企业管理论文哪里有？本研究结论表明，创造力员工的道德认同与创新绩效存在倒 U 型曲线关系；高创造力员工的道德推脱与创新绩效存在正 U 型曲线关系；低创造力员工的道德推脱与创新绩效存在倒 U 型曲线关系。
第 1 章 绪论
1.2 文献综述
1.2.1 员工创造力文献综述
回顾文献发现，已有关于员工创造力的研究可以分为两个角度。一方面，将其用作前因变量，另一方面，将其用作结果变量。将员工创造力作为前因变量的研究又可展开为创造力的积极效用和创造力的消极效用。
对于员工创造力的积极效用，已有研究发现员工创造力与个体创新绩效有显著的正向关系，即员工的创造力越高，其能产生更加优越的创新绩效；Shalley 和Gilson（2017）[6]研究表明创新绩效的提升取决于员工创造力的提高。对于员工创造力的消极效用，李志成等（2019）[7]从自我损耗视角出发研究表明过度的创造力可能会导致职场不文明行为；杨刚等（2019）[8]基于道德自律和心理特权构建核心理论框架研究表明高创造力的员工更容易产生越轨创新。先前的研究表明，一般而言，员工的创造力可以带来显著的创新绩效，但负面的工作场所行为也可能是由于个人心理动机因素和组织环境等因素引起的。作为结果变量对员工创造力的调查分为两个方面：一个是个体特质因素，另一个是情境因素。
（1）个体特质因素。首先，通过梳理文献发现从个人视角出发研究员工创造力包括人格特质，情绪状态，认知角度和个人的心理倾向几个方面。第一，从人格特质视角研究员工创造力的文献指出，“大五人格理论”中的开放性表明个体善于搜集创新性信息，对事物更易产生探索心，从而易产生创新绩效（谭春平等，2019）[9]。第二，从情绪状态与员工创造力的关系来看，学者们研究认为积极情绪状态与员工创造力是显著正相关关系，但对于消极情绪对员工创造力的影响观点尚有分歧，如 Geroge 和 Zhou（2001）[10]的研究结果表明，倘若个体处于具有浓郁创新氛围的组织中时，即使员工的情绪状态不佳甚至消极，其自身创造力水平也会被氛围所感染而得到提升，员工的自身情绪容易被组织氛围所激发和唤醒，从而可以提升个体的认知灵活性和认知韧性，进而来提升员工创造力。第三，从认知角度而言，研究者结合主观认知判断和客观认知风格分析员工创造力，如很多不同工作领域中，员工自我效能都能够激发自身创造力，如 Tierney 等（2002）[11]的研究认为，员工的自我效能会显著影响员工创造力。第四，从个体心理倾向而言，已有研究表明员工创造力的激发源于内生动力与外在驱动（孔祥西等，2020）[12]。当个体基于内生动力进行某项工作时，其会对工作充满好奇，同时乐于接受具有挑战性的新颖的事情，并会转换角度思考问题；而当个体受到外部驱动从事某项任务时，其会热衷于找寻更加高效的途径和方式来满足外部需求，因而会倾向于改变现状。内生动力是其对工作本身质量做出的积极反应，受到内生动力驱动的员工进行某项工作的动机更多取决于工作本身的特性以及对事业的追求感。
第 3 章 研究假设与研究设计
3.1 理论推导与研究假设
3.1.1 员工的道德认同与创新绩效
员工的道德认同与员工对社会道德和规范的认可和接受度有关，它是由许多道德特征组成的相对稳定的认知图式（Aquino 和 Reed，2002）[18]。社会认知理论指出，员工的道德认同能够反组织道德价值观在自我道德建设中的重要性和决定性（Bennett 等，2018）[15]，会综合影响员工的道德判断及衍生的道德行为。研究表明，道德认同作为一种心理机制可以促进道德动机向道德行为的转化。作为道德行为的主要驱动力，一般而言，道德认同可以鼓励员工产生亲社会行为（陈默和梁建，2017）[31]。对团队或组织有价值的员工创新活动的创新成果统称为员工创新绩效。作为一种建言表现，创新服务包括提出建设性的变更建议，改善工作流程并输出可反映组织的创新能力和创新水平的创新成果（仲理峰等，2019）[75]。国内现有研究大多基于西方管理思想将员工看作生产主体，鲜有研究把员工视为道德主体，从而导致理论上从道德层面对员工工作行为影响机理的解释有失偏颇。先前的研究表明，道德认同可以基于道德选择理论促进个人的心理和行为发展（王端旭和郑显伟，2014）[24]，但是，很难一概而论这种效果对于具有不同创造力水平的人们是一致的。更进一步地，员工的道德认同与创新绩效之间的关系可能不是简单的线性关系，而这种关系对富有创造力的员工尤为明显。员工创造力是指员工产生新的和有价值的创新思想或解决方案的能力（张兰霞等，2019）[86]，作为重要的个人特质，它是组织获得持续竞争优势的微观基础。
