企业管理学术论文哪里有？本研究以真实型追随为核心变量，试图恢复其与真实型领导同等重视的地位。通过文献梳理发现，真实型追随的作用结果研究甚少，因而研究其结果变量成了本研究的重点。
1 绪论
2.1.1 真实型追随的内涵与维度
真实型追随（Authentic Followership）和真实型领导（Authentic Leadership）的概念几乎同时提出（Gardner 等，2005），都是由真实性（Authenticity）这一概念为前缀而合成的一对”领导-追随“概念，共享”真实性“内核（张建平和林澍倩，2018）。真实是个体所拥有的思想、情感、需求、偏好、信仰等个人经历，并以与上述真实自我完全吻合的方式做事（韩翼和杨百寅，2009；Miniotaitė，2012）。真实的自我并不一定是稳定的自我，而是在与他人互动过程中条件反射发展出来的自我。真实不同于真诚，也不是印象管理或自我监督（Miniotaitė，2012）。
Kernis（2003）定义了真实的四个组成部分：自我意识（Self-Awareness）、平衡处理（Unbiased Processing）、真实性行动（Authentic Behavior）和关系透明（Relational Orientation）。例如：如果一个人如实反馈他人的行为，却不愿意透漏自身的弱点或者没有按照教导别人的方式做事，那么这种反馈不太可能反映出真实性（Leroy 等，2015）。这四个部分是可分离但又彼此关联的（Kernis 和Goldman，2006）。
Walumbwa 等（2008）在研究真实型领导时认为，任何关于领导者发展的理论，尤其是关于真实型领导发展的理论，如果不能提高人们对领导力角色所固有的道德责任的认识和关注，都将是不完整的，也会被误导。因而 Walumbwa 等人将真实型领导的四维度修订为：自我意识（Self-awareness）、平衡处理（Balanced Processing）、关系透明（Relational Orientation）和内化道德观（Internalized Moral Perspective）。从自我决定理论（Deci 和 Ryan，2000）角度来看，真实性行动和内化道德观是等价的，都涉及到展示与一个人的内在价值和标准相一致的行为。
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3 研究模型与研究假设
3.1 研究假设
3.1.1真实型追随对工作投入的影响
真实型追随是指在与领导者互动过程中，追随者所体现出的自我认知、表里如一、言行一致地表现真实自我的追随行为。真实型追随者被认为是那些对自己的价值观和信仰有深刻认识的人，他们有足够的自信来表达自己，并按照自己内心的想法和感受真实的行事。先前研究中，真实型追随多作为一种积极正向的追随行为，可以促进追随者自身的发展和组织的可持续绩效（Gardner 等，2005；Leroy 等，2015；张建平和林澍倩，2018）。我们认为，作为一种积极的、满足的、与工作相关的精神状态的工作投入应当纳入对真实型追随产出的实证研究之中。
在工作环境中，基于自身所信奉的价值观念和信仰做真实的自我是满足和认同的关键。对于不那么真实的追随者而言，他们在印象管理中向领导者展示出与自己不一致的价值观（Algera 和 Lips-Wiersma，2012），这种失调现象很可能会损伤其精力，使其无法专心致志的工作。而真实型追随者由于不存在印象管理和失去真实自我的风险（Humphrey 等，2015），进而避免了这种失调所造成的情绪劳动。对于真实型追随者而言，其在工作状态中表现出的是与真实的自我保持一致的行为和状态，与自身的价值观念和内心想法吻合，因此，其在工作中更容易集中精力，不被其他与工作无关的事情困扰。另外，当能力与感知到的挑战相互平衡时，就会进入到心流状态（a state of flow），只要这种平衡持续下去，心流这种最佳状态便会自然保持，在工作中便容易表现出更积极的应对、更满足的付出的工作状态（Gardner 等，2005），而清醒的自我认知和平衡处理能力本身就是真实型追随的题中之义。此外，追随者的工作投入受个体资源的影响，而真实这种积极的个体人格特征，本身是一种优质的个体资源，可以带来积极的工作结果。基于以上分析，本研究认为真实型追随可以促进工作投入。
