企业管理论文哪里有？本文在研究的过程中使用了数据的处理软件，对有关的数据进行了运算和分析，结果证实了责任型领导与员工创新行为之间存在的影响。经过分析，结果显示了从责任型领导到员工创新行为的主效应模型中，回归系数为 0.496，且具有显著性，调整后的 R²为 0.233，也就是指对因变量的影响程度为 23.3%，责任型领导与员工创新行为之间的正向作用被证实，本文提出的主效应模型得到了验证。
第一章 绪论
第二节 国内外研究现状
一、责任型领导的文献综述
（一）责任型领导的定义
责任型领导的概念最早是被美国管理学专家 Maak 和 Pless 提出。他们认为，传统的领导理论过于注重组织内部的领导——下属的二元关系，而忽视了组织外部的环境和其他利益相关者，长此以往，企业就会逐渐丢失社会责任，影响其良好信誉的建立[1]。出于对这类问题的思考，并尝试性地结合了领导理论与社会责任的有关方面，他们首次提出来了具有责任型特点的领导方式。但是眼下对于概念的定义，学者们还没有确定一个统一的描述，本文将国外比较具有代表性的学者们对责任型领导的概念总结如下表：
我国国内学者宋继文借鉴了 Maak 的定义，在他看来，企业间互惠而稳定的关系网络是责任型领导发挥了承担企业社会责任的结果，只有这样，才能赢得组织内部和外部利益相关者的信任，协调各方，最终达到共同的目的[6]。基于对过往学者的研究肯定，时阳从过程视角和行为视角两个方面结合了责任型领导的概念。过程观点的研究侧重的是关注了领导者实施的行为以及其过程，着重表现为与相关的利益人员的互动；行为观视角的责任型领导是对前者的补充，重点突出了领导的榜样作用，领导者会采取“行善”和“避害”两种行为[7]。虽然当下的学者们已经针对责任型领导进行了研究，根据研究的范围和目的不同，没有形成统一的解释，但他们不约而同地提到了“互惠”、“共赢”的核心理念以及关注社会责任的特点，因此本文选择学者们认同度最高的 Maak 和 Pless 的定义，将责任型领导定义为：为了实现企业、社会和环境多方的和谐共赢的局面，领导者寻求与组织内部和外部的利益相关者，建立、培养和维持长久的信任关系，并鼓励大家共同努力以实现目标。
第三章 研究设计
第一节 问卷设计
基于本文研究的背景，通过查阅相关文献以及在导师的帮助下，将本研究与国内外较成熟的量表相结合，编制了初步的调查问卷。具体内容详见附录。
第一部分，基本信息概况。对于参与本文研究的相关人员，除了基本的性别和年龄之外，还针对员工们的学历程度、所在单位的性质、目前担任的职务等相关信息进行了调查。第二部分，责任型领导量表。对于文中的前因变量的测量，本文选择了 Voegtlin的单维度的责任型领导量表。第三部分，员工创新行为量表。关于文中对员工的创新行为进行的测量，选择了 Scott 和 Bruce 的单维度的研究量表。第四部分，工作嵌入量表。为了测量工作嵌入，本文认为使用杨春江开发的量表较好，其中包含了 6 个维度、23道题项。第五部分，创新自我效能感量表。有关于对调节变量的测量，本文选择了使用Tierney 和 Farmer 开发的量表，单一维度下包含了 4 个题项。本文应用五点计分法对量表进行测量，得分越高则说明该题项所描述的内容与被调查者的真实情况一致性越高；反之，得分越低，项目描述的内容与被调研者的真实情况的一致性越低。
在开展实证研究之前，进行小样本的数据调研与分析，目的就是要提前检验新问卷设计的合理性，以确保正式调研的时候问卷的质量符合研究的要求。在前文中，针对各个变量的维度与测量的分析时，就已经选择了成熟的测量量表，但是出于对论证过程的严谨性和实证结果的有效性等方面的考虑，在此仍然收集了小样本的数据进行预调研。本次调研的对象的来源为正在企业就职的企业员工，样本覆盖面较广，包括甘肃、西安、北京、上海等地。而数据的收集主要凭借的是线上发放问卷的调研方式，首先通过“问卷星”平台录入问卷并生成分享链接和二维码，其次，将链接或者二维码通过自己的社交渠道散发出去，用“滚雪球”的方式扩大传播范围。最终，在本次的小样本的发放过程中，一共收回问卷 130 份，其中有效的问卷 128 份，收回的有效率达到了 98.5%。
第四章 实证检验
第一节 相关量表的信度与效度检验
一、量表信度检验
