第一章 绪论
1.3.1 国外研究现状
国外很早就开始进行对绩效管理的研究了，绩效管理经过国外学者长期的研究与反复实践，到现在已经形成一整套成熟、科学、规范的理论体系，已被国外企业以及其他各种领域所采用。
Cheryl Jekiel（2016）提出，将精益原则应用于组织时，就其对团队的影响而言，绩效管理评审通常是最后要考虑的领域。在考虑对绩效管理系统进行修订以及如何与改进工作保持一致时，需要采取三个关键步骤：1、按照精益原则评估系统；2、创建讨论并考虑选项；3、逐步进行更改，并考虑更改时间。
Gardner Karen（2018）提出，更好地了解绩效指标可用于改善结果问责制和促进质量改善的条件，可以帮助决策者建立更有效的绩效管理体系。探讨了如何在不同的方法中部署和使用性能指标，以制定问责制或激发改进的动力，并阐明系统架构的类型和推进实施所需的流程。鼓励对支持不同绩效管理方法的动机，奖励系统和技术进行严格评估。了解日常实践中如何使用绩效信息以及将其用于何种目的将促进理论发展，并帮助决策者设计有效地促进绩效责任制和改进的条件。
Steven T. Tseng，Paul E. Levy（2019）认为，绩效管理是人力资源管理的重要实践活动，它的目的是促进企业的绩效和发展。他们提出了绩效管理的多级领导过程框架，突出了管理者的重要作用。在此框架内，管理人员通过影响员工，团队和组织来执行此过程。
诺瓦克·马修、狄更罗·里德等（2019）认为，行为科学有效地解决了许多重要的社会问题，包括在人工服务场所工作人员的绩效管理。基于证据的绩效管理需要初步的岗前培训和持续的员工支持。初始培训反映了关键的首次培训内容，是员工在组织内独立工作所必需的。持续的员工支持应在职前培训之后进行，并需要持续的指导和反馈。
乡镇企业管理毕业论文
第三章 A 企业员工绩效管理的现状与存在的问题
3.1 A 企业员工绩效管理的现状分析
鉴于 A 企业的特殊性质，根据员工入职属性，将员工分为正式员工和长期兼职员工，原始入股村民均为正式员工，部分兼具股东身份；长期兼职员工则是后期企业扩招入职的人员。300 名员工中，生产部门占据三分之二，财务管理 2 人，行政管理和人事管理各一人，采购部 46 人，销售部 60 人，此外，还有 20 人负责食堂的工作，不属于固定岗位，但是按照企业内部员工进行管理。2018 年年初，该企业管理层根据企业近两年内的运营情况，对各部门岗位进行了简单的职责划分。
3.1.1 A 企业的部门岗位职责
A 企业目前设行政部、采购部、生产部和销售部四个部门，共十四个岗位，但是并没有成文的部门岗位职责，员工进行正常的生产经营，一方面是靠经验累积和经验传授，另一方面是由于自己的股东身份，自觉性会更强一些。根据走访调查，对于 A 企业大部分的部门岗位工作内容有了一定的了解。
A 企业行政部作为主要的管理部门，通过财务管理、人事管理以及行政管理三个岗位，对企业的日常事务，文件报告，重要资料，人事变动，规章制度，工资核算，财务变动，财务规范等工作负责，确保企业正常运转。作为一家乡镇企业，行政部还负责处理政商关系，解决企业的宣传问题，申请扶持政策、农商贷款等相关事宜，为 A 企业争取更多有利的资源，确保企业发展能够更加顺畅。财务管理处的主要工作职责包括全面负责企业的财务正常运转工作；组织制定企业的相关财务制度；监督各个部门按照财务规定执行各项财务相关的事项；负责企业的资产管理；所有款项的结算工作；提供财务报告；对企业的营收进行把控。行政管理处负责企业各项管理制度的拟定；监督所有员工按照规定完成工作；妥善保管企业的各项机要文件；负责企业的各项对外事务；负责协调各个部门协同工作。人事管理处负责人事招聘、任免工作；统计员工的出勤情况；核算员工的工资；监督员工的行为规范。
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第四章 A 企业员工绩效管理优化方案
