企业管理论文范文在哪里找？在信息全球化以及经济高速发展的大环境下，优秀的人才对于企业的发展显得尤为重要，各行业人才流动的频率加快，所以高端人才的争夺之战愈演愈烈，而业间的竞争归根结底是人才的竞争,专业人才的水平和占有率在很大程度上影响着业的竞争力，由此，猎头公司得到了更多企业的关注。猎头公司在某种程度上促成社会经济体系中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业谋取高级人才和级人才寻求发展的重要渠道，并逐渐形成了一种行业。本文为大家提供了篇关于企业管理方面的范文,供大家参考。
企业管理论文范文一：SaaS模式在CX公司企业管理中的应用研究
本文以SaaS模式在CX公司中的管理应用为对象展开研究，对SaaS模式以及现代服务业概念进行了界定，并对云计算、规模经济和技术创新等有关理论进行了介绍。文章在相关理论指导下，在对CX公司的组织架构、管理方法与手段调研的基础上，分析了CX公司管理中存在的主要问题。针对存在的问题，提出了应用SaaS模式解决问题应重点考虑提高信息化数据共享与集成、建立信息化协调机制和沟通渠道、落实绩效管理与薪酬管理数据对接和规范制度实施程序并提供监控反馈4个方面的基本思路；根据设定的思路，提出了应用SaaS模式进行改革以提升管理质量的总体目标，方案框架与设计流程；结合SaaS模式要求和CX公司的实际情况，设计了企业人力资源管理、项目管理、财务管理和销售管理４个SaaS模式应用方案，并为方案的具体实施提供了若干参考建议。“CX公司”现代服务业企业的典型代表，发展态势良好，因此本研究成果可为同行业大型企业的管理向“互联网＋企业管理”快速转型提供设计指导，为各企业加快推进SaaS模式在管理中的应用提供决策参考，促进SaaS模式在企业管理实践中取得突破与创新，具有一定的理论及现实意义。通过本研究，得出如下结论：第一、SaaS模式虽然在我国的应用时间不长，但这种模式真正能提高互联网背景下的企业管理效益，能解决企业尤其是现代服务业管理中存在的一些共性问题，以提升企业的现代化管理水平，尤其是企业管理的标准化水平。第二、将SaaS模式引进企业管理的关键是要厘清企业存在的主要问题。如CX公司存在决策制定与执行效率不高、组织协调与内部沟通不畅、绩效管理与薪酬管理关联性不强和规章制度落实不到位等管理问题。要充分考虑数据的安全性，将SaaS平台建在私有云上。第三、在应用SaaS模式开发新的管理方案时，应从实际存在的问题出发，设定引进SaaS模式后的管理目标，理清方案设计思路，拟定好方案设计框架和设计流程，做好前期调研与员工培训等准备工作。第四、在CX公司的具体案例中，设计了人力资源管理、财务管理、项目管理、销售管理等主要管理模块的SaaS模式应用方案。这些方案充分体现了人力资源管理与薪酬管理的融合，项目管理上突出了业绩管理和业绩考核的对接，财务管理上加强了各项财务工作的核算及各项工作绩效指标的分析，销售管理强化了销售业绩到人的分类管理，通过SaaS模式管理项目的应用可实现各模块数据的共享与集成，实现企业内部、企业与企业之间以及企业与客户之间更高效的协同与互动。第五、为使SaaS模式应用方案在企业的顺利推进和效果的充分发挥，文章还提出了必须做好员工的动员和培训，做好前期调研与准备工作等方面的若干建议。由于CX公司企业规模庞大，分支机构众多，分布很广，业务又相对复杂，且受本人研究水平和研究条件等因素的限制，较难收集充分完整的资料，也未能深入企业所有分部进行全面的调研，所以存在理论和实践层面上的不足。主要表现在对其企业管理中存在的问题分析不够充分，方案的设计有一定的局限性。方案主要是以现代服务业企业为案例来设计的，其推广应用也有一定的局限性，如果将该方案应用于其他行业的企业，在方案的设计上还需根据企业的特点做一步的研究。
摘要
ABSTRACT
第一章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
1.1.2研究意义
