企业管理论文哪里有？本研究从社会责任型人力资源管理的视角及方法角度出发，通过主管与员工匹配的跨层研究，探究 SRHRM 对双元绩效的影响,同时引入组织认同作为中介变量、人岗匹配作为调节变量。本文假设共含四个方面：（1）SRHRM 对员工双元绩效的影响；（2）社会责任型人力资源管理对员工双元绩效的间接影响：组织认同的中介作用；（3）人岗匹配的调节效应；（4）被调节的中介效应。
第一章 绪论
第四节 研究创新点与难点
一、研究创新点
第一，探讨了 SRHRM 影响员工的双元绩效的被调节的中介效应模型。通过查阅之前相关学者的研究，并未查到过本文研究模型。首先，之前学者往往仅仅研究 SRHRM 对于绩效影响的管理措施与办法，对于SRHRM的研究一直以其战略制定和具体落地细节为主，对于 SRHRM 前因变量与结果变量的研究尚少。其次，之前学者对于 SRHRM 的结果变量研究涉及绩效研究的较少，基本未见有前人研究涉及 SRHRM 对于双元绩效，特别是对周边绩效的影响，因此本研究在探索 SRHRM 对于企业内员工的任务绩效的影响同时，更进一步引入了因变量员工的周边绩效，探讨 SRHRM是否能作为一种开展社会责任的有效方式，同时对企业经济效益和社会利益具有积极促进的广泛意义。
第二，进一步丰富了 SRHRM 理论、组织认同理论、双元绩效理论以及人岗匹配理论。特别是对于 SRHRM 理论的研究仍然是一个比较新的命题亟待完善，笔者进一步借鉴前人观点，对 SRHRM 定义、维度、测量、前因、结果变量进行整合，因此，对于 SRHRM 理论起到了发扬与继承的作用。
二、研究难点
本文探究 SRHRM 对员工双元绩效的影响机理，以及组织认同在这一关系中的中介作用和这一关系被人岗匹配调节的调节效应。SRHRM 这一概念的提出尚不足十年，其文献资料相对较少，对于变量的界定以及测量具有较大的难度。此外，本文在研究方法上采用了问卷调查法，在变量测量上对部分量表进行了修正，并且还存在跨层研究，因此，本研究不但需要用小样本分析来检测量表信效度，还需要大量的组织层面与员工层面相匹配的问卷样本来进行实证研究，在问卷搜集的过程中样本数较大。最后，并不是所有公司都能符合本研究的采样条件，因此本研究需对采样公司进行一定的筛选，所以，在数据搜集与分析中存在一定的难点。
第三章 模型构建
第一节 理论工具
一、社会身份理论
身份理论（identity theory）认为一个个体可以是多重身份的集合，正是这些身份共同组成了个体对于自我的身份的认知[69]。身份是一个人对自身的定义，回答了“我是谁？”以及“什么是我们”的问题。身份可以根据其界定范围的不同分为社会身份预计个人身份两种，如国家、种族、职业等一系列具有社会属性的界定属于社会身份，个人技能、兴趣等具有个体特性的界定即属于个体身份。个体通过这些身份集合进行自我认知，随后又对行为进行指导作用[70]。随后 Ashforth 还提出个体身份是不停变动且复杂多样，会根据环境不同发生改变[71]。
在 1979 年, Tajfel 等人发展了社会身份理论。Tajfel 将社会身份定义为:“个体自我界定的主要构成，包含个体对于其自我身份与某一个群组身份的关联性界定，及其对于这个或一些自我界定为群组成分身份的组织的感情与评判所得到的特殊意义”。随着研究的进一步深入，Tajfel 还认为个体会因为对自身属于某一个特殊集体的判断而强化其对于该组织的情感与价值感受。个体会寻求对自己具有积极意义的自我身份界定，因此，个体会产生“我”与“我们”的区分。
此外，Tajfel 等人认为个体内化外界环境身份的元素主要有三个:第一是个体对于其群体环境在一定程度上的认同感，以致其内化了该群体的成员身份成为自我身份界定的一部分；第二是两个群体由社会环境等外界因素所提供可比较的因素；第三是外群体的可对比性[72]。 Alvesson 和 Willmott 提出身份构建理论，指出个体身份的形成是个体与组织不同时期动态平衡的过程。当代企业通过绩效考核、规章制度等方式向个体传递组织身份价值，从而来引导员工对个体身份的塑造。同时员工的个人价值观念也会反作用于组织，从而重构组织的身份[73]。
第五章 实证研究
第一节 聚合分析