4.1 加强培训学习
A 企业实施的员工绩效管理制度，完全是按照当地政府提供的建议进行制定的，在这之前并没有深入了解了绩效管理的内涵，这也是其他问题的根源。这就要求 A企业管理层在实现绩效管理制度优化前，先对员工绩效管理进行较为深入的学习。同时，也要积极组织员工培训，增强员工对企业发展战略的认知、加强员工对企业绩效目标的理解、提升员工的工作执行能力，为企业实施有效的员工绩效管理奠定基础。
组织培训可以分为两个阶段进行。第一个阶段是针对管理层的专项管理培训，从通俗易懂的企业管理知识培训开始，加以案例讲解，结合企业实情，对 A 企业的各项管理进行综合性的全面指导。这一阶段，主要解决管理层的意识问题，让管理层意识到，管理不是经验的累加，也是有方式方法可遵循的，并组织管理层对企业现有的管理方式进行分析，找到解决问题的出路。第二个阶段的培训对象是管理层和普通员工，主要就是对员工绩效管理中的绩效目标分解进行讲解。通过这一阶段的学习，管理层可以掌握员工绩效管理的基本方法，而员工则能清楚的了解自己应尽的工作职责以及明白自身努力的方向，帮助企业最大程度的实现发展愿景。
图 3.1 A 企业组织架构
4.2 优化组织结构，明确岗位职责
岗位职责作为绩效管理的前提，应该先于绩效管理在企业中应用。A 企业虽然没有明确的岗位职责，但是各个岗位上的员工都能各司其职，确保工作的顺利进行。一方面是 A 企业员工大都是在企业初创之时便在企业中工作，积累获取了不少宝贵的工作经验，依托于长期的工作习惯，原始员工无需通过岗位职责就能够明确自己的工作内容。另一方面，乡镇企业的人员流动性较小，一个乡镇企业就可以解决周边数个村子的就业问题，大家除了务农之外，也没有更好的工作机会，所以不会轻易变换工作，新人进入企业后，老员工通过经验传述的方式就可以解决岗位职责缺失的问题。
此外，A 企业在组织结构方面也可以进行进一步优化。通过前期调研发现，目前 A 企业各部门岗位设置还是相对合理的，但也存在部分岗位缺失、部分岗位职责难以明确的问题。因此，A 企业可以增设仓库管理岗位，并将运输岗划分至行政部门来解决上述两个问题。目前，仓库管理的职责被划分给原材料采购岗，原材料采购岗的主要职责应是材料采购，也就是货物的入仓环节，出仓的环节又由生产部门进行，采购岗完成整个仓库的管理工作，便于整个流程的把控。此外，在现行的绩效考核中，原材料加工岗位还有“仓库中原材料不超过 50%的存量”考核指标，这说明原材料加工岗也需要承担部分仓库管理的工作。这样就造成了权责交叉，且分属不明的情况。因此，A 企业可以增设一个仓库管理岗位，归属于行政部门管理，负责物品进出库登记及管理、仓库打扫、库存盘点、采购提醒、生产提醒等工作，通过这个岗位解决仓库管理权责不清的问题。此外，还需要将运输岗调配到行政部，因为企业需要使用到车辆的部门主要是采购部和销售部，而将运输岗划分到销售部实际上增大了采购部用车的难度。虽然销售部用车的频率较高，但这样的岗位划分是存在一定问题的，车辆和司机的调配应该由行政部门统一调配更加合理。
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第五章 结论与研究展望
5.2 研究展望
关于乡镇企业的研究大都是围绕如何提高生产效率，如何扩大生产规模，或是如何找到销路展开的，关于乡镇企业人员管理的研究较少，关于乡镇企业人员绩效管理的文章更是凤毛麟角。本文针对 A 企业在员工绩效管理在实际应用中存在的问题进行分析，并找到相对合理的解决方式，一方面希望对乡镇企业的人员绩效管理提供参考依据；另一方面，希望能够为其他进行乡镇企业人员管理相关研究的学者提供研究思路。
本文仅对 A 企业的员工绩效管理进行了研究，研究对象具有一定的局限性，今后需要增加研究样本，从人员管理的多个角度进行深入研究，以期为乡镇企业人员管理的研究做出一点贡献。
参考文献（略）