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
1.2.2国内研究现状
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
1.3.2研究方法
第二章相关概念及理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1SaaS模式的概念及特征
2.1.2现代服务业的概念和特征
2.2相关理论基础
2.2.1云计算理论
2.2.2规模经济理论
2.2.3技术创新理论
第三章CX公司企业管理存在的问题及解决思路
3.1CX公司企业概况
3.1.1CX公司企业组织架构
3.1.2CX公司的管理方法与手段
3.2CX公司企业管理存在的主要问题
3.2.1企业的决策制定与执行效率不高
3.2.2企业的组织协调与内部沟通不畅
3.2.3企业的绩效管理与薪酬管理关联性不强
3.2.4企业的规章制度落实不到位
3.3CX公司企业管理问题的解决思路
3.3.1应用SaaS模式提高信息化数据共享与集成
3.3.2应用SaaS模式建立信息化协调机制和沟通渠道
3.3.3应用SaaS模式落实绩效管理与薪酬管理数据对接
3.3.4应用SaaS模式规范制度实施程序并提供监控反馈
第四章CX公司应用SaaS模式在企业管理中的方案设计
4.1应用SaaS模式的环境分析
4.2应用SaaS模式的基本框架
4.3应用SaaS模式的方案设计
4.3.1人力资源管理方案设计
4.3.2项目管理方案设计
4.3.3财务管理方案设计
4.3.4销售管理方案设计
第五章CX公司应用SaaS模式在企业管理中的建议
5.1借鉴同类企业的管理经验
5.2落实推行SaaS模式后的配套制度与措施
5.3循序渐进规避相关风险
5.4做好员工培训提高实施效果
5.5及时进入供应市场争取竞争优势
结论
参考文献
企业管理论文范文二：中俄制造业企业管理模式比较分析
俄罗斯与中国的经济交往合作历史悠久，随着双边关系的不断加强，贸易合作也日趋紧密。政府间的合作联盟，对于企业之间的交流推动起到了很好的引导作用，在发展两个国家制造企业的发展轨迹来看，不同国家经济体制改革的背景也存在不同的细微差别。俄罗斯在加入WTO后，市场对经济的发展作用已逐渐显现，更许多发达国家是俄罗斯为目前世界上最具有资本前景的市场。迄今为止，中国实现加入WTO已经13年，两国之间的经济发展道路有很多相似点，合作空间也非常巨大。两个国家经济领域的密切交往，将会为两国之间提供更加光明的未来和前景，企业在发展过程中应该及时了解国家的政策变动，调整自身企业的发展战略和机制。主要针对企业管理模式涉及到的理论尽心概述，包括对企业管理模式和制造业企业管理模式进行概述及概念的界定。理论基础方面主要分析精细化管理理论和精益生产管理理论，得出如下结论：（1）针对中国制造业企业管理模式分析，中国制造业企业发展的基本环境、中国制造业企业发展历程分析，中国制造业企业企业管理模式类型，在类型当中针对大型制造业企业管理模式、中型制造业企业管理模式、微型制造业企业管理模式。（2）俄罗斯制造业企业管理模式分析，俄罗斯制造业企业的基本环境，俄罗斯制造业企业发展历程，俄罗斯制造业企业管理模式的类型，大型制造业企业管理模式，中小型制造业企业管理模式，微型制造业企业管理模式。中国不同类型的制造业企业在其管理模式上都有所不同，具有各自的特点，即大部分大型制造业企业都会自己特定的管理模式，企业管理模式相对成熟，具有良好的企业文化；中小型制造业企业的管理模式正逐步形成中，但在人力资源管理制度与内部管理制度上较为涣散，在整体管理上还是存在一定的问题；而微型制造业企业目前在中国快速建立中，企业的管理模式尚未健全化，但从目前的发展来看，中国制造业企业在未来几年内将不断创新发展，管理模式将更加完善。（3）中俄制造业企业管理模式同异分析，中俄制造业企业管理环境比较，中俄制造业企业管理相同点，中俄制造业企业管理差异点。俄罗斯制造业企业在发展中也具有自己的特点，即大型制造业企业的管理模式也较为成熟，具有自己的特征，人事制度先进；中小型制造业企业在俄罗斯制造业中占有重要地位，其管理模式较为完善，有的企业甚至比大型企业更具有发展，未来要针对制造业不同类型企业的不同管理模式进行综合调整，促进管理模式的优化。