对于具有创造力的员工而言，较低的道德认同可能会使其漠视组织规则和组织道德价值观，降低组织忠诚感和社会责任意识，并对组织的发展战略与规划执行感较低（王兴超和杨继平，2013）[19]，道德自制能力较差。一方面，低道德认同会造成员工“搭便车”现象，也就是说，当员工遇到问题时，他们尽可能地逃避思考，然后通过搜集或窃取他人创新成果的相关信息，这降低了员工的创新意识和创新能力；另一方面，由于员工具备创造力这一人格特质，而创新就意味着打破常规，突破束缚，建立新的自我规则，低道德认同会使具备创造力的员工激活其发散思维，从而更易产生违背组织利益的行为或反生产行为，这不仅有损组织内部道德氛围，甚至有损组织荣誉和长远利益。此外，低道德认同员工的道德意识在自我心理建构中的重要性较低，不注重内在道德观的约束，其道德决策更依赖于对外界环境的认知（Moore 等，2019）[87]，如果组织制度不完善或激励不当则会使低道德认同的员工在创新过程中倾向于实施推脱行为，进而降低创新绩效。
第 5 章 统计分析与假设检验
5.1 变量描述性统计
从表 5.1 可以看出，员工创造力的均值为 4.096，说明调查样本比较合适，都是具有一定创造力的员工；道德认同的均值为 4.270，说明调查样本普遍具有较高的道德认同；道德推脱的均值为 2.441，说明样本中员工的道德推脱程度较低，创新绩效均值为 4.041，说明样本中的创造力员工都会产出稳定的创新绩效。
5.2 相关性分析
相关分析是进行假设检验的先决条件，它是进行回归分析之前的初步数据检验，样本中各变量之间的 Pearson 相关系数结果如表 5.2 所示。结果表明，道德认同与创新绩效（r=0.328，p<0.01）呈显著正相关，道德推脱与创新绩效（r=-0.167，p<0.01）呈显著负相关，道德认同与道德推脱（r=-0.242，p<0.01）呈显著负相关。结果显示，各变量之间适合进一步进行回归检验。
研究局限与展望
本研究通过大量国内外文献的阅读和梳理，发现了创造力员工道德认同、道德推脱与创新绩效的内在逻辑关系，提出了关于道德认同、道德推脱和创新绩效之间的关系假设，构建了道德认同、道德推脱和创新绩效的研究理论模型。同时，参考国内外比较成熟的研究量表，制定本研究的调查问卷，并对问卷获得的一手数据进行筛选和整理，利用各项统计分析方法对数据进行预处理和实证分析，实证结果验证了研究假设。研究结论表明，创造力员工的道德认同与创新绩效存在倒 U 型曲线关系；高创造力员工的道德推脱与创新绩效存在正 U 型曲线关系；低创造力员工的道德推脱与创新绩效存在倒 U 型曲线关系。
（1）局限性
本研究虽然基于成熟的理论和已有的研究为基础构建研究模型框架，揭示了员工道德认同和道德推脱与员工创新绩效的非线性关系，在研究过程中的理论推导和数据收集也大量梳理文献和避免偏差，力求科学严谨，但是仍然存在一定的局限与不足：
一方面，本研究仅揭示了员工道德认同和道德推脱对员工创新绩效的影响，但是对于影响道德认同和道德推脱的情境因素并未提及，员工道德认知倾向会受到上级领导方式、工作特征和组织文化氛围等因素的影响，特别是在中国传统文化背景下，家长式领导方式对员工的道德认知倾向影响更明显。因此，后续研究可结合中国传统文化，纳入家长式领导方式、组织支持氛围等组织情境变量进一步探究员工的道德认知倾向对员工创新绩效和组织创新绩效的积极作用和负面影响；
另一方面，道德推脱是一种高度敏感的心理认知机制。参与者对道德推脱的态度很容易受到社会称许效应的影响。尽管经常强调其匿名性和学术性，但它们是在社会环境中，个人将不可避免地受到顾虑，因此未来的研究可以考虑使用诸如访谈或案例研究之类的调查方法来进行研究。最后，本研究所采用的道德认同和道德推脱量表均是国外应用比较广泛且比较成熟的量表，但是与中国本土文化的适应性如何还有待考察。
参考文献（略）