故而，本研究提出如下假设：
假设 1：真实型追随对工作投入有正向影响作用。
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5 数据分析和假设检验
5.1 样本基本信息
在 SPSS 22.0 中对 317 个样本进行描述统计分析，得到研究样本的人口统计学特征分布表 5-1。
表 5-1 人口统计学特征分布（N = 317）
可以看出，在此次研究样本中，年龄在 21~50 岁（96.9%）居多，其中 31~40岁占 49.5%；性别分布相对均匀，男（55.5%）、女（44.5%）比例接近 1：1；从教育程度来看，高中学历最多人数过半（占比 50.5%），大专学历次之，占比 30.0%；在公司工作 5 年以上的人数约为 48.9%，1~5 年占比 44.2%；与直接领导的共事时间多为 5 年以下，占比 85.4%，其中 1~5 年的有 68.8%。
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5.2 量表信度分析
信度是评估问卷中测量结果的可靠性，为保证调查问卷能准确反映实际情况，本研究采用 SPSS 22.0 中的可靠性分析对各个变量的 Cronbach’s α 系数表征信度检验结果。信度检验普遍使用 Cronbach’s α 系数，其大于 0.7 表明信度较高，介于 0.5 和 0.7 之间表明信度可以接受，低于 0.35 则不予以研究。表 5-2 列出了各变量的 Cronbach’s α 系数，真实性追随（α = 0.637）的信度虽然略低于 0.7，但在可接受范围内，LMX（α = 0.827）、工作投入（α = 0.905）、领导正直（α = 0.938）的信度较好。
表 5-2 各变量的 Cronbach’s α 系数
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6 研究结论与展望
6.4 研究局限与展望
本研究对真实型追随的积极结果进行了探索，以工作投入为典型的结果变量代表，对这一关系的中介机制和边界条件进行了理论分析和实证检验，相关研究得到了数据的支持。但是，本研究仍然存在一些局限，且真实型追随的相关研究也有待进一步挖掘。
第一，探究真实型追随可能的消极影响。在现有研究中，真实型追随都作为积极的形象存在于组织中，但是，真实型追随的影响结果一定是积极的吗？对个体而言，准确的自我认知是痛苦的，始终与真实自我保持一致的行为也许会引起别人的反感，向亲密的人敞开心扉容易遭到拒绝或背叛......这种与真实性相关的负面后果很可能会破坏个人的享乐和心理幸福感（Miniotaitė，2012）。因此，我们在关注真实型追随带来的”好处“的同时，也亟需讨论这种”高危“行为对追随者自身的消极影响。未来研究可以从真实型追随的阴暗面出发，探索其可能造成的不良影响，以便更加全面了解真实型追随。
第二，进一步提高问卷的质量和数据的普适性。在数据收集方面，本研究虽然进行了纵向三阶段研究，但由于受到资源的限制，研究样本局限于江西省南昌市和九江市的制造业，并未涉及其他省市和行业，进而影响到研究结论的普适性。同时，问卷的收集采用追随者自陈式线上填写，问卷质量受到填写者主观因素的影响较大，虽然已证实同源方法偏差较低，但仍然影响问卷的质量。未来研究可以结合多种研究方法，提高数据的客观事实度和研究结果精准度。
第三，更严谨和精准的选择控制变量。本研究初步探讨了真实型追随对工作投入的影响的有调节的中介效应模型。通过文献分析发现，工作投入的影响因素较繁杂。而在本研究中，由于只控制了部分人口统计学变量，未能排除内部沟通氛围（Soares 和 Mosquera，2019）、上级工作投入（谢宝国等，2018）等因素对工作投入的预测作用。因此，未来研究可以增加控制变量，以使研究结论更加可靠和贴合实际。
参考文献（略）