对于研究中使用的量表进行信度的检验以及必要性的说明，已经在前文中有所说明。在此将大样本数据的信度进行检验，结果如下：
由表 4-1 可知，α责任型领导=0.948，α员工创新行为=0.895，α工作嵌入=0.935，α组织匹配=0.933，α组织联结=0.854，α组织牺牲=0.928，α社区匹配=0.823，α社区联结=0.88，α社区牺牲=0.879，α创新自我效能感=0.908，各量表的 Cronbach's Alpha 系数均大于 0.8，说明信度效果良好，可以用于本研究。
第二节 相关性检验
通过在上一节中对本文用到的相应测量量表的可信度和有效性进行了验证，分析的结果表明了各个量表已经通过了相关的检验，并且可以被用于本次研究。基于前文已经得到的结论为基础，接下来在本节中要对各量表的数据进行相关性的检验，主要目的就是为后文当中的回归分析奠定研究的基础。在相关性的有关检验当中，主要的是要依靠观察其中的 Person 系数的显著性，来进行判断相关性的强与弱。
通过相关性检验，由表 4-4 可知：责任型领导（r=0.489）与员工创新行为之间有着正向相关的关系，并且已经在 1%的水平上显著；责任型领导（r=0.520）与工作嵌入在1%的水平上正向相关；责任型领导与工作嵌入各维度：组织联结（r=0.392）、组织匹配（r=0.354）、组织牺牲（r=0.477）、社区联结（r=0.363）、社区匹配（r=0.311）、社区牺牲（r=0.372）在 1%的水平上正向相关；工作嵌入（r=0.574）与员工创新行为呈现正向相关，而且在 1%的水平显著，且工作嵌入各维度：组织联结（r=0.383）、组织匹配（r=0.353）、组织牺牲（r=0.467）、社区联结（r=0.373）、社区匹配（r=0.361）、社区牺牲（r=0.441）在 1%的水平上正向相关。以上检验初步证实本研究所设立假设变量具有一定的合理性，同时也为下一节研究做准备。
第五章 结论与建议
第一节 研究结论
一、责任型领导正向影响员工创新行为
本文在研究的过程中使用了数据的处理软件，对有关的数据进行了运算和分析，结果证实了责任型领导与员工创新行为之间存在的影响。经过分析，结果显示了从责任型领导到员工创新行为的主效应模型中，回归系数为 0.496，且具有显著性，调整后的 R²为 0.233，也就是指对因变量的影响程度为 23.3%，责任型领导与员工创新行为之间的正向作用被证实，本文提出的主效应模型得到了验证。
二、工作嵌入在责任型领导与员工创新行为之间起中介作用
在本文构建的理论模型之中，工作嵌入的中介效应也已经得了到验证。组织联结和社区联结在主效应的路径中存在中介作用，即在联结的层面下，员工通过感知到责任型领导的相关行为，如授权、支持以及关注外部利益相关者，感受到自身与组织内外环境的联系进一步强化，进而提升对组织的认同，产生创新活动的可能。组织匹配和社区匹配在主效应中间起到了中介作用，即在匹配的层面下，员工受到责任型领导的影响，感受到自己与组织和社区的匹配程度加强，更加认可组织和社区的文化与环境，进而提升工作积极性，开展创新活动。组织牺牲以及社区牺牲在主效应中起到了中介作用，即在牺牲的层面，员工在组织中能够感知到领导给予的福利和机遇，在组织外部主动承担企业社会责任给组织带来的形象提升，这些都成为员工离开组织的代价，因此会主动进行创新的活动，以维护现有的工作安全。
三、创新自我效能感正向调节工作嵌入与员工创新之间的关系
创新自我效能感在本研究中作为了调节变量，经过验证，其调节作用已经被证实，而且随着员工的创新效能感不断升高，调节效应的作用就越明显。同时，经过回归分析验证，工作嵌入下的六个维度，每一维度与因变量之间的关系都被创新自我效能感所调节。在联结层面，组织联结和社区联结与创新行为之间的关系，被创新自我效能感所调节，即随着效能感程度的增加，组织联结和社区联结对创新行为的影响程度就越大，反之则影响越小。同样的，在匹配的维度，对员工的创新行为的正向作用，被创新的自我效能感正向调节，并且效果会随着调节变量的增强而变大。在牺牲维度，组织牺牲和社区牺牲对于创新行为的正向影响，也受到创新自我效能感的正向调节，调节的效果也随着效能感的强化而增强。
参考文献（略）
