企业管理论文哪里有？本研究以 432 名煤矿一线员工为研究对象，以工作要求—资源模型为理论基础，综合运用文献研究、问卷调查、实证研究等方法，研究了煤矿一线员工工作特征对工作倦怠的影响机制，证明煤矿一线员工工作特征中工作要求及其各维度对工作倦怠有显著的正向影响，工作资源及其各维度对工作倦怠具有显著的负向影响，工作不安全感在工作要求与工作资源对工作倦怠的影响过程中起部分中介作用。
1 绪论
1.5 研究创新
（1）拓展了工作倦怠职业群体的研究领域
我国目前处于经济高质量发展的阶段，随之而来的则是劳动者工作压力和劳动强度越来越大的劳动状态，“工作倦怠”一词不断出现在人们的视野中，作为社会热点引发更多人的广泛关注，不少学者针对教师、医生等职业的工作倦怠进行了相关研究。煤矿产业是我国经济的支柱产业，但是煤矿工人却因为文化水平和社会地位较低而被大众所忽略，以煤矿工人作为工作倦怠研究对象的文献更是少之又少。本文将煤矿一线员工作为研究对象，以工作倦怠为研究主题，运用实证数据进行调查研究，充分把握研究对象工作倦怠的职业特点，为将来工作倦怠的研究趋势提供参考。
（2）提供了工作特征对工作倦怠影响的新视角
以往的研究主要集中于对工作倦怠的分析概括性研究，以较为宏观的角度探究工作倦怠的问题，研究重点主要集中于概念界定和变量测量等方面。本文以工作特征为新视角，将其作为变量探究对工作倦怠的影响作用，并构建工作特征、工作不安全感、工作倦怠三者之间作用机制的结构模型，以更微观的视角提出了工作倦怠的影响因素。
（3）引入工作不安全感为中介，构建员工工作倦怠内在演化机制模型
从目前研究现状来看，对工作倦怠成因的研究更多以直接原因为主，工作倦怠内在机理的演化不够具体和深入。本文通过寻找文献支撑，基于工作倦怠以往的相关研究引入工作不安全感作为中介变量，寻找工作倦怠影响机制的“黑箱”，丰富了工作倦怠领域的研究，弥补了现有研究的不足，为工作倦怠影响机制的相关研究提供借鉴。
3 理论模型与研究假设
3.1 理论模型的构建
本研究以工作要求—资源理论为框架，判断各变量对于煤矿一线员工的工作倦怠是一种工作要求还是一种工作资源，通过它们之间的相关关系探究变量间的影响机制。在工作要求—资源模型中，工作要求和工作资源对工作倦怠产生双重作用。其中工作要求是产生身体疲劳和负面心理结果的预测因子，工作资源是避免身体疲劳和消极情绪产生的预测因子，二者对劳动者的影响体现为两种类型，一种为资源消耗过程，一种为资源支持过程。以往就有研究基于多因子归因的 JD-R 模型，考察工作特征中工作要求和工作资源对工作倦怠核心因子结构的拟合度。而当前研究已经明确工作不安全感是压力源的一种，基于社会交换模型，当员工感觉到工作受到威胁、重要工作特征面临丧失风险时，产生的担忧、恐惧等不安全感会阻碍员工与组织之间的社会交换过程，员工可能产生职业倦怠感，并由此减少工作投入。所以工作不安全感作为工作特征的结果变量，工作倦怠的前因变量已经具有较为合理的理论依据。总之，员工工作倦怠的形成是以“工作特征驱动要素→工作压力→工作倦怠”为主要方向的形成机理。由此本研究结合 JD-R 模型，提出工作要求、工作资源、工作不安全感对工作倦怠的作用机制。
5 实证分析
5.1 描述性统计分析
（1）基本情况调查
本次调查数据来源于山东、山西、河南、河北四个省份七家煤业公司下属的七个煤矿，分别隶属于兖州矿业集团有限责任公司，济宁矿业集团公司、临沂矿业集团有限责任公司、山西焦煤集团有限责任公司、焦作煤业集团有限责任公司、河南煤业化工集团有限责任公司、冀中能源集团有限公司。其中山东数据最多有 160 条，占 36.97%；河南排在第二位，111 条占比 25.66%；山西省 87 条数据占比 20.13%；河北省最少，数据为 74 条占比 17.24%。
