企业管理论文哪里有？本研究以企业调查问卷数据基础，通过构建模型、实证分析检验了差序氛围与员工离职倾向之间的关系，得出了以下结论：（1）研究得出人口统计学变量对核心变量的差异性分析结果。不同性别、年龄段的员工在离职倾向上存在显著差异，在差序氛围、职场孤独感、职场排斥及心理资本方面没有明显的差异；不同工作年限分组在五个变量上均不存在显著差异性。（2）研究验证了差序氛围与离职倾向之间的关系。当组织中差序氛围浓郁时，员工会感知到领导的差异对待，容易产生不公平感知，进而改变员工的心理态度，促进员工产生离职倾向。
1 绪论
2.2 相关文献综述
2.2.1 差序氛围
差序氛围来源于国内社会学家费孝通提出的“差序格局”一词。差序格局指的是在中国传统文化、宗法制度的熏陶下，个体基于关系（血缘、亲近程度等）的亲疏远近差别对待自身环境内的其他个体[14]。与自身关系越近时，互动及利益交换就越为频繁和紧密。早期“差序格局”的研究多关注社会关系，学者大多基于社会心理视角，从个体角度展开研究，研究与特定个体有关联的亲疏差别以及关系远近的状态。随着本土化研究的兴起，逐渐有学者将其引入组织管理领域。刘军（2009）认为，差序氛围反映了在资源管理者周围，组织中的个体之间关系以及资源分配方式存在的差异程度[15]。陈志霞（2018）提出，领导依据态度不同，关系距离和能力差距等将员工分为不同圈子，例如“内部圈子”和“外部圈子”[16]，这更加强调资源管理者与成员关系的紧密联系和互动性。本文借鉴刘贞妤[17]提出的差序氛围概念，将其定义为员工感知到组织中管理者对于不同员工间差异对待的工作环境氛围。
衡量差序氛围最普遍的方法是从个人角度衡量组织内部个体的感知程度，即：组织成员对差异化资源分配和领导不同对待方式的感知。刘贞妤（2003）开发了差序感知量表，这是目前具有普遍意义且标准化程度较高的测量量表[22]。该量表分为亲信角色、相互依附以及偏私对待这 3 个维度，共 11 个题项。具体而言：“亲信角色”是指能够在工作上代替领导行使权利并取得他人信任的下属的角色；“相互依附”是指管理者与某固定成员有相互依附及情感勾结（如亲密感、信任感等）现象；“偏私对待”是指领导在晋升渠道，晋升速度和薪资等方面偏向于组织中某些员工的现象。刘军（2009）[15]、彭政龙（2011）[18]等学者的相关研究，均表明该量表信度、效度较高。因此，本文借鉴刘贞妤（2003）的量表测量差序氛围。
3 研究设计和数据收集
3.1 变量测度
本文五个核心变量分别是差序氛围、离职倾向、职场孤独感、职场排斥、心理资本。在问卷调查具体测量过程中，本文均选用国内外经过验证且信度、效度检验良好的量表，并结合前期访谈，经过专家的反馈，进行相应地调整，最终得到符合本文研究目的的量表。问卷的核心变量的测量均通过 Likert 五级量表展开，其中“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。
（1）差序氛围测量
2003 年刘贞妤开发的差序氛围感知量表，是目前使用范围较为广泛且标准化程度较高的测量量表。因此，本文借鉴刘贞妤开发的量表，由于本研究不在维度层面上展开细致研究，所以将三个维度进行合并，共包含 11 个题项，具体题项表述如表 3.1 所示。
4 假设检验
4.1 描述统计
首先，对本文所收集的样本数据进行简单地统计分析。平均值可以反映数据的整体水平与方向，标准差可以反映数据的聚合程度，偏度和峰度可以检验数据的分布情况。
对差序氛围、离职倾向、职场孤独感、职场排斥和心理资本进行描述性统计分析，样本量为 313，具体结果如表 4.1 所示。各变量的取值均在 1 至 5 之间，数据都在有效范围内。其中，心理资本的平均值为 3.55，大于 3.5，处于中等偏上水平，表明调查样本中大多数员工的心理资本水平较高。差序氛围、离职倾向、职场孤独感、职场排斥的平均值都在 2 至 3 之间，说明部分被调查对象存在差序氛围、职场排斥与职场孤独感现象，并产生了一定程度的离职倾向。五个变量的标准差最大值为 0.922，小于 1，在正常波动范围之内。五个变量的偏度的绝对值最大值为 0.314，小于 3，峰度的绝对值最大为0.742，小于 10，符合 Kline（1998）的数据标准，即：本文的样本数据均处于标准范围，且基本服从正态分布，符合要求。因此，样本数据符合研究设计，适合进行进一步的数据分析。
