中小企业管理论文哪里有？本论文以东莞胜丽五金公司这一外向型制造业公司为研究对象，对其公司的外贸人力资源状况进行深入研究和分析，利用薪酬的相关理论和方法，结合如图1-1东莞胜丽五金公司薪酬体系优化技术线路图所示进行研究，遵循发现问题–分析问题-解决问题这一科学思路，对该公司现有的薪酬体系进行深度剖析，找出公司薪酬管理中存在的问题，从而优化东莞胜丽五金公司外贸人员的薪酬体系。
第一章 绪论
2.3 薪酬理论
人类早期的工资理论产生于生存工资理论，在18世纪末19世纪初由Adam Smith和David Ricardo提出并对该理论进行了全面阐述，该理论中心思想是：劳动者的工资应该等同于或略高于能够维持其生存的水平。生存工资理论当经各国政府对工资进行调整的最主要理论基础， 现在流行于各个国家的最低工资标准，就是基于这一理论基础而来；后来世纪初由Adam Smith和David Ricardo又提出了工资差别理论，该理论认为，由于职业性质的不同，以及工资政策的影响，不同职业和不同的雇员之间，产生了不同的工资差别。由于在不同职业之间，职业技能掌握的难易程度不同，职业安全高低有别，从业人员所承担的责任大小不同，从业人员对待该职业的心理感受也不同，构成了职业性质对工资差别影响的主要方式和途径。因此工资差别理论认为，对于那些学习成本高，劳动过程不安全，承担责任重大，失败率高且给人带来不愉快感觉的的职业，需要给与高工资。英国古典经济学家John Stuart Mill (约翰-缪勒)是早期工资理论的代表人物，他认为工资取决于,雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。从实际性质上看，工资基金论是以Robert Malthus(马尔萨斯)的人口论为理论基础，是最低工资的翻版。此后英国经济学家Nassau William Senior（纳索-威廉-西尼尔）将这一理论做了进一步修改和完善，将货币工资与实际工资区分开。他认为，工资基金的数量取决于两个因素：工人直接或间接生产产品和服务的效率，生产这些产品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。进入19世纪后期，美国经济学家John Bates Clark（约翰-贝茨-克拉克）提出了边际生产力理论，他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即生产商雇佣最后一个工资所增加的产量，该理论是现代工资理论的理论先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于确定短期工资水平，这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动为假设前提，但与实际情况并不完全一致。
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第三章 胜丽公司外贸人员薪酬体系管理现状及问题分析
3.1 胜丽公司基本概况
3.1.1 公司概况
东莞胜丽五金公司为香港鼎泰实业公司旗下在中国内地的全资控股公司，成立于2011年，公司总部位于香港，香港总部依据集团不同职能和业务模块，下设不同分公司。其中，东莞胜丽五金制品有限公司是一家专注于定制化五金礼品设计和生产制造的外向型出口企业。公司主营收藏钱币，纪念币，赛事奖牌等五金礼品，所有产品全部出口，提供由初步询盘，订单打样，大货生产，全球跨境物流交货的全程一站式订单交付服务，业务范围遍布全球五大洲40多个国家。连续多年为Disney，铁人三项等国际知名公司和体育赛事配套服务供应商。
其中国生产基地位于粤港澳大湾区的广东省东莞市，外贸员工人数由2011年初创期4人发展至今123人，生产基地根据海外客户提供的设计理念和图稿，提供OEM代工服务，所有产品全部出口海外市场。公司经过近10年的不断积累和发展，不断更新升级生产设备，持续扩大生产产能，强化和丰富产品线，拥有进口全自动电脑模具开发机11台，大型全自动金属压铸机5台，CNC铣床3台，全自动电脑着色机9台，全自动喷墨印刷生产线3条，进口梭织机22台。在公司的不断发展壮大过程中，公司管理层一直致力于不断完善公司组织结构和治理结构。在总公司下设立董事会，整合旗下各分公司资源，达到同步调配，资源整合，协同发展的效应。目前，集团组织结构如图3-1香港鼎泰实业组织架构图所示，集团旗下依据不同的业务板块，由五家下属公司构成。
图3-1 香港鼎泰实业组织架构图
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第五章 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化实施的保障措施
5.1 决策层面的保障
公司或组织内部推行制度的优化和变革，需要公司从人力，物力，财力等各个方面投入；同时制度的实施，有赖于组织内部不同层级的有力执行。为保障新制度的有力执行，不仅有赖于公司的领导者完成顶层设计，还需要公司中层人员的监督和推进，更需要得到全体员工的理解和支持。为保障优化后的薪酬策略能够得到有效实施，我们还应该从以下几个方面着手，以便维护和加强新制度的彻底贯彻和执行。
