时候，需要考虑到与此相关的要素，要按照企业自身的条件形成可行性的激励对策，以便更好的推动企业的综合发展，让企业在持续推进和发展之下优化其体制，也就是：激励体制并不会完全的固定。
再次针对于不同年龄、背景的人来说，在进行激励的时候，影响要素也会有所差异，对于制药企业管理者应该了解到他们的喜好，从而形成最佳的激励模式组合，进而对员工予以激励。从次在对于制药企业进行专用人力资本激励的时候，相关的金钱财富仍旧是非常重要的解决举措，和其他职员相比较来说，这类职员更加注重自身能力的提升，所以，需要在激励的层面上考虑到这个问题。
最后在进行专用人力资本激励的时候，需要不断的重视专用人力资本的综合激励，不但需要有物质激励，其他的激励模式也要形成多元化的组合形成。
参考文献（略）