猎头行业相关法规发展趋势
摘要
Abstract
第一章绪论
1.1研究背景
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
1.2.2研究意义
1.3国内外研究现状
1.3.1中国制造业企业管理研究现状
1.3.2其他国家企业管理模式研究现状
1.3.3研究现状述评
1.4研究内容与方法
1.4.1研究内容
1.4.2研究方法
1.5创新点
第二章概念界定及理论基础
2.1概念界定
2.1.1企业管理模式
2.1.2制造业企业管理模式
2.2理论基础
2.2.1精细化管理理论
2.2.2精益生产管理
2.2.3公司治理理论
2.2.4股权激励理论
第三章中国制造业企业管理模式分析
3.1中国制造业企业发展的基本环境
3.2中国制造业企业发展历程
3.3中国制造业企业管理模式的类型
3.3.1大型制造业企业管理模式
3.3.2中小型制造业企业管理模式
3.3.3微型制造业企业管理模式
第四章俄罗斯制造业企业管理模式分析
4.1俄罗斯制造业企业的基本环境
4.2俄罗斯制造业企业发展历程
4.3俄罗斯制造业企业管理模式的类型
4.3.1大型制造业企业管理模式
4.3.2中小型制造业企业管理模式
4.3.3微型制造业企业管理模式
第五章中俄制造业企业管理模式同异分析
5.1中俄制造业企业管理环境比较
5.1.1中俄经济合作
5.1.2中俄经济改革
5.2中俄制造业企业管理相同点
5.2.1企业人力资源管理制度
5.2.2企业发展战略管理
5.3中俄制造业企业管理差异点
5.3.1企业内部管理制度
5.3.2企业经营模式
5.3.3企业文化
第六章中俄制造业企业管理模式比较的启示
6.1中国制造业企业发展对俄罗斯的启示
6.1.1完善管理制度
6.1.2调整发展战略
6.2俄罗斯制造业企业发展对中国的启示
6.2.1改善管理环境
6.2.2塑造企业文化
6.3中俄制造业企业共同发展的建议
6.3.1实施战略合作
6.3.2满足市场需求
6.3.3发展合资企业
第七章结论及展望
致谢
参考文献
企业管理论文范文三：西安QCZ企业管理有限公司员工绩效管理体系改进研究
高绩效企业文化的建设，是一个逐步让员工接受并改造员工的过程，如何才能让员工由看到、到记住、到认同，最后再到行动，是一个完整的过程，这就是高绩效企业文化建设的基本路径。高绩效企业文化的认知。企业文化认知是指企业成员对企业文化的直观感受。在这一步，QCZ公司要将公司的使命、愿景、价值观、经营理念、行为规范、规章制度等，形成企业文化手册：还可以将企业文化进行简化，形成让员工印象深刻的标语、口号、甚至是卡通玩具等，让全体员工能够直观地认识、感知到公司高绩效的文化。高绩效企业文化认可。企业文化认可是指企业成员对企业文化的理解。在这一步，QCZ公司要将高绩效企业文化对员工进行灌输。可以通过培训、研讨等方式对于企业文化进行不同层面的宣讲。宣讲的方式可以多种多样，不仅仅是各级管理层宣讲，还可以以拓展活动、知识竞赛、诗歌朗诵等员工能够接受、好理解的方式进行，也可以以比较严肃的方式进行，如背诵、考试等。高绩效企业文化的认同。企业文化认同是指企业成员对企业文化的接受。在这一步，QCZ公司主要是要通过讨论、研讨等方式让员工能够表达对企业文化的接受，也可以通过征文、演讲、故事分享、成果汇报等方式，让全体员工认同公司的高绩效文化。高绩效企业文化的执行。企业文化执行是指企业成员将企业文化转变为自己的实践行动。在这一步，QCZ公司要通过行为落实、行为检查等方式让高绩效文化从理念转变成行动，让全体员工具体执行、体验公司的高绩效文化。通过坚持执行，将高绩效文化转化成的行动固化下来，形成行为习惯。