4.2 相关分析
接下来，初步探索一下控制变量、核心变量间的关系，并对他们进行相关分析。
4.2.1 控制变量的影响分析
员工的个体特征会影响员工的行为和心理感知，因此在对差序氛围对离职倾向的影响因素研究中，人口统计学变量可能在其中发挥作用。本文釆用独立样本检验和单因素方差分析的方法，对性别、年龄、工作年限等方面在差序氛围、职场孤独感、职场排斥、心理资本、离职倾向等变量上是否存在显著性差异进行检验。
（1）性别的影响差异性分析
性别为离散型变量，且为二分变量，本文使用独立样本检验来检验不同性别的员工在五个核心变量上是否存在显著差异。运用统计软件 SPSS 22.0 的分析结果如表 4.2 所示。离职倾向的显著性水平为 0.019，小于 0.05，即：不同性别的员工在离职倾向的评分上存在显著差异。通过计算样本离职倾向的均值可以得出，男性的均值为 3.063 明显高于女性的 2.408，可能是由于就业机会更多或者对离职方面考虑的因素更少等原因。同时，不同性别的员工在其他四个核心变量上的显著性水平全部大于 0.05，表示不存在显著差异性。
（2）年龄的影响差异性分析
本研究共有四个年龄段，使用单因素方差分析来检验不同年龄段的员工在五个核心变量上是否存在显著差异。分析结果如表 4.3 所示，离职倾向的显著性水平为 0.045，小于 0.1，表示不同年龄段的员工在离职倾向的评分上存在显著差异。可能是由于不同年龄的员工具有不同的社交经验、认知能力以及工作经验，因此在工作中的认知稳定性存在差异。“25 至 30 岁”的员工对离职倾向的评分平均值与其他年龄段的员工相比最高，可能由于毕业后工作一段时间后，积累了一些经验，易产生离职倾向；且“40 岁以上”员工离职倾向也相对较高，这可能是由于具有丰富的工作经验以及一定的物质积累后，易产生离职想法。同时，不同年龄段分组在其他四个变量上的显著性水平全部大于 0.1，表示不存在明显的差。
5 结论和建议
5.2 管理建议
（1）管理者应重视组织中的差序氛围现象
从管理者角度来看，完全公平化、均等化地处理与员工关系，会降低企业绩效。而差序氛围水平过高，会导致不公平感知与错误的价值观，降低工作满意度。若能适当给予核心员工一定的特殊照顾，既可以减少内部摩擦，又能提高组织的一致性。可以从几方面入手：一是要满足各种资源分配，并建立必要的、标准化的程序，更加规范、合理的薪酬制度，构建公平公正的内部关系；二是缩小员工地位和职位之间的差距，创造公平和谐的组织氛围；三是建立合理的民主参与制度，促进员工的民主参与，强化员工主人翁意识、融入感，从而增加工作满意度，降低离职倾向。
（2）管理者应重视员工遇到的职场排斥
当职场排斥广泛存在时，不管对于员工还是组织，都是消极影响更多。企业不仅应关注员工物质需要，更需要关注多方面需求。企业可以从源头处（领导）降低职场排斥现象。企业还可以从中间环节出发寻找职场排斥的影响因素，如：工作环境、组织氛围等。管理者还需要密切关注职场排斥行为，及时地与员工沟通交流，针对职场排斥现象做出有效的监督，制定有针对性的措施和制度，帮助企业建立留住人才的有效机制。针对已经受到职场排斥的员工，管理者应该加以干预和开导，减少职场排斥对员工、企业的不利影响。
（3）管理者应致力于提升员工心理资本水平
当心理资本水平较高的员工感知到职场排斥时，产生职场孤独感，进而导致离职倾向产生的可能性更小。管理者可通过提升员工心理资本水平来降低员工的离职率。管理者们可以从以下几个方面提升员工心理资本水平：给予工作支持，适当下放权力，提供相对自由、舒适的工作环境，营造积极乐观的企业文化，激发员工工作积极性；在与员工交流沟通时，多展示出本人积极的特质，如乐观、幽默感等，进而带动员工的积极情绪；多鼓励员工们之间的交往，并在遇到困难时及时给予支持，提高员工人际交往能力与解决问题能力。
参考文献（略）