一、组内一致性与组间一致性
本文问卷分为主管问卷和员工问卷，本研究员工问卷探究企业层面变量 SRHRM 与员工层面组织认同、人岗匹配之间相互的跨层影响关系。因此，本文将所有有效样本进行了组织层面聚合，共聚合成 197 个企业样本，同时检测个体维度变量是否能够有效聚合成企业样本。本文分别检验了数据的一致性与观测方差。
数据一致性检验如表 5-1 所示，从组内一致性 ICC1 指标看四个变量的 ICC1 指标均高于 0.2，同时组间一致性 ICC2 均高于 0.7，说明不同群体具备较好的 ICC 指标，一致性水平较好。
第二节 量表信效度分析
一、量表效度分析
本文利用 Amos22.0 同时对大样本各变量进行验证性因子分析建模。验证性因子分析的技术思路是通过探索因子分析和信度在确定了问卷的基本结构后，通过 Amos22.0，预先按照既定模型设置好模型关系，将已有数据代入模型中进行反向匹配，如果在既定模型中，当数据拟合结果良好时则证明通过因子分析得到的结果稳定。通常判断的标准分为两套，第一是通过题目与维度的标准化载荷值判断，当载荷值大于 0.5，说明题目与维度的关系较为密切，第二是判断模型整体拟合情况，如果拟合结果较好则说明模型整体与数据匹配。
（一）SRHRM 量表效度分析
为确保本文问卷的稳定性和效度结果良好，本文主要采用了如表 5-3 的模型拟合系数对本文指标进行模型判别。
由表 5-3 可以得出结果表明 CMIN/DF=4.873，GFI=0.991，NFI=0.996，TLI=0.992，CFI=0.997,RMSEA=0.058，其中 CMIN/DF 和 RMSEA 处于接受水平，其他指标处于优秀水平，因此可以说明模型具备较好的结构效度，验证因子分析情况良好。
第六章 研究结论与启示
第一节 研究结论
企业通过 SRHRM 来提升员工的双元绩效，这一模型的研究对于企业兼顾 CSR 与其长远发展意义重大。基于此，本研究从社会责任型人力资源管理的视角及方法角度出发，通过主管与员工匹配的跨层研究，探究 SRHRM 对双元绩效的影响,同时引入组织认同作为中介变量、人岗匹配作为调节变量。本文假设共含四个方面：（1）SRHRM 对员工双元绩效的影响；（2）社会责任型人力资源管理对员工双元绩效的间接影响：组织认同的中介作用；（3）人岗匹配的调节效应；（4）被调节的中介效应。
一、社会责任型人力资源管理正向影响双元绩效
企业的 SRHRM 对员工双元绩效具有显著正向影响。SRHRM 正向影响员工的任务绩效；且 SRHRM 正向影响员工的周边绩效。本文主要基于前人研究，根据 SRHRM 理论，探究 SRHRM对个体的绩效影响路径及其作用效果模型，并利用了市政分析的方法得出：当企业 SRHRM在一个较高水平时，即企业积极利用 HRM 的各项手段措施来履行 CSR 时，企业员工的双元绩效就会在一个更高的水平，即企业员工会更好的完成任务绩效，同时，企业员工也会有更佳的周边绩效，反之则相反。
二、组织认同在社会责任型人力资源管理对双元绩效影响中起到部分中介作用
组织认同对 SRHRM 和双元绩效具有部分中介效应。前文已述，SRHRM 对于员工的任务绩效以及周边绩效具有正向影响，而其作用机制之前并不清楚。基于身份理论，员工的组织认同会调动员工的积极性，让员工更加的基于组织层面进行思考，并且良好的融入组织，站在组织的立场思考问题，做出对于组织有益的事情，从而对于绩效产生正向影响。而 SRHRM 是一种更加人本的管理方式，不但注重员工体验，而且也提升了在外部社会的名誉度，因此增强员工的组织认同。本文通过假设了组织认同对于 SRHRM 与双元绩效的中介效应，并且通过实证研究证明了该假设。首先，组织认同对于员工的任务绩效以及周边绩效都具有显著的正向影响；其次，组织认同在 SRHRM 和任务绩效之间起到中介作用，以及组织认同在 SRHRM 和周边绩效之间起到中介作用。其中，组织认同作为SRHRM 对于员工双元绩效提升的紧密纽带，是重要的作用路径。因此企业可以在实行SRHRM 的过程中，也要注重其对于员工认同的提升，从而提高员工在工作中的任务绩效，以及员工在自己本职工作以外的周边绩效。
参考文献（略）