2015-2018年公司各行业营业收入
摘要
Abstract
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
1.1.2研究意义
1.2企业绩效管理的研究综述
1.2.1国外绩效管理研究综述
1.2.2国内绩效管理研究综述
1.3研究方法和思路
1.3.1研究内容
1.3.2研究方法和思路
2企业绩效管理的相关理论基础
2.1企业绩效管理的基本概念
2.1.1绩效的含义
2.1.2绩效管理的概念
2.2企业绩效管理的理论基础
2.2.1期望理论
2.2.2公平理论
2.2.3目标设置理论
2.2.4强化理论
2.3企业绩效管理的方法
2.3.1平衡计分卡
2.3.2关键绩效指标法
2.3.3360°绩效考评法
3QCZ企业管理公司员工绩效管理体系现状及问题
3.1QCZ公司基本情况
3.1.1公司业务概况
3.1.2公司组织结构
3.1.3公司人力资源情况
3.2QCZ公司员工绩效管理体系现状
3.3QCZ公司员工绩效管理体系问卷调查
3.3.1问卷调查的主要内容
3.3.2问卷调查的结果统计
3.4QCZ公司员工绩效管理体系存在的问题
3.5QCZ公司员工绩效管理体系存在问题的原因分析
3.5.1公司对绩效管理不够重视
3.5.2员工对绩效管理存在误解
3.5.3忽视过程沟通和员工参与
4QCZ企业管理公司员工绩效管理体系改进
4.1绩效管理体系改进的总体思路
4.2制定完善的绩效计划
4.2.1明确绩效计划的主体
4.2.2确定绩效计划的内容
4.2.3按照科学的步骤制定绩效计划
4.3构建科学的绩效考核指标体系
4.3.1绩效考核指标体系构建的原则
4.3.2绩效考核指标体系的构建——基于关键绩效指标法(KPI)
4.4完善绩效考核与评价
4.4.1绩效考评的原则
4.4.2选择合理的考评周期
4.4.3组建完整的考评小组
4.4.4遵循科学的考评流程
4.5坚持绩效辅导与沟通
4.5.1深入了解员工工作的真实情况
4.5.2开展持续的绩效辅导
4.5.3要从细节上帮助员工
4.5.4耐心倾听员工的心声
4.5.5适度关心员工的生活
4.6及时做好绩效反馈面谈
4.6.1绩效反馈面谈的原则
4.6.2做好面谈的准备工作
4.6.3绩效反馈面谈的步骤
4.6.4给与员工足够的重视
4.7重视运用绩效考核结果
4.7.1根据考评结果调整员工薪酬
4.7.2根据考评结果完善招聘配置
4.7.3根据考评结果促进员工关系管理
5QCZ公司员工绩效管理体系改进的实施保障
5.1遵守劳动法律的要求
5.2加强相关人员的培训
5.2.1对管理者的培训
5.2.2对员工的培训
5.3完善公司的激励机制
5.3.1短期激励和长期激励相结合
5.3.2充分运用非物质激励
5.4建设高绩效的企业文化
5.4.1高绩效企业文化的内涵
5.4.2建设高绩效企业文化的路径
致谢
参考文献
企业管理论文范文四：YHN企业管理人员流失问题研究
随着经济发展的不断加速，我国已进入知识经济时代，而企业的管理人员早已成为了企业的核心资源之一，他们不但能够保证一个企业的正常运转，组织协调高层与基层人员之间的关系，同时还是企业的贯彻执行者。因此,企业管理人员决定着企业决策能否真正做到上通下达,直接影响着企业组织的管理效率，具有较高人力资本价值。YHN企业目前面临的以中层和基层管理者为主的管理人员流失问题，暴露出企业在人力资源管理上的短板和缺陷。本文从人员流失的基本理论出发，结合YHN企业目前存在的主要问题，通过文献梳理、问卷调研等方法，深入分析导致YHN企业管理人员流失的原因，并以解决问题为导向，从薪酬福利、职业规划、组织文化、企业内部管理以及个人能力培养等方面为公司当前存在的一系列问题提出针对性的对策和措施建议，用以解决YHN企业的管理人员流失问题，实现企业人员发展的稳定性。