5.1.1 提升管理高层的薪酬管理认知
在当下中国的民营企业中，尤其是经济活跃程度非常高的珠江三角洲地区，在中国对外改革开发过程中最先完成资本原始积累的这一代企业家中，许多企业家都是白手起家，经过艰辛的创业历程，企业逐步积累并发展壮大，由于是在中国特色的社会主义市场经济环境中成长起来的第一批企业家，他们都是在不断探索中带领企业前行，由于大部分的企业家普遍学历都欠缺，在企业创立初期，可以凭借创始人的聪明智慧将企业带领发展到一定规模，但是当企业经历过一段时期发展到了具有一定规模后，由于创始团队的管理理念和思维无法继续胜任现代企业管理的要求，导致企业进一步发展面临无法逾越的瓶颈。而由于大部分的创始人在白手起家中艰难创业，对企业的资金，成本等高度敏感，在其思维理念中并没有任何现代企业经营的管理思维哲学，因此高层管理人员对薪酬制度在现代企业的运营管理中的所发挥的巨大作用并没有太多认知，甚至部分企业管理人员只是将薪酬制度等同于认为就是发工资，因此他们在制定企业的战略目标和远景规划的时候，往往忽略了薪酬制度的作用或完全回避了薪酬制度因素的作用与影响力。而薪酬制度对激活员工的工作积极性产生着无法替代的巨大作用，对企业管理而言，提升和优化薪酬制度，使之发挥巨大的激励作用非常有必要且非常行之有效。因此，作为企业的高层管理人员，非常有必要对公司现行的薪酬制度拥有非常清晰的认识，以确保在制定公司战略时，将薪酬的作用最大化，以此通过薪酬的激励作用提高员工的工作效率。
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5.2 执行层面的保障
5.2.1 细化薪酬制度
公司高层人员完成对薪酬制度的顶层优化后，高层管理人员将薪酬优化设计蓝图规划后交由各部门，并将高层的战略意图和经营理念传递到下属各部门，再交由各部门依据本部门的具体情况逐步将薪酬制度细化，高层完成薪酬制度的战略大方向的定位和把握，各部门依据设计蓝图完成对制度的具体实施，薪酬制度的优化本着循序渐进的指导思想层层推进，由最高层开始逐级推向各部门经理，部门经理在全面理解的基础上再传递到部门主管和中层管理人员，再由部门主管/主任一级人员传递到基层员工，层层推进，不贪功冒进。基层员工将自己对薪酬制度的感受，期望反馈到部门主管/主任，部门主管和主任依据本部门不同岗位和不同职责的具体情况，细化部门的薪酬制度，包括细化与之薪酬制度相配套的激励制度等。细化的目标是确保每个部门的每个岗位，都纳入了优化制度之内，强调制度覆盖的整体性和完整性，同时在公司大的薪酬制度框架下，将公司层面的薪酬制度再依据部门的不同岗位的责任的大小，职能范围的宽窄，专业技能的高低，劳动强度的大小，等诸多因素，细化每一条下具体的薪酬制度，而不是将薪酬制度优化流于大方向，大方针。
5.2.2 优化薪酬制度内部执行环境
对于一些比较复杂的薪酬制度，创新的方式方法，或者对于一些涉及面比较广，影响比较深渊的薪酬制度，可以将此薪酬制度优化做成项目管理。项目组由公司高层，部门经理，中层主管，基层员工代表组成的项目协调委员会，以高层为项目总负责人，负责各个层级的协调沟通工作，确保薪酬制度在优化的过程中，包装信息能及时传达到位，这种有效传递是双向的，既包括从高层向基层的传达，同时也包括从基层反馈的信息可以及时向高层传递。同时每层的项目协调委员会委员，又是下级项目委员会的监督人，直接监督薪酬制度优化的进度和质量，确保制度能够及时推进，按质推进，最终保障薪酬优化制度在公司所有部门和人员中顺利实施。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本篇论文依据薪酬理论的相关知识，聚焦和着重讨论了东莞胜丽五金公司在薪酬制度方面所存在的问题，通过对公司员工开展薪酬满意度的调查问卷，进而予以对问题具体分析，并通过分析找出目前所面临的主要问题，以及主要问题产生的原因。然后结合公司的战略规划，财务支付能力等多方位的因素考虑，重新对薪酬制度进行优化，并制定实施和保障计划，现归纳总结本文的几个关键点：
一、薪酬体系的建立必须立足与满足员工需求并具有长期可执行性。薪酬体系作为企业运营管理的一个核心工作，越来越受到更多公司，更高管理层面的重视。
二、公司设立多项福利，并将其纳入全面薪酬的范围，构成了全面薪酬的有机组成部分，不同福利项目可以使接受福利的员工在心理层面获得不同程度的满足，增强员工的满足感，从而对不同级别的员工发挥一定的激励作用，通过不同福利的有机组合，既考虑企业自身的财务成本能力，又能体现公司人本主义的企业经验理念，从而不断获得员工的认同和增强员工的归属感，以便于留住人员，为公司的长期稳定健康发展，奠定坚实的人力资源基础。
三、任何一项企业制度，在制定之初是基于当时的市场环境，企业经营的自身情况而设立的，随着市场外部环境的变化，企业经营的提升，人力资源构成的不断变化，薪酬制度如果一味长期没有与时俱进，始终没有任何优化和变革，制度将逐步失去其功能和不再发挥其本来的积极作用，日渐趋于僵化，最终演变成为阻碍企业进一步发展壮大的巨大障碍。薪酬制度制定后，需要在企业的日常运营管理中检验其优势和缺陷，并随时根据企业内外部的环境变化而不断完善和优化。才能促使企业制度为企业经营服务。
参考文献（略）
