企业管理论文哪里有？本研究首先对新生代员工职场获得感的内容结构和维度进行了探索，进一步的对新生代员工职场获得感和员工创新行为之间的关系进行研究，得出了以下结论：（1）通过对23名新生代员工的深入访谈，并结合严谨的扎根理论编码程序，得到了符合中国组织情境的新生代员工职场获得感量表。新生代员工职场获得感包括物质获得感、情感获得感、成长获得感三个维度，通过大样本数据调查分析表明，该量表能够准确、完整的反映出新生代员工的职场获得感情况，是一个有效的测量工具。
1 绪论
1.5 主要创新点
（1）验证了新生代员工职场获得感包括物质获得感、情感获得感和成长获得感三个维度，编制了信效度良好的新生代员工职场获得感的测量量表。获得感作为一个具有中国本土特色的新词，还鲜有学者将其引入职场行为研究中，并将研究对象聚焦于新生代员工。本研究拟运用扎根理论研究方法证实了探索新生代员工职场获得感的多维结构，建构了新生代员工职场获得感的理论框架。
（2）将获得感引入组织行为学领域，从职场获得感视角探究驱动员工创新行为的影响因素，并建立了以组织认同为中介作用、角色宽度自我效能感为调节作用的新生代员工职场获得感对员工创新行为的作用机制。本研究结合社会交换理论和资源保存理论，为研究新生代员工职场获得感对员工创新行为的作用路径和作用边界建立了系统性的研究模型，并且对企业人力资源管理实践提供一定的实践指导。
3 新生代员工职场获得感的结构维度与测量研究
3.1 新生代员工职场获得感结构维度的理论分析
需求是获得的前提，获得是获得感产生的基础。新生代员工的职场获得感是新生代员工在职场过程中为实现目标而产生的需求并对其进行的预判期望，在目标需求得以实现之后而产生的心理上的感受与体验。在个体层面，其需要随着价值观念，主客观认知会发生不同的变化从而存在一定的差异性，因而在个体层面的需要有主客观之分即物质和精神层面，细化又包含了积极和消极的两方面差异，还有低层次与高层次的需求差异。
3.1.1 自我决定理论视角下的职场获得感维度划分
根据美国心理学家德西和瑞安提出的自我决定理论，个体具有三种需求层次即自主层面、环境人际关系层面、个人能力层面，这三层需求都是在心理需求范围之中，当这些需求被满足时，个体在其主客观幸福层面的获得会得到较大提升，而对于社会的进步和发展具有促进作用，因此很多学者认为需求的满足是个体生活的根本目的。细而言之，自主层面的需要是指个体在工作生活中可以充分发挥主观能动性而进行选择行为的支配，具体表现是主观上的自由感和心理支配，自主需要满足后对应的获得是物质获得；关系层面的需求主要是受环境和人际的影响，对于环境中的人际关系对个体需求的满足起到了重要的作用，客观关系需求的满足进而促进主观情感的满足；能力层面的需求是指个体在环境中的自由度需要，即个体在环境中展现出的胜任力有掌控程度，能力需要满足后对应的获得是成长获得。因此，根据自我决定理论视角提出的自主需求、环境人际关系需求和个人能力需求三种需求，对应新生代员工职场获得感的构成维度分别为物质获得感、情感获得感和成长获得感。
5 研究设计与实证检验
5.1 研究设计
5.1.1 各研究变量及其测量
本研究共包含职场获得感、组织认同和员工创新行为三个研究变量，其中职场获得感的测量工具是本文通过扎根理论得到的，组织认同和员工创新行为的量表是国内外使用较成熟的量表，为确保量表符合中国组织情境下的表述，我们邀请两名组织行为学的博士以及英语专业的老师采用倒译法将英文量表翻译成中文。本研究所涉及的问卷均采用李克特五点计分法，从1到5分别表示“完全不符合”到“非常符合”。
（1）职场获得感
目前学术界对获得感的研究还比较零散，将获得感引入组织行为学领域的研究更是匮乏。因此，本研究在结合已有的与获得感相近的概念“幸福感”“安全感”文献梳理的基础上，并通过严谨的扎根理论的编码过程，归纳形成了三个维度、15个测量题项的职场获得感测量量表，包括物质获得感、情感获得感和成长获得感。该量表在本研究中的Cronbach's α系数为0.932。
（2）组织认同
本文采用Mael和Ashforth[29]编制的6个题项的员工组织认同的量表，该量表具有良好的信效度以及测量简单的优点，因此，自开发以来被学术界广泛认可并使用。代表题项为“我认为公司的发展就是我个体的发展”、“当有人赞美我的公司时，我认为是在赞美我自己”。其中，设置了一个反向题项“我不在意别人对我所在公司的评价”。该量表在本研究中的Cronbach's α系数为0.918。
5.2 量表的信度和效度分析
5.2.1 信度分析
本研究通过SPSS26.0对职场获得感、组织认同、角色宽度自我效能感、员工创新行为进行内部一致性检验，用Cronbach’s α系数进行衡量，具体检验结果见表5.2。从表中可以看出，各变量的Cronbach’s α系数均大于最低可接受值0.7，这充分表明量表具有较高的可信度和内部一致性。
5.2.2 效度分析
首先，使用SPSS26.0对职场获得感、组织认同、角色宽度自我效能感、员工创新行为四个变量进行KMO和巴特利特球体检验，具体结果见表5.3所示。从表中可以看出，各变量的KMO值都达到最低标准值，且显著性水平较高，这表明可以进行下一步的数据分析。
6 研究结论与展望
6.3 局限性与未来展望
本研究通过对新生代员工的深度访谈，通过扎根理论严谨的编码过程得到了职场获得感的结构维度，并通过实证研究证实了职场获得感、组织认同和员工创新行为三者之间的关系。虽然本研究取得了一定的研究成果，但是由于职场获得感作为新兴的研究领域，其内涵界定和作用机理研究尚处于薄弱环节，在未来研究中还需要进一步加强。
首先，本研究采用个案深度访谈的方式对新生代员工职场获得感的结构维度进行识别，研究结果只是建立在23名新生代员工的深度访谈之上。未来研究可以扩大新生代员工的样本数量以验证本文结果的准确性，同时，可以对老一代员工和新生代员工分别访谈，以得出新生代员工职场获得感的差异性，进一步深化研究结论。
其次，本研究采用横向数据来揭示职场获得感对员工创新行为的影响，但是新生代员工的职场获得感具有很强的动态性，未来可考虑通过采用时间序列数据的方法以提高数据的真实性。此外，本研究采用员工自评的方式来收集数据，未来可以考虑员工-主管配对调查，从而提高研究的真实度和准确性。
最后，本研究在探究职场获得感和新生代员工创新行为的内在作用机制时，只考虑了心理感知变量组织认同的中介作用，未来研究可以引入其他的影响机制，如知识分享、创新自我效能感的影响，从而更加全面地揭示职场获得感与新生代员工创新行为之间的关系。
参考文献（略）