本文的基本结论如下：（1）本文通过公司调研并进一步分析，得出YHN企业管理人员流失的主要原因包括：薪酬福利体系不完善；缺乏明确管理人员升迁体系造成人员晋升压力大；企业文化的宣传和贯彻力度较低；企业内部管理体制落后，尚未形成科学的信息化管理；对于管理人员的精神层面的需求不关注，没有分配足够的资源进行人员培训。上述因素均可导致管理人员的流失，并严重影响企业的战略推广，破坏到公司内部的工作氛围，在行业内也形成了不良的评价。（2）针对YHN企业目前存在的上述问题，本文认为要从几个方面开展：完善管理人员的薪酬福利体系，保障其基本的工资需求；根据管理人员的个性特征制定科学合理的职业生涯规划，明确个人的晋升路径；重视培养公司以人为本的管理文化，一视同仁，公平公开，营造良好的企业氛围；并建立多元化的激励机制，以绩效考核为标准，完善人员评价体系；在满足管理人员基本薪酬需求的基础上，满足管理人员继续学习的精神层面的需求，提供专业化的培训和学习，并积极推广学习型组织的推广。（3）在提出解决YHN企业管理人员流失措施的基础上，本文又加入了相应的保障措施。从人员危机机制、人员退出机制到资金保障等，为问题的解决提供更完善的保障，促进措施的顺利推行。企业的管理人员对于企业的重要性不言而喻，只有做好引才和留才工作才能最大程度的为公司发展创造良好的基础。中国的民营企业数不胜数，每家企业都有各自的特殊性，YHN公司作为我国万千企业的缩影，本文希望通过这次研究帮助YHN企业解决问题的同时，也可以为行业内其他同类型企业提供借鉴经验，为实现公司良性的持续发展提供一定的帮助。
摘要
Abstract
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.2国内外研究评述
1.2.1国外研究现状及评述
1.2.2国内研究现状及评述
1.3研究内容与技术路线图
1.3.1研究内容及解决的问题
1.3.2论文技术路线图
1.4研究方法与创新点
1.4.1研究方法
1.4.2研究创新点
2理论基础
2.1员工流失及管理人员流失的定义
2.2员工离职行为研究
2.2.1Mobley的离职行为形成模型
2.2.2Steers&Mowday的离职过程模型
2.3绩效管理的应用
2.4薪酬激励理论基础
2.4.1需求层次理论
2.4.2双因素理论
2.4.3公平理论运用
2.5员工培训方式
2.6职业生涯阶段
3YHN企业管理人员流失状况及原因
3.1YHN企业概况
3.2YHN企业管理人员流失现状
3.3YHN企业管理人员流失问卷调研
3.3.1基本情况
3.3.2调研结果
3.4YHN企业管理人员流失原因分析
3.4.1薪酬福利体系不完善
3.4.2管理人员晋升空间受限
3.4.3组织文化建设不完善
3.4.4内部管理体制落后
3.4.5培训和学习机会少
4解决YHN企业管理人员流失的措施
4.1构建科学的薪酬福利管理体系
4.1.1建立科学合理的薪酬制度
4.1.2薪酬福利注重内部公平性
4.1.3薪酬福利注重外部竞争性
4.2提供合理的职业生涯规划
4.2.1明确职位晋升路径
4.2.2优化纵向和横向职业发展
4.3加强组织文化建设
4.3.1领导层的重视与员工的理解
4.3.2人力资源专业化团队建设
4.4完善企业内部管理体制
4.4.1建立多元化的激励机制
4.4.2完善绩效考核制度
4.4.3完善管理人员评价体系建设
4.5建立健全管理人员培训制度
5YHN企业解决管理人员流失的保障措施
5.1建立管理人员危机管理机制
5.1.1建立管理人员档案
5.1.2洞察离职意向
5.1.3做好替补人才储备工作
5.2构建科学的退出机制
5.2.1实施科学合理的岗位调整
5.2.2完善管理人员退出制度
5.3增加资金保障
5.3.1提升公司资金预算能力
5.3.2有效实施资金监督制度
结论
参考文献
企业管理论文范文五：大连RL企业管理顾问有限公司竞争战略研究
