国际企业管理论文哪里有？本研究在情绪智力与文化智力关系模型的基础上，构建了情绪智力、文化智力、任务绩效与文化距离的综合模型，进一步将个体在情绪智力、文化智力不同维度上的差异与任务绩效的相联系进行研究，这为未来的文化智力理论研究提供了新思路和新方向。
第一章 绪论
第一节 情绪智力的研究综述
一、概念界定与衡量
情绪智力（Emotional intelligence, EQ） 作为一个在心理、 教育、 管理等领域的新型研究构念，不仅在人们的生活、工作中扮演着重要角色（Ashkanasy & Daus, 2005; Law, Wong, & Song, 2004; 王晓钧，2000；卢家楣，2005；李畅，2018），也是影响个人成功的决定性因素（Goleman, 1998; Wong & Law, 2002）。情绪智力起源于社会智力（social intelligence, SQ）， 根据多元智力理论（theory of multiple intelligence），Gardner（1983） 进一步将社会智力分为内省智力 （intrapersonal intelligence）和人际智力 （interpersonal intelligence）两个维度， 这为情绪智力构念的提出奠定了重要基础。
1990 年，情绪智力概念被首度提出（Salovey & Mayer, 1990），主要指”个体监控自己及他人的情绪和情感，.并识别、.利用这些信息指导自己的.思想和行.动的能力“。Salovey & Mayer（1990）将情绪智力划分为四个维度：（1） 自我情绪评估（self-emotion appraisal），即个体理解和表达自己情感与情绪的能力； （2）他人情绪评估（others’ emotion appraisal），即个体在感知、理解身边人情.感与情绪方面的能力；.（3）情绪调节（regulation of emotion），即通过控制个.人情感和情绪，.从而更快地从情绪波动中恢复的能力；（4）情绪.运用（use. of emotion），即个体将情绪或情感从心理活动转化为建设性现实以解决问题，从而进一步提升个体表现的能力。自此，诸多学者（e.g. Goleman, 1998; Crowne, 2013; 卢家楣，2005；李畅，2018）持续探索情绪智力的本质和结构。
目前关于情绪智力的测量方式主要有三大流派，分别为能力型 EQ（ability emotional intelligence）、特质型 EQ（trait emotional intelligence）以及混合型 EQ（mixed emotional intelligence）。能力型 EQ 能够直接、完整地反映个体完成情绪活动相关任务的能力水平，检验的是个体情绪能力水平；特质型 EQ 反映的是个体的自我情绪感知和动机管理，是一种自我报告式的间接评估方式，通常认为情绪智力是一种个体特征而非个体能力；混合型 EQ 则是将情绪智力视为情绪能 力和情绪特征的结合体（Ashkanasy & Daus, 2005）。目前运用最为广泛是特质型EQ测量方式，因为该评估方法更符合情绪智力作为一种情绪感知的内省过程，易于通过内部状态的自我评估得以衡量的特征（Petrides & Furnham, 2003）。与此同时，.自我报告式评价结果更易.受主观性的影响，.从而导致社会期望等问题（Mayer & Salovey, 1990; Wong & Law, 2002）。特质型 EQ 的测量方式主要有：Schutte et al.（1998）情绪评估量表（AES）、Jordan et al.（2002）工作情绪智力概况（WEIP）以及 Wong & Law（2002）情绪智力量表（WLEIS）。
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第三章 研究假设与模型构建
第一节 情绪智力对文化智力的影响研究
一、情绪智力与动机文化智力
情绪智力（EQ）是个体处理情绪相关活动的重要能力指标（Goleman, 1998; Ashkanasy & Daus, 2005; Wong & Law, 2002）。Salovey & Mayer（1990）.认为情.绪智力是个体.监控自己及他人的.情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的.思想和行动的能力。对于外派人员，其情绪智力决定了在受到文化冲击时，能否适当处理情绪的波动及其对个人的影响。与此同时，外派人员的文化智力（CQ），即在新的文.化背景下，收集、处理信息，做出判 断.并采取.相 应有效措施以适应新文化的能力。动.机文 化智力（motivational CQ）则反映了个体参与新文化的驱.动力和兴趣点（Earley & Ang, 2003）。动机是跨文化适应与交流中不可或缺的重要因素，它为外派者提供了信心、热情和灵活性。缺乏动机、没有动机的外派人员，即使具备基本的认知能力和相关技能，通常也很难适应东道国的文化环境（Earley & Ang, 2003）。
情绪智力（EQ）与文化智力（CQ）作为外派人员在执行海外任务过程中的两种重要能力，二者既相互区别又相互联系。Crowne（2009）提出了一个涵盖EQ 与 CQ 的社会智力模型，认为 EQ 与 CQ 都是社会智力的子集，二者具有共同的技能体现与学习方式，从而能够感知和解释现有的线索。然而，情绪智力又区别于文化智力，EQ 强调在同一文化情境下的情绪相关处理能力，而 CQ 则强调在跨文化情境下的有效运作能力。并且，由情绪智力影响的行为在不同文化中所代表的含义差异也很大（Law et al., 2004; Earley & Ang, 2003; Earley & Peterson, 2004）。Moon（2010）也在其研究中强调了情绪智力与文化智力的相似性与差异性，并进一步检验了情绪智力各个维度与文化智力之间的关系，研究发现二者显著正相关，这为本研究的进一步实证探索奠定了基础。