表 5.1 为所调查的煤矿一线员工的基本信息。年龄方面，煤矿一线员工年龄主要集中在 36～45 岁之间，占样本总量的 48.84%；26～35 岁的有 105 人，占比 24.31%；46～55 岁的有 80 人，占样本量的 18.52%；25 岁及以下的人数最少，仅占比 8.33%，可见目前煤矿虽然仍属于国家重要能源产业，却因为环境差、劳动强度大等原因难以吸引年轻人选择就业。婚姻方面，已婚的员工有 383 人，占到样本量的 88.66%；未婚和离异/丧偶的分别占到 8.56%和 2.78%。学历方面，煤矿一线员工主要为高中(含职高、中专、中技) 学历，有 227 条统计数据，占样本量的 52.55%；第二多的是初中及以下学历，有 110 人，占比 25.46%；大专学历 60 人，占到 13.89%；最少的是本科及以上学历，仅占到 8.10%。可见由于煤矿工人主要从事体力劳动，所以学历普遍偏低。工龄方面，目前工龄占到最多的是 11-15 年的员工，占样本量的 32.87%；6-10 年的员工工龄数量排在第二位，为 99 人；5 年及以下的员工有 61 人，占样本量的 14.12%；31 年及以上的员工数量最少，仅占 6.02%。收入方面，煤矿一线员工收入范围主要集中在 6000-8000 元，占样本量的 42.16%；4000-6000 元的员工有 124 人，占比 28.73%；8000-10000 元的员工有 96 名，占 22.24%；而 4000 元及以下和 10000元以上的人数较少，分别占 3.03%和 3.84%。可见大部分煤矿一线员工处于中等偏上的收入水平。此外在户籍方面，大部分煤矿一线员工为农村户口，占样本量的 71.45%，城镇户口占 28.55%，可见大部分农村户口的一线员工为获得更高收入而外出谋生。
5.2 相关性分析
各研究变量维度的均值、标准差、Pearson 相关系数和双尾检验显著性如表 5.2所示。从表 5.2 中可看到，样本变量的均值都在 3.3 以上，符合个体的自我评价习惯，其中工作要求中的工作—家庭冲突、工作负荷，工作资源中的组织支持，以及工作倦怠中的情绪耗竭维度均值较大，超过 3.5，说明这几方面因素对于煤矿一线员工的相关工作感受影响更大。此外研究变量的标准差处于 0.815～1.161 之间，表明变量数据的整体波动和差异性较小。
相关系数结果显示，假设变量之间均存在显著的相关关系，但相关程度存在差异。内在维度变量间的相关系数均小于 0.6，说明不存在多重共线性问题。且各变量因子间的正负相关系数都与理论假设相一致，说明各研究变量间的相关性能充分支撑所提出研究假设的正确性。
6 研究结论与对策建议
6.3.2 未来展望
目前基于工作特征对工作倦怠的作用机制研究是一个新兴起的研究主题，很多相关内容值得展开进一步研究，由此，本文对今后的研究提出几点展望：
第一，运用新的研究方法和研究工具。基于员工工作特征、工作不安全感和工作倦怠的相关问题已经成为社会上普遍关注的话题，研究具有广泛的社会效应，因此，更应加强研究方法和研究工具的科学性和严谨性，发现先进的测量工具和研究方法加以运用，对于相关量表的本土适用性进行检验，扩大调研范围，对调研对象予以更有针对性的调查，调研对象进行更大范围的尝试，这样才能更准确更科学地分析出工作倦怠的相关结果。
第二，进行基于时间序列数据的动态研究。今后学者们再进行相关研究时，可以分时间段调研获取研究对象关于工作倦怠的时间序列数据，这样可以动态研究分析工作倦怠相关的内在作用机制，挖掘出更多有价值的内容，丰富工作倦怠的理论和实证研究。
第三，引入其他相关变量进行研究。工作倦怠是一个具有丰富内涵的研究主题，目前的研究较少涉及相关中介变量和调节变量的研究，今后应当强化对工作倦怠演化机制的探索，引入更多相关变量，探索变量间的作用机理，打开工作倦怠演化机制的“黑箱”，对于削弱工作倦怠的消极影响具有重要意义。
第四，加强跨学科领域的研究。跨学科的融合研究能为研究问题带来不同的启发和思考。工作倦怠是涉及到心理学、医学、管理学、经济学等各领域的交叉性研究，其认定标准和相关影响需要综合多学科的研究成果进行进一步的完善。因此，通过跨学科联合研究可以丰富相关变量评估体系，建立更准确的相关变量等级评定标准，有利于促进工作倦怠理论研究和实践研究的深入发展。
参考文献（略）