RL公司需要更优的激励机制来调动员工的工作积极性，来配合公司的竞争战略目标，与公司共同进步，同时也能更大程度的体现公平原则，付出和收获是成比例的。激励机制的建设是一个复杂的过程，它必须注重经济性激励和非经济性激励相结合，才能有效实现激励的目标。非经济性激励作为激励体系的重要组成部分，对于激励效果具有重要的影响，它有利于满足员工自身的需要和自我实现的需要。猎头行业是知识密集型行业，猎头公司的员工基本上都属于知识型员工，而且猎头顾问越来越趋于年轻化，传统的激励理论和激励手段的适用性不强。因此要制定合理有效的激励，不能单一的采用经济激励，应该结合非经济性激励，包括员工的发展、成就和成长等方面，员工真正需要的公司福利等。RL公司可以采取以下激励措施：（1）与员工进行充分沟通，了解他们的个人偏好和深层需求，协助员工对个人职业发展进行规划，明确在每个阶段应重点掌握的知识和技能，并在其需要的时候提供支持和辅导。（2）在进行岗位分配和安排的时候，应当结合员工的个人特征和意愿，合理安排工作岗位，在最大程度上使员工的个人优势得到充分发挥，激发员工的工作热情，从而实现企业和员工的共同发展。（3）关注员工的成长情况，在员工取得一定成就的时候，激励员工去挑战难度更高一些的订单，推动员工进一步发展。（4）实行弹性薪酬绩效管理制度，以职位为基础来设置基本薪酬体系，根据每个员工的能力情况，与员工沟通共同来制定基于公司基本薪酬体系的个人绩效目标并为之负责，改变由公司单方面直接为员工制定目标的做法，激励员工的工作热情。（5）增设留任奖励制度，降低优秀员工的流失率。给予在公司任职超过三年的老员工一定的留任奖励，对于每季度以及全年的业绩最佳的顾问，分别在公司例会上和年会上进行表彰，给予一定比例的现金奖励，也有利于增强公司的凝聚力。（6）提供员工偏好的公司福利项目，例如相对弹性的工作时间，为过生日的员工发放生日福利，定期组织团建活动。
摘要
Abstract
1绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
1.1.2研究意义
1.2研究内容和思路
1.2.1研究内容
1.2.2研究思路
1.3研究方法
1.3.1文献分析法
1.3.2模型分析法
1.3.3数据分析法
1.4相关理论综述
1.4.1早期战略思想阶段
1.4.2企业战略管理理论
1.4.3竞争战略理论
1.4.4三种基本竞争战略
1.4.5竞争战略与发展战略的异同分析
2RL公司外部环境分析
2.1宏观环境分析
2.1.1政治因素
2.1.2经济因素
2.1.3社会因素
2.1.4技术因素
2.2行业态势分析
2.2.1客户及其议价能力分析
2.2.2行业间竞争对手分析
2.2.3潜在进入者分析
2.2.4供应商分析
2.2.5替代品分析
2.3行业竞争环境分析
2.3.1行业竞争的主要压力来源
2.3.2行业竞争激烈的现状和趋势
2.4外部环境分析总结
2.4.1公司所面临的机会
2.4.2公司需应对的威胁
3RL公司内部环境分析
3.1公司概况
3.2资源方面分析
3.2.1组织架构及人力资源
3.2.2客户资源
3.2.3人才资源
3.2.4硬件资源
3.3能力分析
3.3.1猎头顾问的专业能力
3.3.2职位的把握能力
3.3.3客户的维护能力和影响力
3.3.4成本控制能力
3.4内部环境分析总结
3.4.1公司具有的优势
3.4.2公司存在的劣势
4RL公司的竞争战略选择与制定
4.1SWOT分析
4.2竞争战略定位
4.2.1SO组合分析
4.2.2ST组合分析
4.2.3WO组合分析
4.2.4WT组合分析
4.3竞争战略目标
4.4竞争战略选择
4.4.1基于成本领先战略分析
4.4.2基于集中化战略分析
4.4.3基于差异化战略分析
4.5差异化竞争战略措施
4.5.1产品差异化
4.5.2服务差异化
4.5.3市场开发差异化
5RL公司竞争战略的实施和保障
5.1完善公司组织结构
5.2加强人力资源管理
5.2.1高素质人才的引入
5.2.2能力培训的加强
5.2.3合理有效的激励机制
5.3加强信息化建设
5.4企业文化的构建
结论
参考文献
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