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第五章 数据统计与结果分析
第一节 描述性统计与信效度检验
一、描述性统计与相关性分析
纵观当前的相关研究与企业实践现实，外派人员的其他个体特征也会影响其情绪智力、文化智力与任务绩效。因此，为避免其他背景条件对研究结果造成干扰，并保证数据收集的合理性、科学性与有效性，本文将部分人口统计数据作为研究的控.制变量进行分析。
首先，从受访者的性别上看，76.9%为男性，23.1%为女性，说明在外派人.员中男性居多，较为符合企业外派.工作的现实特征。从年龄上看，30 岁以下的占 30.1%，30-39 岁的占 54.1%，40-49 岁的占 12.1%，50-59 岁占 3.8%，调查样本的年龄主要集中于”30 岁以下“和”30-39 岁“两个年龄段，说明外派人员中的中青年人占比较大，外派意愿较强。从受教育程度上看，本科以下占 2.6%，本科占 45.9%，研究生及以上占 51.5%，调查样本的本科及以上比率高达 97.4%，这说明外派工作对外派人员的受教育程度要求较高。从外派岗位性质上看，管理岗占 80.8%，非管理岗占 19.2%，调查样本多集中于管理岗位，这较为符合外派的实际情况。从家庭支持程度上看，”该题不适合我“占 3.6%，”强烈反对“为 0，”反对“占 24.1%，”支持“占 67.4%，”非常支持“占 4.9%，调查样本表明大多数家庭较为支持外派人员的外派工作。从外派工作是否受薪酬激励上看，选择”是“的占 44.1%，选择”否“的占 55.9%。最后，从外派人员所在企业的组织文化上看，72.6%为集体主义式组织文化，27.4%为个人主义式组织文化，调查样本表明外派人员所在的中资企业大多数为集体式组织文化。
表 5.2 变量的描述性统计
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第二节 模型检验与实证分析
一、情绪智力与文化智力关系模型
（一）情绪智力与动机文化智力的假设检验
针对情绪智力与动机文化智力的关系，本文提出假设：外派人员的情绪智力与动机文化智力存在倒 U 型关系。基于此假设，本文首先将通过 AMOS 23.0 构建情绪智力与动机文化智力的结构方程模型（见图 5.5），验证关系模型的拟合度，再使用 SPSS 23.0 建立回归模型，以进一步验证二者之间的倒 U 型关系。
首先，模型配适度检验的判定标准主要分为三类：绝对配适指标、增值配适指标与比较适度指标。绝对配适.指标包括卡方值（χ²）、GF.I、AGF.I，增值配适.指标主要有 RMSEA，比较适度指标则包括 CFI、IFI、NFI。根据图 5.5 的数据结果可知，情绪智力与动机文化智力的关系模型整体配适度较好：χ²=286.004 较为合适，χ²/df=1.554，GFI=0.937，AGF.I=0.921，C.FI=0.976，I.FI=0.976，NFI=0.935均大于理.想数值 0.9，RMSEA=0.038 小于理想.标准值 0.05。因此，模型的整体配适度较好。
图 5.5 情绪智力与动机文化智力的关系模型
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第六章 结论与展望
第三节 研究局限性与展望
尽管本文的研究结果有较为丰厚的理论与实证研究支撑，并在此基础上进行了一定程度的创新，本文仍存在以下不足与待验证的问题：
第一，本文探讨了情绪智力、文化智力与任务绩效的关系，并验证了文化智力在二者之间的部分中介作用，但关于文化距离对情绪智力与任务绩效关系的调节作用未得到支持。文化距离（CD）作为国家之间差异属性的关键衡量指标，在跨文化研究中是不可或缺的重要变量。且由于研究的篇幅限制，本文仅验证了其对情绪智力与任务绩效关系的调节作用，未来研究可进一步验证文化距离在情绪智力与动机文化智力的倒 U 型关系、情绪智力与行为文化智力的正向关系、文化智力与任务绩效的正向关系中的调节作用。从而进一步探索，在不同的文化距离条件下，外派人员的个体差异特征对其绩效影响机制的变化。
第二，本文选取了文化智力（CQ）的核心维度（动机、行为）进行了其与情绪智力、任务绩效关系的探索与验证，但文化智力的其他维度（元认知、认知）与情绪智力、任务绩效的关系同样值得挖掘。文化智力作为外派人员跨文化能力的重要指标，其四个维度分别衡量了外派个体在不同方面的能力水平。因此，未来研究可进一步探索情绪智力与元认知、认知文化智力的关系，二者之间是否同样存在倒 U 型关系？还是正相关关系？这对于跨国公司建立并完善外派人员的遴选机制具有重要意义与参考价值。
第三，本研究采用了任务绩效作为外派人员海外任务完成情况的衡量指标，尽管任务绩效是个人绩效最直观、准确的测量方式，其在测量的广度与深度上仍然不够全面。为更为直观地观测外派人员的海外表现与各方面能力，未来研究可进一步将外派人员的工作满意度、外派意愿、离职意向、自我效能、团队效能等纳入考虑，并进一步探索情绪智力、文化智力、以及与外派个体相关的其他变量（如：外派经验、外派年限等）与以上观测指标的关系，从而为外派人员的遴选、培训与管理提供更全面、更深层的对策与建议。
第四，研究存在样本局限性相关问题。本研究的样本.对象为”一带一路“沿.线六国中资企业.跨境项目中的外派人员，且问卷采用的是自评方式，由此会导致社会期望、共同方法偏差、研究结论的普适性等问题。因此，未来研究可以对更广泛的样本，如来自不同国家的外派人员，进行假设验证；或在时间与资源允许的条件下，采用定性研究方法进行研究，新的研究方法可能会使得对同一问题的研究产生不同的研究结论，从而进一步拓宽研究问题的广度与深度。
参考文献（略）
